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E-Book: Talent Management – Teil 5 - Talente binden
In Teil 5 der erfolgreichen E-Book-Serie lesen Sie, wie Sie Talente langfristig binden. Außerdem, wieso dies nicht um jeden Preis geschehen muss.
Das Sozialunternehmen socialbee vermittelt Migrantinnen und Migranten und begleitet den Eingliederungsprozess. Wir sprachen mit Gründerin Zarah Bruhn.
Zur Person
Zarah Bruhn
Sozialunternehmerin Zarah Bruhn gründete 2016 in München gemeinsam mit Maximilian Felsner die Social-Bee GmbH für die nachhaltige Integration geflüchteter Menschen in den deutschen Arbeitsmarkt. 2022 wurde sie vom Bundesministerium für Bildung und Forschung als Beauftragte für Soziale Innovationen berufen sowie in den Rat für nachhaltige Entwicklung im Kanzleramt. In ihrem 2025 erschienenen Buch „Wer, wenn nicht wir? Unsere Zukunft neu denken“ zeigt sie auf, wie die soziale und ökologische Transformation gelingen kann.
Sie vermitteln Migrantinnen und Migranten in den ersten Arbeitsmarkt. Wie sind Sie auf die Idee gekommen, ein Unternehmen zu diesem Zweck zu gründen?
Die Idee entstand 2015 in der Hochphase der Fluchtbewegungen. Damals habe ich hautnah miterlebt, dass viele Menschen zwar hoch motiviert sind, aber keinen Zugang zum Arbeitsmarkt finden – sei es wegen Sprachbarrieren, unklarer Aufenthaltsrechte oder fehlender Netzwerke. Gleichzeitig suchen Unternehmen händeringend nach Fachkräften. Aus diesem Grund ist socialbee entstanden. Wir wollen die Lücke schließen und die Integration über die Arbeit konkret ermöglichen.
Einerseits reden wir permanent vom Fachkräftemangel. Gleichzeitig werden zigtausende Migrantinnen und Migranten nicht berücksichtigt. Wie bewerten Sie das?
Es gab 2016 eine große Schlagzeile: 29 Dax-Unternehmen haben vier Geflüchtete eingestellt. Alle Unternehmen machten zwar große Versprechungen. Aber in der Praxis ist es für das einzelne Unternehmen und für die Personalabteilung vor Ort alles andere als einfach, geeignete Mitarbeitende zu finden. Sie drohen an bürokratischen Hürden zu scheitern, müssen Qualifikationen einschätzen oder nachschulen. Nur so können sie neue Mitarbeitende langfristig ins Unternehmen integrieren. Deutschland braucht dringend Fachkräfte und wir haben hier Menschen mit Potenzial. Doch Bürokratie, Vorurteile und strukturelle Hürden verhindern, dass sie ihr Können einbringen. Stattdessen bleiben Talente ungenutzt und Potenziale werden nicht ausgeschöpft. Das ist weder ökonomisch noch gesellschaftlich sinnvoll.
Welche harten Fakten sprechen dafür, Menschen mit Migrationshintergrund einzustellen, auch wenn ihnen noch Skills für den Job fehlen?
Zum einen erleben wir sie als sehr motiviert. Sie wollen lernen – viele Migrantinnen und Migranten nutzen Arbeit als Chance, sich ein neues Leben aufzubauen. Zum anderen zeigen Studien, dass diverse Teams innovativer sowie resilienter sind und daher bessere Ergebnisse erzielen. Unternehmen profitieren also doppelt: Sie decken ihren Personalbedarf und steigern ihre Wettbewerbsfähigkeit.
Weshalb braucht es socialbee? Was erschwert den Kontakt zwischen Migrantinnen und Migranten und den Unternehmen? Welche Hürden sehen Sie?
Es gibt auf beiden Seiten Unsicherheiten: Bewerbende wissen nicht, wie deutsche Bewerbungsprozesse laufen, Arbeitgeber nicht, welche rechtlichen Rahmenbedingungen gelten. Dazu kommen Sprachbarrieren und fehlende Netzwerke. Socialbee fungiert als Brücke: Wir bereiten Talente vor, begleiten Unternehmen und bauen rechtliche sowie organisatorische Hürden ab. Besonders wichtig: Wir bleiben auch nach dem Jobstart Ansprechpartner für Unternehmen und Talente. So funktioniert die Integration auch langfristig.
Was müsste sich am Aufenthaltsrecht und bei der Anerkennung von Qualifikationen ändern, damit HR echte Integrationsarbeit leisten kann?
Wir brauchen schnellere und transparentere Verfahren. Oft dauert die Anerkennung von Qualifikationen Jahre – in der Zeit gehen Motivation und Potenzial verloren. Auch beim Aufenthaltsrecht sollte Arbeit stärker als Integrationsfaktor anerkannt werden. Und ganz zentral: Wer arbeiten möchte, sollte unkompliziert auch die Möglichkeit dazu bekommen.
Worin liegen die zentralen Herausforderungen bei der Vermittlung zwischen Arbeitssuchenden und Unternehmen?
Beide Seiten erwarten Unterschiedliches. Das kann frustrieren. Unternehmen wünschen sich sofort einsetzbare Fachkräfte, wie sie diese eben kennen oder erwarten. Migrantinnen und Migranten benötigen aber manchmal Zeit, den deutschen Arbeitsmarkt besser zu verstehen, sich einzufinden, ihre Sprachkenntnisse zu verbessern oder sich weiterzubilden. Unsere Aufgabe ist es, Brücken zu bauen – durch Trainings und, indem wir Chancen und Schwierigkeiten offen ansprechen sowie alle Beteiligten intensiv begleiten.
Wie gehen Sie genau vor, um beide Seiten zusammenzubringen?
Wir gewinnen und coachen Talente, bieten Sprach- und Soft-Skill-Trainings an und nutzen ein KI-gestütztes Matching-Tool, das Kandidatinnen und Kandidaten mit offenen Stellen zusammenführt. Gleichzeitig beraten wir Unternehmen zu rechtlichen Fragen, begleiten den Onboarding-Prozess und bleiben Ansprechpartner auch nach der Einstellung.
Wie geht man mit Vorbehalten im Team um, wenn Integration plötzlich nicht mehr nur auf dem Papier steht?
Offenheit und Aufklärung sind hier ganz entscheidend. Wir bieten interkulturelle Trainings an, sprechen Ängste offen an und schaffen Raum für Dialog. Wichtig ist, dass Integration nicht als Belastung, sondern als Chance für die Teamkultur verstanden wird.
90 Prozent Übernahmequote ist ein Wahnsinnswert. Worauf führen Sie den Erfolg zurück?
Auf unsere enge Begleitung beider Seiten. Wir lassen Talente und Unternehmen nicht allein, sondern stehen während des gesamten Prozesses zur Seite. Das schafft Sicherheit, Vertrauen und zahlt sich in nachhaltigen Arbeitsverhältnissen aus.
Bitte nehmen Sie uns einmal mit. Welche Geschichten sind Ihnen besonders in Erinnerung geblieben? Erfolgsgeschichten „against all odds“?
Mir sind unzählige Persönlichkeiten durch ihren Mut und ihre Stärke in Erinnerung geblieben. Frauen und Männer, die alles riskieren mussten, um ihre Familien in Sicherheit zu bringen. So auch Fahima. Sie floh mit ihren drei Kindern aus Afghanistan. Als alleinerziehende Mutter hat sie sich durchgekämpft, spricht nach 4 Jahren fließend Deutsch und arbeitet mit unserer Unterstützung inzwischen Vollzeit bei einem großen Speditionsunternehmen. Sie erzählte mir, dass sie sich endlich wieder sicher fühlt. Und obwohl sie unter Rassismus litt – als „scheiss Ausländer“ beschimpft wurde –, habe sie hier zumindest keine Angst mehr, entführt oder sogar getötet zu werden. Und sie ist dankbar. Ihre große Bitte an Deutschland: etwas mehr Verständnis und weniger Vorurteile. Geflüchtete wollen arbeiten und sich ein sicheres Leben aufbauen.
Wann spüren Sie, dass Sie nicht weiterkommen? Wo sind Vermittlungen trotz allen Engagements gescheitert?
Manchmal scheitert es an langwierigen Behördenverfahren oder an fehlender Flexibilität auf Unternehmensseite. Auch persönliche Schicksale können eine Rolle spielen. Wichtig ist, solche Erfahrungen ehrlich zu reflektieren und daraus zu lernen.
Welche Voraussetzungen müssen Unternehmen mitbringen, damit nicht nur Integration gelingt, sondern auch Chancengerechtigkeit gegeben ist sowie ein Zugehörigkeitsgefühl entsteht?
Unternehmen sollten Offenheit, Geduld und die Bereitschaft mitbringen, Mitarbeitende zu unterstützen. Ein gutes Onboarding, feste Ansprechpartner und die Bereitschaft, in Weiterbildung zu investieren, sind entscheidend. Zugehörigkeit entsteht, wenn Menschen ernstgenommen und als Teil des Teams gesehen werden.
Als Persönlichkeitsmerkmal bringt Herkunft Vielfalt in Unternehmen. Insofern ist socialbee eine Expertin für Diversity. Wie sieht Diversity Management bei socialbee selbst aus?
Unser Team besteht aus Menschen mit verschiedenen kulturellen Hintergründen. Wir achten auf Diversität bei Einstellungen, pflegen eine offene Feedbackkultur und bieten flexible Strukturen, damit alle ihre Stärken entfalten können.
Was empfehlen Sie Unternehmen, damit Diversity Management gelingt?
Es braucht drei Dinge: eine klare Haltung des Managements, konkrete Maßnahmen im Alltag und kontinuierliche Sensibilisierung. Diversity darf kein Projekt sein, sondern muss Teil der Unternehmenskultur werden.
Bitte geben Sie uns drei praktische HR-Tipps für vielfältige Belegschaften.
- Offenes Onboarding: Geben Sie neuen Mitarbeitenden Mentorinnen und Mentoren an die Seite.
- Weiterbildung fördern: Sprachen, interkulturelle Kompetenz und fachliche Skills parallel stärken.
- Feedbackräume schaffen: Regelmäßige Gespräche helfen, Missverständnisse und Konflikte früh zu lösen.