Wie suchen Bewerber? Kandidatenverhalten besser verstehen.

Dominik Josten: Herzlich willkommen im HR HEUTE Podcast. Heute geht es um Zahlen, Daten und Fakten im Recruiting. Diese Folge ist zuerst erschienen auf meinem neuen YouTube-Kanal „Der HR Flüsterer“ in Form von mehreren einzelnen Videos, hier jetzt nochmal die Highlights als Podcast.

Wohl so ziemlich jeder, der im HR tätig ist, wird sich vielleicht schon mal gewünscht haben in die Köpfe der potentiellen Kandidaten schauen zu können, um zu wissen, wie man diese von sich überzeugen kann, angefangen von Fragen, wie diese eigentlich suchen, worauf sie achten, was Anzeigen attraktiv macht und was ihre Wünsche und Erwartungen an den Prozess sind. Dafür habe ich mir einen tollen Gast eingeladen, mit dem ich über diese Themen sprechen will. Gedanken lesen kann er zwar auch nicht, er hat aber Zugriff auf einen enormen Datenfundus, der eine ganze Menge Erkenntnisse zur Optimierung des eigenen Recruiting-Prozesses ermöglicht und damit herzlich willkommen, lieber Tim. Erstmal nochmal ganz herzlichen Dank, dass du hier bist, dass du dir Zeit nimmst heute.

Tim Verhoeven: Sehr gerne.

Dominik Josten: Bevor wir jetzt einsteigen ins Thema, vielleicht mal eine „persönliche Frage“, nicht so richtig, aber ein bisschen. Du bist ja schon wirklich echt lange im HR tätig in verschiedensten Rollen, Inhouse, große Firmen, kleine Firmen, operatives HR, Recruiting, was du nicht alles gemacht hast. Da ging es dir ja vielleicht so ein bisschen wie vielen von uns, man macht so sein Ding, man gibt sich Mühe, man hat vielleicht ein paar Statistiken aus – keine Ahnung – Google Analytics oder was auch immer, aber man fragt sich halt bei der Interpretation oft „ist das jetzt eigentlich gut oder schlecht? Machen es andere besser?“. Ich stelle mir ja so ein bisschen vor, als du dann zu Indeed gekommen bist und quasi auf einmal den Gesamtmarkt sehen konntest, ich stelle mir das unheimlich spannend vor, ich wüsste wahrscheinlich nicht, wo ich als erstens hinschauen sollte sozusagen. Ging dir das auch so? Weißt du noch, was so die ersten Fragen waren, die du immer mal wissen wolltest und dann erstmal auswertungsmäßig gucken konntest?

Tim Verhoeven: Mega spannende Frage und ich kann mich noch genau dran erinnern, dass mein erstes Gefühl war damals „ich sitze auf einem riesigen Goldhaufen“. Aus Datengesichtspunkten ist das mega interessant, weil wir natürlich über viele, viele Millionen Jobsuchenden sehr viel wissen. Es gab immer wieder so Aha-Momente, die für mich sehr, sehr spannend waren, wo ich sagte „mein Bauchgefühl ging in eine komplett andere Richtung“ und das sind für mich immer die schönsten Momente, wo das Bauchgefühl zeigt A und die Wahrheit ist B , weil dadurch ist dann Erkenntnisgewinn. Es gab natürlich viel „wonach suchen die Menschen? Wann suchen die Menschen nach Jobs?“. Das fand ich alles mega spannend. Da hat sich Vieles auch verifiziert, was ich vorher im kleinen Maßstab eines Unternehmens messen konnte und so war da immer vieles Schönes dabei.

Dominik Josten: Du, wir haben uns ja vorgenommen genau aus diesen Auswertungen, aus diesem Datenfundus von dir etwas zu teilen. Der erste Block, über den wir reden wollen, war ja der Ausschreibungstitel. Also die Frage „wie wird man eigentlich gefunden?“. Da gibt es eine ganze Reihe von Fragen, die mich interessieren würden. Ich weiß nicht, auf welche du alle antworten kannst, das sehe ich ja gleich, aber fangen wir doch mal mit der ersten an. Suchen die Menschen eigentlich nach konkreten Jobtiteln? Also so etwas wie in deinem Fall Senior Manager Talent Intelligence oder weil ja viele solche Jobtitel gar nicht kennen, oder sucht man eher nach Keywords wie z. B. Personalentwicklung?

Tim Verhoeven: Das war auch einer der spannendsten Fragen, die ich mir selber gestellt habe. Eine Sache wird sich wahrscheinlich durchziehen wie ein roter Faden, es wird immer eine Sowohl-als-auch-Antwort. Sowohl als auch, weil wir müssen uns davon befreien, dass alle Jobsuchenden sehr, sehr ähnlich ticken. Unterschiedliche Menschen haben ein unterschiedliches Verhalten. Das ist das gleiche als wenn man mit seinen Eltern plötzlich anfangen würde bei Amazon oder irgendwas zu kaufen. Da würden die ein ganz anderes Klick- und Suchverhalten als man selber haben. So ist es ähnlich auch bei der Jobsuche. Wir sehen sowohl Menschen, die sehr stark nach so etwas wie Lebenszeitmodellen suchen, also Teilzeit, Vollzeit, aber auch dem Ort, Homeoffice, insbesondere durch die Coronapandemie hat sich die Anzahl der Suchen da um ein x-faches vergrößert. Das ist die eine Seite. Auf der anderen Seite hat man Menschen, die ein sehr, sehr konkretes und enges Arbeitsfeld haben. Die suchen in diesem engen Arbeitsfeld. Es gibt beides und man muss immer so ein bisschen verstehen „wie tickt meine Zielgruppe, die ich gerade suche?“.

Dominik Josten: Und Menschen suchen, wenn ich dich richtig verstehe, jetzt nicht ganz ohne Einschränkung, sondern sie suchen so etwas wie Personalentwicklung im Homeoffice sozusagen?

Tim Verhoeven: Zum Beispiel.

Dominik Josten: Suchen auch manche einfach nur egal, Hauptsache Homeoffice?

Tim Verhoeven: Versuchen wir uns mal in die Schuhe eine Kandidaten reinzuversetzen. Eine Person, die sein oder ihr Leben auf Homeoffice eingestellt hat, für die ist der wichtigste Faktor erstmal Homeoffice. Das sind nicht unbedingt die Menschen, die jetzt schon einen krassen akademischen Fokus haben, die einfach nur Homeoffice suchen, sondern vielleicht Leute, die vorher im Callcenter gearbeitet haben, die Tele Sales machen oder sonstige Sachen, also Tätigkeiten, die nicht unbedingt das Klassische sind, wenn wir an White Color denken. Aber die gibt’s genauso. Gehen wir eher in den höheren akademischen Bereich, der Personalentwickler wird wahrscheinlich „Personalentwicklung Homeoffice“ suchen.

Dominik Josten: Interessant, habe ich so gar nicht dran gedacht im ersten Moment. Man ist ja so in seiner bubble, der Berater, der HR-ler usw. Da wird wahrscheinlich niemand einfach nur so generell nach Homeoffice suchen, weil sie sind ja irgendwie SAP-Berater und wollen das bleiben, aber du hast natürlich völlig recht, der Markt ist groß, absolut logisch.

Tim Verhoeven: Jetzt stelle ich dir mal eine Frage. Drehen wir den Spieß doch mal um. Was glaubst du denn, du hast gerade das Beispiel Berater genannt, aus der Berater-Bubble kommend, glaubst du die Menschen suchen mehr nach Consultant oder mehr nach Berater?

Dominik Josten: Das ist eine gute Frage. Deswegen auch auf meiner Liste an dich. Das habe ich mich schon oft gefragt. Wir haben selber auch schon damit rumexperimentiert, wenn wir etwa unser Trainee-Programm gemacht haben, aber das hängt von vielen Faktoren ab, was jetzt besser funktioniert oder was nicht. Ich hätte wahrscheinlich gedacht, hängt natürlich vom Jobtitel ab, da klaue ich mir jetzt mal deine Ansage, wenn es um die IT-Berater geht, dass sie vielleicht SAP Consultant gewöhnt sind, vielleicht tendenziell eher Consultants. Beim Strategie-Berater und solchen Sachen hätte ich wahrscheinlich den Berater vermutet. Aber ich müsste komplett raten, deswegen finde ich es ja auch so spannend mit dir zu reden, weil du weißt es.

Tim Verhoeven: Das Beispiel ist deswegen auch so spannend, weil man sieht, wie sich Begriffe mit der Zeit verändern. Als ich vor 3 ½ Jahren bei Indeed angefangen habe, da war der „Berater“ noch leicht vorn. Mittlerweile ist der „Consultant“ leicht vorn. Das ist das Spannende. Ich selber war Jahre lang in einer Unternehmensberatung, wir haben bei uns selber immer von Consultant gesprochen, „wir suchen einen Consultant, wir sind eine Management Consulting Company“ usw. Man merkt eben, dass es einer dieser Anglizismen ist, der mittlerweile im deutschen Sprachgebrauch zumindest in der Branche selbst extrem stark, extrem dominant angekommen ist. So gibt es gewisse Anglizismen, die einfach so stark in unserem eigenen Begriffsspektrum vorkommen, Controlling. Nehmen wir mal als Beispiel. Ich wüsste nicht mal, was die deutsche Übersetzung davon jetzt wäre.

Dominik Josten: Keine Ahnung.

Tim Verhoeven: Kontrollierer? Ich müsste drüber nachdenken. Da siehst du, da wird es dann schon schwierig. Da gibt’s den Begriff des Controllers, es gibt Studiengänge, die sich mit Controlling beschäftigen. Die sind so tief drin, die sind ganz klar zuordbar. Andere, da gibt’s eher so eine Abwägung, z. B. Software Developer wird in Deutschland nicht so häufig gesucht wie Software Entwickler.

Dominik Josten: Also eigentlich muss man ein bisschen seine eigenen Mitarbeitenden fragen, oder? Wonach die jeweils suchen würden, wie sie sich nennen würden und sich dann daran anpassen am besten, oder?

Tim Verhoeven: Das ist meistens der wichtigste Punkt. So habe ich damals auch bei meinem alten Arbeitgeber gemacht, wo ich noch nicht diese Daten hatte und trotzdem sehr, sehr viel Übereinstimmung zu dem, was ich hier mit Daten rausziehen konnte.

Dominik Josten: Um nochmal bei dem Consulting-Beispiel zu bleiben, wenn du sagst, es ist relativ pari, dann würde ich ja fast empfehlen beides in die Anzeige zu schreiben, oder? Also irgendwie HR-Consultant / HR-Berater?

Tim Verhoeven: Kommt auf die Such-Algorithmen an. Es gibt viele Such-Algorithmen, die benachteiligen zu lange Titel, weil die Leute häufig nicht auf zu lange Titel draufklicken. Eine Dopplung, ich packe mal alles in den Titel rein, wie es in den 2000ern noch häufig war, ist bei vielen eher kontraproduktiv. Nicht überall, aber bei vielen.

Dominik Josten: Es ist nicht so einfach. Letzte Frage dazu, im Personalbereich, wie ist es da, deutsche oder englische Begriffe? Eher der Business Partner Generalist, Specialist oder doch eher der Referent? Weißt du das zufällig auch?

Tim Verhoeven: Auch da stelle ich jetzt die Gegenfrage, was wäre denn das deutsche Pendant zu Recruiter deiner Meinung nach?

Dominik Josten: Okay, zu Recruiter vielleicht nicht unbedingt, da sucht dann jeder nach Recruiting. Schwieriger ist es, wie es bei Talent Management Themen, wie du es jetzt hast oder der Business Partner vs. Referent, wo man jetzt diskutieren kann, ob das wirklich das gleiche ist. Der Name ist Schall und Rauch bei der Stelle.

Tim Verhoeven: Das Beispiel, das du gerade genannt hast, ist super spannend. Personalreferent / HR Business Partner. Da haben wir, dass es nicht nur eine Übersetzung ist, sondern wir haben auch strenggenommen, dass es in einer perfekten Welt zwei unterschiedliche Profile sein sollten, die nur – Hand aufs Herz – in Unternehmen sehr, sehr ähnlich gelebt werden. Wir haben da auch Assoziationen mit so einem Begriff, die wir auch im Vertrieb haben. Key Account Manager vs. Vertriebsbeauftragter oder sonstige Begrifflichkeiten. Wir merken da, dass Begriffe, die einen höheren Glanz haben und meistens stärkere Assoziationen einhergehen mit höheren Gehaltsforderungen.

Dominik Josten: Ich glaube da kann man wahrscheinlich über jede Branche ewig drüber reden. Ich glaube man kann mitnehmen, dass wenn man das Gefühl hat es funktioniert mit dem einen oder anderen Titel nicht, vielleicht mal die übersetzte Version probieren, einfach mal zeitweise oder auch beide ausschreiben gleichzeitig, je nachdem wie man da ausgestattet ist sozusagen. Macht immer mal Sinn. Es ist sehr zielgruppenabhängig und sehr jobabhängig ob Deutsch oder Englisch, oder?

Tim Verhoeven: Absolut. Mit seiner eigenen Zielgruppe reden und es gibt ja noch genug Tools, die man nutzen kann dafür.

Dominik Josten: Wo wir jetzt speziell bei den deutschen Jobtiteln sind. Da gibt es ja noch so ein Thema, was gerade auch im SEO-Kontext immer mal wieder diskutiert und debattiert wird und das ist die Frage mit dem Gendern. Unabhängig von der Frage, wie man dazu steht, nehmen wir jetzt mal an, wir wollen gendern in unserem Fall, dann gibt es ja verschiedenste Varianten wie man das machen kann. Z. B. die in den letzten Jahren erfundenen neutralen Begriffen wie den Bewerbenden oder den Mitarbeitenden, die ja früher nicht so gebräuchlich waren über die ganzen Schrägstrich-Varianten aber auch Sternchen, Doppelpunkt, mit „-in“ hinten dran usw. Beides ausschreiben würde ich jetzt nach deinen Aussagen von eben vermuten, könnte von der Länge schwierig sein. Wenn man jetzt schreibt „Verkäufer oder Verkäuferin“. Was hast du da für Gedanken oder Erkenntnisse zu diesem ganzen Thema?

Tim Verhoeven: Die Frage ist ja „warum macht man das?“. Es gibt ja einmal die rechtliche Situation, die sagt ja nur „man muss es in irgendeiner Form darstellen, aber nicht in welcher Form“. Man darf halt niemanden diskriminieren, was 100 prozentig richtig ist. Man will aber auch etwas dabei. Man will ja nicht nur nicht gegen das Recht verstoßen, man will ja zeigen, dass man ein diverser Arbeitgeber ist, damit man vielleicht auch inklusiv ist. Da muss man sich eben Gedanken machen, was führt dazu, wenn ich verschiedene Sachen durchspiele. Da gibt es eine Empfehlung eines Verbandes der Seh-Eingeschränkten. Die haben vor einem Jahr eine Empfehlung rausgegeben, man soll zumindest, wenn man einer dieser Formen nimmt, bitte nicht die mit dem Doppelpunkt nehmen, weil die nämlich von Screen Readern sehr stark missinterpretiert werden. Warum? Weil der Doppelpunkt ist ein Satzzeichen. Im Gegensatz zu jeder anderen Variante, ob es nun der Unterstrich ist, das Sternchen oder irgendwas in Klammern, ist das ein Satzzeichen. Der Screen Reader ist häufig darauf ausgelegt, ein Satzzeichen wie ein Satzzeichen zu lesen. Er macht also eine Pause. Dann steht da eben Verkäufer (Pause) in.

Dominik Josten: Da denkt man dann gleich „in was denn?“. Verkäufer (Pause) in Teilzeit?

Tim Verhoeven: Genau. Das ist für mich schon ein sehr, sehr plausibler Grund gewesen, warum ich davon immer abrate. Bei allen anderen Sachen geht es eben auch darum „möchte ich möglichst viel Traffic haben?“, dann muss ich mich am Nutzerverhalten oder Nutzerinnenverhalten orientieren und es gibt Zielgruppen, die suchen eher den weiblichen Begriff, es gibt Zielgruppen, die eher einen männlichen Begriff wählen. Es gibt nur sehr, sehr selten Beispiele, die einen neutralen Begriff suchen. Der Neutrale ist der, der am wenigsten genutzt wird tatsächlich in der Jobsuche zumindest.

Dominik Josten: Im SEO ist es ein ähnliches Problem. Das sind diese Fantasiebegriffe, weil vor ein paar Jahren hätte niemand wirklich „Bewerbenden“ gesagt, wenn dann Bewerber oder Bewerberin. Weiß man da irgendwas drüber? Ich würde ja mal unterstellen, die wenigsten Männer, vielleicht auch ein Vorurteil, kommen auf die Idee nach der weiblichen Form zu suchen, wenn sie für sich selber gucken. Wie ist es bei den Frauen? Nutzen die dann genauso konsequent die weibliche Form oder aus Gewohnheit das bekannte generische Maskulinum, sodass man in Summe mehr Suche nach den männlichen Formen hat?

Tim Verhoeven: Es gibt eine Eselbrücke und die orientiert sich immer daran „man nutzt das, was der Sprachgebrauch ist“ und Sprachgebrauch ist mehr die männliche Form. Es gibt aber die Ausnahmen, wo man mit Leuten auch sprechen kann, du hast das Beispiel Verkäufer / Verkäuferin vorhin genannt, es gibt ungefähr viermal so viel Suche nach Verkäuferin wie nach Verkäufer.

Dominik Josten: Was aber wahrscheinlich auch an der Verteilung männlich/weiblich bei den Beschäftigten liegt, oder?

Tim Verhoeven: Absolut. Aber: Bei Psychologen ist es andersherum. Es gibt deutlich mehr Psychologinnen als Psychologen. Meine Frau ist eine davon und würde man mit ihr darüber sprechen, was ich schon mal gemacht habe, „wie suchst du denn nach Jobs?“, dann würde sie immer sagen „ein Job für Psychologen“. Warum? Sie ist in ihrer Wahrnehmung noch Diplom-Psychologe und so würde sie sich auch immer nennen. Genau wie Diplom-Ingenieur usw. Es gibt gewisse Begrifflichkeiten, wo der Berufsstand häufig in maskulin genutzt wird. Das sieht man meistens sehr, sehr stark, dass da auch mehr gesucht wird.

Dominik Josten: Macht Sinn. Ganz kurze Spezialfrage, weil du das Thema Doppelpunkt und Screen Reader eben hattest. Dieses Sternchen ist aber kein Problem, oder? Im Suchmaschinenkontext ist das Sternchen ja eigentlich noch so eine Wildcard für „das steht für alles“. Damit kommen die meisten Jobsuchmaschinen aber inzwischen klar?

Tim Verhoeven: Inzwischen ja. Man muss sagen, am Anfang waren die meisten Suchmaschinen so ein bisschen überfordert damit, aber mittlerweile ist es ja Gang und Gäbe, dass da ein Sternchen drinsteht. Wenn man jetzt irgendwas komplett Exotisches versucht, ein Dollarzeichen dahinzupacken oder was weiß ich was, dann wird es sicherlich schwieriger, aber die Sachen, die gelernt sind von einer Suchmaschine, denen fällt es auch immer leichter. Das ist eigentlich kein Problem.

Dominik Josten: Spannend. Jetzt hast du eben schon mal nebenbei was erwähnt, nämlich in Bezug auf das Suchen, dass die Leute direkt „Homeoffice“ oder „Vollzeit / Teilzeit“ direkt mit angeben. Jetzt gibt es ja bei vielen Jobsuchmaschinen, bei euch auf jeden Fall, Filter, die man auch setzen kann, möchte man z. B. nur angezeigt für Berufsanfänger oder Berufserfahrene oder eben nur Voll- oder Teilzeit, Homeoffice ja oder nein. Gibt es da Statistiken drüber, wie viel das genutzt wird? Schade ich mir als Ausschreibender, wenn ich etwas schreibe und sage „egal“ oder ist „egal“ immer gut. Wie muss man sich das vorstellen?

Tim Verhoeven: Grundsätzlich muss man bedenken, wir reden zumindest bei uns von extrem großen Massen. Wir haben jeden Monat eine Million Jobs und fünf Millionen Jobsuchende. Diese eine Million Jobs kommen rollierend jeden Monat neu dazu. Je größer der Wettbewerb, desto schwieriger ist sie zu besetzen, desto länger sind sie online. Wir reden also über ein Matching auf beiden Seiten von einer hohen Anzahl von Millionen. Das bedeutet, man hat die Möglichkeit durch eine klare Profilierung ein gutes Matching zu erzeugen. Dann ist man auch attraktiv. Wenn ich einen Job habe, der sagt „egal, was du mitbringst, du kannst den Job schon machen“, würde ich mich nicht angesprochen fühlen. Mein letzter Job war Recruiting-Leiter, wenn ich jetzt einen Job als Recruiting-Leiter irgendwo suche und da würde drin stehen „du brauchst gar keine Berufserfahrung mitbringen, das kann auch ein Azubi“, würde ich mich da angesprochen fühlen? Ich glaube dann ist meine Erfahrung hier gar nicht der Mehrwert, der darein kommt. Deswegen ist es schon sehr, sehr sinnvoll klare Profilierung, idealerweise mit Personas zu arbeiten, also sich Gedanken zu machen „was sucht meine Person? Womit triggere ich sie?“. Das sehen wir immer und immer wieder, dass das schon einen sehr großen Einfluss darauf hat, ob Menschen sich später bewerben.

Dominik Josten: Sehr nachvollziehbar irgendwo. Das heißt also, Empfehlung im Prinzip: Nur, wenn es viel zu wenige Bewerbende gibt, dann kann man nochmal überlegen, ob man hier und da einen Filter rausnimmt oder so? Grundsätzlich würdest du sagen, besseres Matching indem man wirklich präzisiert und sagt „eigentlich hätte ich gerne jemanden, der z. B. nicht im Homeoffice ist“. Richtig?

Tim Verhoeven: Ich glaube die wichtige Aufgabe ist sich wirklich Gedanken zu machen „was ist ein Must-Have?“. Das ist für mich das große Problem, woran viele Unternehmen scheitern. Ganz kurze Anekdote: Wenn in den USA ein Software-Entwickler gesucht wird, dann würde kaum ein Unternehmen auf die Idee kommen, zu fragen „du musst aber das und das studiert haben“. Du musst coden können, zumindest, wenn sie klassisch programmieren sollen, oder? In Deutschland steht erstmal „Master Informatik musst du schon haben“, wo ich mir denke „das ist Bullshit“, das braucht heutzutage keiner mehr. Damit mache ich mir eine künstliche Verknappung am Ende des Tages.

Dominik Josten: Verknappung ist ein gutes Stichwort, um mal zum zweiten Teil zu kommen. Denn was wir nicht verknappen wollen, zumindest die meisten, ist die Rate derjenigen, die sich nach Sichtung der Stellenanzeige auch bewerben. Also, was kannst du uns verraten? Gibt es Schlüsselinformationen, die die Conversion Rate, also das Verhältnis derjenigen, die die Anzeige anschauen zu denen, die den Bewerbungsprozess starten, erhöht? Es ist sicher ein bisschen schwieriger, weil du kannst ja auch nicht in die Köpfe der Menschen schauen, warum sie etwas vielleicht nicht gemacht haben, aber vielleicht gibt’s ja irgendwie Erkenntnisse, dass ihr sagt „bestimmte Informationen, wenn sie fehlen, ist es eher schlecht für die Conversion, wenn sie drin sind, ist es eher gut“.

Tim Verhoeven: Es gibt sehr viele. Eine der Sachen, die gerade mehr geworden ist, ist tatsächlich das Thema Gehalt. Wir sehen immer mehr Unternehmen, die Gehaltsangaben reingeben in Stellanzeigen und auch auf sozialen Medien wird ja immer mehr darüber diskutiert. Es ist ja so ein bisschen paradox, dass wir in einem Arbeitskräftemangel sind und da wird eine Stelle nach außen kommuniziert, am besten noch mit dem Wunsch „lieber Bewerber, liebe Bewerberin geben Sie mir Ihre Gehaltsangaben“ und gleichzeitig wird ein Mysterium darum gemacht, was man da verdienen kann. Es ist ja nicht diese Augenhöhe, von der gerne gesprochen wird. Deswegen sehen wir bei uns, dass eine Stellenanzeige, wenn ein Gehalt drin ist, zu 55 Prozent besseren Ergebnissen, also mehr angefangenen Bewerbungen, das ist das, was wir messen können bei der gleichen Anzahl der Ausspielung, führt. Das ist schon ein ziemlich krasses Ergebnis, muss ich sagen. Also auch einer der größten Hebel, die ich in den 3 ½ Jahren hier kennengelernt habe.

Dominik Josten: Spannend. Ich meine du sagst es, es ist ein bisschen ein kontroverses Thema. Bewerber wünschen es sich, Unternehmen tun sich schwer. Ich verstehe ehrlicherweise auch die Unternehmensseite sehr gut. Das trifft uns ja auch. Ich meine es ist ja nicht so, dass jetzt jeder Kandidat, der sich auf eine Stelle bewirbt oder dafür in Frage kommt, auch jetzt automatisch gleich gut geeignet ist. Man will sich natürlich noch ein bisschen Spielraum behalten. Was ja auch öfters mal vorkommt, dass man ein bestimmtes Skillset ja sucht. Bei uns z. B. bei SAP-Beratern waren wir durchaus offen für unterschiedliche Erfahrungslevel, ob jetzt irgendwie fünf oder zehn Jahre Erfahrung, wir nehmen beides. Von daher, da könnte man zwar mit Ranges arbeiten, aber in der Theorie eines LinkedIn-Postes erscheint mir das manchmal einfacher als in der konkreten Praxis.

Dominik Josten: Jetzt hast du gerade schon gesagt, ihr könnt messen bis eine Bewerbung losgeht. Da gibt es jetzt bei euch, glaube bei anderen Marktbegleitern auch etwas ähnliches, ja die Möglichkeit einer Schnellbewerbung, also auf der Plattform, d. h. man springt jetzt nicht ab zu der entsprechenden Firma und deren individuellem Recruitingtool, sondern man bewirbt sich mit seinen hinterlegten Daten irgendwie relativ fix. Wie siehst du das? Würdest du die Nutzung dieses Features empfehlen?

Tim Verhoeven: Tatsächlich sehen wir schon sehr deutlich, es ist ein Kandidatenmarkt. Also wenn ein Unternehmen nicht versucht etwas einfach zu machen, dann ist es so, dass es zehn andere Unternehmen gibt, die es einfacher machen. Wir sehen bei uns, die Anzahl der Jobs ist bei uns in den letzten Jahren explodiert. Die ist wirklich explodiert, d. h. man muss sich vorstellen, ein Jobsuchender ist auf einer Seite, wo es viel mehr Auswahl gibt und dementsprechend kann er Cherry Picking machen, „das ist interessant, das ist interessant“, weil sie investieren nicht mehr Zeit in die Jobsuche als vorher. D. h. mehr Auswahl, gleiche Zeit, d. h. die Zeit wird auf weniger Stellen verteilt und da auch nur die, die am meisten gefallen. Wenn ich irgendwo eine Hürde sehe, die für mich nicht rational erklärbar ist, dann springe ich woanders hin. Genau das ist die Situation, die immer wieder stattfindet und das führt dazu, dass alles, was zu viel Komplexität mit sich bringt, die Abbruchrate extrem steigen lässt. Ich kenne Unternehmen, die haben 80 Prozent Abbruchquote. Das heißt vier von fünf Bewerbern, die einen Bewerbungsprozess starten, die beenden ihn nicht. Da kann ich auch Geld verbrennen, ehrlich gesagt.

Dominik Josten: Oder wie ein bekannter YouTuber immer sagt „es in den Main werfen und schauen, wie es schwimmt“. Grüße an den „Held der Steine“.

Dominik Josten: Jetzt habe ich noch einen Themenblock, auch in diesem Bereich Ausschreibung, wo ich weiß, dass er dir auch sehr am Herzen liegt und auch ein Thema ist, mit dem du dich viel beschäftigst. Das ist das Thema mit der Diversität oder eben Inklusion im ganzen Bewerbungsprozess. Was sind so deine Erkenntnisse, Gedanken zu dem ganzen Thema Diversität?

Tim Verhoeven: Vielleicht ein kleiner Disclaimer vorab. Diversität würde ich auch deutlich breiter diskutieren wollen als so, wie es in Deutschland meistens der Fall ist. In Deutschland ist es momentan leider sehr stark reduziert auf eine Gender-Debatte. Mittlerweile öffnet es sich noch ein bisschen auf das Thema Herkunft, aber Diversität ist ja, wenn man sich an vielen Standards orientiert, Menschen mit Einschränkungen, Menschen unterschiedlicher sozialer Hintergründe usw. Das einfachste, was man machen kann, sind wirklich so die Basics. Basics heißt, man schaut mal seine einfache Karriereseite an. Es gibt globale accesibility guidelines, d. h. das sind Online-Standards wie eine Website aufgebaut sein kann, dass Menschen mit verschiedensten Einschränkungen sie gut konsumieren können. Da ist dann so etwas wie der Farbkontrast z. B. Vor kurzem mit einem riesigen großen deutschen Konzern zusammengesessen, habe mir die Karriereseite angeschaut und auf dem ersten Blick sah man schon, diese verschiedenen 17 Graustufen, die da genutzt werden, sind schön, wenn ich ein hochauflösendes Display habe, aber am Ende des Tages für jemanden, der nur eine leichte Sehbeeinträchtigung hat, ist das nicht gut und nicht optimal. Diese Menschen werden umdrehen. Dann hast du das gesagt, das Thema Sprache. So viele Stellenanzeigen, die viel zu kompliziert formuliert sind. Ich bin großer Fan von einfacher Sprache zumindest auch in vielen Bereichen ist es total sinnvoll, weil ganz ehrlich, wenn ich einen Lagermitarbeiter suche, der muss nicht eine philosophische Doktorarbeit schreiben können. Da erwarte ich nicht zwingend, dass er formulieren kann, dass er den nächsten Literaturnobelpreis gewinnt. Warum versuche ich da nicht auch ein bisschen stärker dieser Zielgruppe zu zeigen, dass sie auch inkludiert ist? Warum es diesen Menschen nicht auch einfacher machen? Das sind viele Millionen. Dann reden wir mal einen Schritt weiter, reden wir über Neurodiversität in Deutschland. Knapp 85 Prozent, wenn ich meine statistischen Zahlen noch richtig in Erinnerung habe, sind in diesem Bereich arbeitssuchend oder arbeitslos. 85 Prozent! Auch da mal überlegen, wie kann man sich schon in Stellenanzeigen ausdrücken, dass man sagt „Diversität oder Diversity ist für uns breit gefächert und wir stellen uns auch darauf ein und sagen nicht nur, wir haben ein Bild mit einem Mann, einer Frau, people of color oder sonstigen Sachen“. Das sind ja nicht die Dinge, die am Ende des Tages Diversität ausmachen, sondern sie vor allen Dingen später auch zu leben und das nach außen zu zeigen.

Dominik Josten: Übrigens ganz kurzer Hinweis in eigener Sache. Zu diesem ganzen Thema Inklusion habe ich mal einen Podcast gemacht mit einem ganz tollen Menschen aus Österreich, Wolfgang Kovac, ich weiß nicht genau, welche Folge, ich verlinke es euch unten, wirklich lohnenswert und hört da unbedingt mal rein.

Aber zunächst zurück hier zum Thema. Du hast es schon gesagt, Stock Footage ist nicht das einzige und ich glaube auch ehrlich gesagt in Deutschland wird das eher ein bisschen belächelt, also nicht so wie in den USA, da kennt man das ja, wo jede Gruppe so gleich irgendwie vertreten sein muss. Aber jetzt gibt es ja viele, die sagen „dann nehmen wir authentische Bilder von uns selbst“ und dann machst du deine eigenen Bilder und stellst dann fest „das sind doch alles 40- bis 50-jährige, weißhaarige Männer“, um mal so ein Klischee zu bedienen, dann lieber lassen oder was wäre deine Empfehlung? Schreckt das eher ab? Du kannst ja erzählen was du willst, das Bild spricht ja eine andere Sprache.

Tim Verhoeven: Ja absolut. Ich glaube wichtig ist vor allen Dingen, man erzeugt eine Erwartungshaltung mit Bild und Text. Es sollte keine Bild-Text-Schere entstehen, das finden wir nie gut. Genauso sollte keine Schere entstehen zwischen dem, was in einer Stellenanzeige versprochen wird und später gehalten wird. Im ersten Interview usw. Das ist das Typische, wenn ich jetzt ein Bild habe, wo wie du gerade selber gesagt hast, sämtliche Gruppen vertreten sind und dann komme ich in meine drei Interviewslots rein und habe da wieder nur die typischen alten weißen Männer und dann ist es auch so „wird das wirklich so gelebt?“ und wenn es so ist, sollte man zumindest erklären, warum es so ist. Dass gesagt wird „ja, wir haben da gerade ein Problem, an dem arbeiten wir und genau deswegen wollen wir uns öffnen“. Das ist doch eine Story, die erstmal total authentisch klingt, aber hast du sowas jemals in einer Stellenanzeige gelesen? Ich nicht.

Dominik Josten: Ne, das stimmt. Da steht eigentlich immer das Gleiche drin, ja. Da fällt mir gerade eine Anekdote ein, zu der ich dich noch befragen wollte. Wenn wir unser Trainee Programm für angehende HR IT Consultants mit Schwerpunkt SuccessFactors ausgeschrieben haben, dann haben wir festgestellt, dass eine kleine Veränderung des Titels die Verhältnisse zwischen Männern und Frauen schon sehr verschieben konnte. Also vereinfacht jetzt gesagt, ich weiß nicht mehr genau wie es war, so etwas wie „IT Consultant Schwerpunkt HR“ vs. „HR Consultant Schwerpunkt IT“ hat halt einen riesen Unterschied gemacht.

Tim Verhoeven: Darf ich dir die Auflösung geben, warum das so ist?

Dominik Josten: Gerne, erleuchte mich. Wir haben die Erkenntnis gehabt damals.

Tim Verhoeven: Deswegen: Die Jobsuche findet zu zwei Dritteln mobil statt und nahezu alle mobilen Anbieter haben irgendwo einen Cut-Off, dass ein Teil des Titels abgeschnitten wird, d. h. der Teil, der am Anfang ist, ist der, der mit größter Wahrscheinlichkeit überhaupt noch gelesen wird. Auf der anderen Seite, das was hinten ist, ist das, was mit größter Wahrscheinlichkeit abgeschnitten wird. Je nachdem wo ich das ausschreibe, ist es so ab 35 Zeichen. Das war damals auch bei Google der Standard bei mobilen Ads die Ausspielung, d. h. da wird es abgeschnitten. Dann siehst du nur noch „HR Consultant“ und ja es gibt einfach mehr weibliche Personen, die sich mit HR beschäftigen als IT-ler, die beim Thema SAP SuccessFactors eher männlich sind.

Dominik Josten: Okay, das macht absolut Sinn, valide Erklärung, ist wahrscheinlich so. Lass mich aber zu einer Frage nochmal kurz zurückkommen. Ich weiß nicht, ob du da nichts zu sagen kannst oder ob es einfach untergegangen ist, aber so diese Bereitschaften z. B. bei fehlendem Führerschein die Ausbildung zu finanzieren oder die Aufenthaltserlaubnisse, Sprachkenntnisse etc., ich habe so das Gefühl Ausschreibungen werden mehr, wo es sinngemäß heißt „ihr müsst nur Lust auf den Job haben, den Rest kann man hier lernen“ und vor allem bekommt man gleich, zumindest meiner Erfahrung nach, viel mehr Bewerber, wenn man Bereitschaft signalisiert, Lücken gemeinsam zu schließen. Täuscht der Eindruck oder kannst du das bestätigen?

Tim Verhoeven: Absolut und wenn man da noch schafft, dass man den Leuten Dinge abnimmt, gerade wenn sie aus dem Ausland kommen in dem Fall bspw., ist es unglaublich wichtig. Du wirst wahrscheinlich schon das eine oder andere Mal in deinem Leben diese gesamten Behördengänge durchgemacht haben. Ich habe schon einige Male Leute begleitet darüber. Es ist ganz schön kräftezehrend und dann zu wissen „da ist ein Arbeitgeber, der dich damit nicht alleine lässt, der dir hilft, der vielleicht eine Agentur hat, die da unterstützen kann“, Relocation Agencies sind die Klassischen, die sich da wirklich sehr, sehr gut auskennen. Alles, was es einfacher macht, integriert zu werden, ist super und senkt die Hemmschwelle sich zu bewerben. Das sind ja die Dinge, die auch egal welche Zielgruppe, welche Ansprüche, fast überall punkten. Auch wenn jemand innerhalb Deutschland umziehen muss. Bevor Corona groß rauskam, war Homeoffice ja noch deutlich seltener zu finden. Da gab es noch viel mehr Firmen, die klassisch gesagt haben „wir sitzen an Standort XY und wir müssen eine Relocation machen“. In dem Moment wo sie gesagt haben „wir haben eine Relocation Agency“ oder „wir sponsern deinen Umzug mit 10.000 EUR“, da sind die Bewerbungszahlen nach oben gegangen.

Dominik Josten: Du, absolut, ich musste schon in mehreren Ländern durch diesen Behördenwust durch. Das ist kein Spaß.

Tim, ganz herzlichen Dank für Deine Zeit. Für diese Reise durch den Recruiting-Prozess, Deine ganzen Einblicke und Zahlen und Daten, und Dir Tim noch einen ganz schönen Nachmittag.

Tim Verhoeven: Dir auch Dominik, hat sehr viel Spaß gemacht und wir sehen uns bestimmt bald wieder.