Ziele in SAP SuccessFactors - endlich verständlich!

Was hat es mit dem Thema Ziele und Zielarten in SAP SuccessFactors auf sich? Julius Eisele, Senior Consultant bei EMPLEOX, gibt Tipps aus der Praxis. 

Über den Interview-Gast

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Julius Eisele, Senior Consultant bei EMPLEOX

Als Experte für den Bereich Talent Management arbeitet er gemeinsam mit Kunden und Kundinnen an der Digitalisierung ihrer HR Prozesse.

Julius Eisele: Häufig werden Unternehmensziele gesetzt, die eigentlich keine Unternehmensziele sind oder individuelle Ziele gesetzt, die eigentlich inhaltlich nicht wirklich individuelle Ziele sind.

Also die größte Herausforderung ist eigentlich, dass häufig die Ziele, wie sie definiert werden, gar nicht inhaltlich übereinstimmen mit der Definition. Häufig werden Unternehmensziele gesetzt, die eigentlich keine Unternehmensziele sind oder individuelle Ziele gesetzt, die eigentlich inhaltlich nicht wirklich individuelle Ziele sind, sondern eben teilweise sogar Unternehmensziele. 

Ja, also zum einen gibt es individuelle Ziele, d. h. es geht nur darum, dass dieses Ziel zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden im Dialog entsteht und da auch wirklich die Mitarbeitenden alleine dafür verantwortlich sind diese Ziele zu erreichen. 

Da gibt es noch Teamziele, die häufig definiert werden, d. h., das Teile von einem Team oder das ganze Team für die Erreichung des Ziels verantwortlich sind und dann zusätzlich eben noch die Unternehmensziele, die werden eher zugewiesen, auf Basis von bestimmten Attributen, z. B. pro Standort oder ein Unternehmensteil kriegt jetzt ein bestimmtes Unternehmensziel und dann ist eben die ganze Einheit dafür verantwortlich, das Ziel zu erreichen und kann auch gemeinsam daran arbeiten.  

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Also es gibt drei Orte, an denen man die definieren kann. Zum einen im Goal-Management, da ist vor allem der Fokus auf Teamziele, d. h. hier legen Führungskräfte für Teile von Teams oder für das gesamte Team eben Ziele fest, z. B. die Steigerung von einem Sales-Umsatz um 5 Prozent, wo mehrere Leute dran arbeiten können.

Das Zweite wäre eher im Performance-Management, um dort individuelle Ziele innerhalb von einem Jahresgespräch oder von einem Halbjahresgespräch zu entwickeln, wo dann wirklich auch die Verantwortung bei den einzelnen Mitarbeitenden liegt, die Ziele zu erreichen. Beispiel wäre da, dass zwei interne Projekte abgeschlossen werden sollen in einem bestimmten Zeitraum.

Der dritte Bereich, ist dann wirklich Variable Pay. Da geht es darum, dass Unternehmensziele definiert werden, klassisches Beispiel dafür wäre so das EBIT-Ziel und wird meistens eher vom Controlling gemessen, also ist immer quantitativ messbar im Vergleich zu den anderen Zielen, die eher individuell sind. 

Wenn es vor allem um harte, quantitative Ziele geht, würde ich es empfehlen, Performance und Variable Pay zu verwenden, weil da haben wir einen individuellen Part und einen Unternehmenspart und das müssen wir verbinden.

Wenn wir nur Unternehmensboni bspw. haben, also nur Boni, die ausbezahlt werden auf Basis von Unternehmenszielen, dann reicht auch das Variable Pay Modul aus. Es gibt natürlich auch die Möglichkeit zu sagen, wir arbeiten nur auf reiner, individueller Ebene und wir wollen die Erreichung von Zielen gar nicht mit Auszahlungen zusammenbringen absichtlich. Dann ist auf jeden Fall das Performance und Goals Modul komplett ausreichend, weil es hier auch wirklich nicht um die Auszahlung geht, sondern eher darum, Leistung weiterzuentwickeln und individuenzentriert zu arbeiten.

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