Hände mit Spielcontroller

Spielend zum Top-Talent

Gamification im Recruiting - spielend zum neuen Top-Talent?

Gamification kann funktionieren, wenn es professionell umgesetzt wird. Aber ist es Geld & Mühe wert? Wir stellen den Recruiting-Ansatz auf den Prüfstand.

Das Anlocken von Bewerbern wird immer schwieriger – soweit nichts neues. Wie gehen Unternehmen damit um?

Es gibt etliche verschiedene Ansätze, wie beispielsweise:

  • Die Positionierung als guter Arbeitgeber mit interessanten Jobs
  • ein schneller & intuitiver Bewerbungsprozess
  • die suchmaschienen-optimierte Gestaltung der Website
  • u.v.m.

Doch wie lässt sich der „alles möglichst schnell und einfach“- Ansatz damit verbinden, möglichst viel über den Kandidaten zu erfahren? Und wie erreichen wir, dass sich auch wirklich die für uns passenden Kandidaten bewerben? Denn eine Unmenge unpassender Bewerbungen ist schließlich nicht das Ziel. Gamification als Lösungsansatz?

Was genau ist Gamification?

Gamification beschreibt einen spielerischen Weg zum Ziel. So kann Gamification in jeden Lebensbereich eingesetzt werden. In Stockholm sollten U-Bahn-Pendler dazu bewegt werden, statt der Rolltreppe häufiger die Treppe zu nutzen. Die Treppe wurde als überdimensionales Klavier gestaltet. Jede Stufe eine Taste mit einem eigenen Ton. Die Summe der Treppe steigenden Menschen ergibt eine neue Komposition. Individuell, aufsehenerregend, anziehend. Das Ziel spielerisch erreicht. Fittere Menschen mit einem Lächeln im Gesicht.

Als Gamification, denglisch Gamifikation oder Gamifizierung, auch als Spielifikation oder Spielifizierung eingedeutscht, wird die Anwendung spieltypischer Elemente in einem spielfremden Kontext bezeichnet.

Wikipedia

Wo kommt Gamification im Recruiting zum Einsatz?

Gamification, im Recruiting auch als Recruitainment bezeichnet, kann man im Recruiting kaum mehr als neuen Trend bezeichnen. Jedes Rollenspiel, jeder Postkorb und viele weitere Selektionsverfahren bedienen sich spielerischer Elemente.


Doch an welchen anderen Stellen im Recruiting-Prozess lassen sich spielerische Elemente einbauen? Und wie kann man Gamification neuer, moderner gestalten?

Zu unterscheiden ist zwischen zwei Anwendungsgebieten: der Vor-Selektion und der tatsächlichen Selektion.

1. Gamification in der Vor-Selektion:

In der Vorselektion gilt es, dem Bewerber Informationen zu vermitteln. Informationen, die Ihm helfen zu entscheiden, ob er sich bewerben möchte. Eine Art Selbsttest als Hilfestellung bei der Einschätzung, ob die Firma oder der Job für Ihn in Frage kommen. Zugänglich für jeden auf der Website, ohne Speicherung personenbezogener Daten oder Einsicht in die Antworten für die Recruiter.

Als Beispiel bietet die Allianz den „Kulturmatcher“ an, der in nur 3 Minuten eine Antwort liefert, inwieweit man als Bewerber in die Kultur der Allianz passt. Durch simple Ja/Nein Antworten.

Ergänzend gibt es dazu den "Karrierematcher":

  • Für Schüler zwecks Entscheidung für Ausbildungsberufe und Duale Studiengänge
  • Für Studenten und Absolventen zur Findung des passenden Einstiegs

Nähere Informationen finden Sie hier.

Denkbar sind natürlich auch etliche andere Wege, um Interessenten spielerisch das Unternehmen näher zu bringen und sie zur Bewerbung zu animierne. Von einer virtueller "Tour" durchs Unternehmen, ein Online-Praktikum (z.B. bei DAK Gesundheit) oder vieles anderes.

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2. Gamification im Selektionsprozess:

Aber auch während des eigentlichen Bewerbungsprozesses können spielerische, "erlebbare" Elemente genutzt werden und so ein Online-Assessments bereichern. Hier geht es natürlich nicht um Spiele im klassischen Sinne, die wie "Super Mario", "Tetris" oder "Donkey Kong" zur reinen Unterhaltung gemacht sind.

Vielmehr geht es darum, aus dem Verhalten der Bewerber ein detaillierteres Profil abzuleiten. Die Software analysiert dafür jeden Klick & jede Mausbewegung und versucht dadurch, auf bestimmte Fähigkeiten zu schließen. Wie ist die Risikobereitschaft? Wie trifft der Kandidat Entscheidungen? Hätte er das Zeug zur Führungskraft?

Ein Beispiel dafür ist „Wasabi Waiter“: ein 20 minütiges Spiel, in dem man als Kellner Gäste eines Sushi-Restaurants bedient. Der Test, ob man als Kellner geeignet ist? Nein. Das Ergebnis sind Aussagen zu Risikobereitschaft, sozialer Intelligenz, Beharrlichkeit und weiteren Charakteristika. Weitere Einblicke gibt es hier oder Sie probieren es einfach einmal selbst aus: https://wasabi.com

Die Anwendung von Algorithmen im Recruiting wird häufig als Trend der Neuzeit beschrieben. Eine Alternative zum herkömmlichen Prozess? Wohl eher eine gute Ergänzung. Denn bei Empathie, Interpretation und Einfühlungsvermögen sind echte Menschen der Software in der Regel doch (noch) überlegen.

Fazit

Sie merken, Möglichkeiten gibt es viele! Generell gilt:

  • Je länger der Prozess, desto wichtiger die Einbindung spielerischer Elemente.
  • Bieten Sie den Bewerbern einen Mehrwert
  • Bleiben Sie authentisch
  • Seien Sie transparent, wozu die Informationen verwendet werden

SAP SuccessFactors Recruiting

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