Abmahnung des Arbeitnehmers in seltenen Fällen möglich

Geht die leidenschaftliche Jägerin in Ihrem Team gerne nachts auf die Pirsch und schläft während der Arbeit fast ein, können Sie einschreiten. Unter bestimmten Bedingungen auch, wenn der Kollege wiederholt wochenlang ausfällt, weil er seine Enduro nicht im Griff und eine Vorliebe für die gefährlichsten Skipisten hat. In der Freizeit können Ihre Mitarbeitenden fast alles machen, was sie wollen. In folgenden Fällen sind Interventionen wie etwa eine Abmahnung des Arbeitnehmers allerdings erlaubt.

Betätigen sich Mitarbeitende in ihrer Freizeit als DJs, Trainerinnen o. ä., üben sie eine Nebentätigkeit aus. Die reine Arbeitszeit darf in Summe das maximal Erlaubte nicht überschreiten:

• Acht Stunden am Tag bzw. zehn Stunden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
• 48 Stunden in der Woche bzw. 60 Stunden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt 48 Stunden wöchentlich nicht überschritten werden.

Sowohl der Arbeitnehmer als auch Sie als Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, dass das ArbZG eingehalten und die Höchstarbeitszeit nicht überschritten wird. Zwar sind Ihre Mitarbeitenden nicht in jedem Fall (siehe Punkt 2: Wettbewerbsinteressen)  verpflichtet, sich eine Nebentätigkeit genehmigen zu lassen, aber sie müssen Sie darüber informieren. Sollte Ihnen auffallen, dass Mitarbeitende permanent müde, unkonzentriert oder wenig leistungsfähig sind, kann das auf ein Überschreiten der Höchstarbeitszeit zurückzuführen sein. Wenn Sie nichts von der Nebentätigkeit wussten, ist das zumindest ein Grund für eine Abmahnung der Arbeitnehmer.

Ihren Mitarbeitenden ist es nicht gestattet, im Rahmen eines Hobbies für Unternehmen zu arbeiten, die im Wettbewerb zu Ihnen stehen. Die Softwareentwicklerinnen und -entwickler eines IT-Unternehmens können selbstverständlich auch zu Hause vor sich hin tüfteln. Allerdings ist es ihnen nicht gestattet, eigene Lösungen für denselben Markt zu entwickeln und diese zu vertreiben. Sollte der Arbeitgeber HR-Software und die Mitarbeitenden in ihrer Freizeit Spiele entwickeln, sieht die Sache anders aus. Auch hier ist Transparenz entscheidend: Wenn Sie sich ein Bild von der Nebentätigkeit gemacht haben, wissen Sie, ob diese das eigene Geschäft tangiert oder ob Sie diese tolerieren können.

Fallen Kolleginnen und Kollegen krankheitsbedingt aus, dürfen sie keinen Hobbies nachgehen, die die Genesung gefährden:

• Der Mitarbeiter mit Rückenproblemen darf für den Auftritt seiner Band keine schweren Boxen auf die Bühne wuchten.
• Wer wegen Grippe ausfällt und Bettruhe braucht, sollte sich nicht nachts im Club sehen lassen.
• Die Kollegin mit einem Knochenbruch sollte den Heilungsprozess nicht mit Sportarten behindern, bei den Heilungsprozess verzögern.

Per se können Sie Ihren Mitarbeitenden Sportarten oder andere Hobbies nicht verbieten, da Sie sie damit an der freien Entfaltung ihrer Persönlichkeit hindern. Es ist jedoch nicht unüblich, in Arbeitsverträge von Führungskräften wie Geschäftsführern oder Partnerinnen in einer Kanzlei auch das Freizeitverhalten einzubeziehen. So soll verhindert werden, dass wichtige Entscheidungsträger lange ausfallen, weil sie sich etwa beim Sport verletzen. Fallen sie dann doch wiederholt aus, kann der Arbeitgeber eine Abmahnung des Arbeitnehmers in Erwägung ziehen. Auch rufschädigendes Verhalten wie exzessiver Alkohol- und Drogenkonsum in der Öffentlichkeit oder die Äußerung extremer politischer Positionen fällt bei exponierten Vertretern eines Unternehmens stärker ins Gewicht.

Zwar ist der Spielraum für Verbote eng begrenzt. Allerdings müssen Sie es nicht dulden, wenn die Arbeit unter der Freizeitgestaltung Ihrer Kolleginnen und Kollegen leidet:

• Ob Jagen, exzessive Clubbesuche oder andere Hobbies: Sind Mitarbeitende häufig übermüdet und nicht leistungsfähig, weil sie die Nacht zum Tag machen, empfiehlt es sich in einem ersten Schritt, sie anzusprechen und zu bitten, ihr Hobby so auszuüben, dass sie dennoch konzentriert, aufnahmefähig und leistungsfähig zur Arbeit erscheinen. Fruchtet das nicht, können Sie eine Abmahnung des Arbeitnehmers in Erwägung ziehen.
• Fallen Mitarbeitende regelmäßig aus, weil sie sich beim Sport verletzen, kann auch das ein Grund für eine Abmahnung sein, wenn Gespräche nicht fruchten. Wer einen Unfall grob fahrlässig riskiert, kann seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung riskieren. Das träfe zum Beispiel auf einen Downhill-Mountainbiker zu, der keine vollständige Schutzkleidung trägt, oder auf die Kollegin, die trotz Unwetterwarnung zum Kitesurfen aufbricht. Auch wer sich in den Dschungel oder ins Hochgebirge begibt, obwohl es die Konstitution nicht hergibt, handelt möglicherweise grob fahrlässig mit entsprechenden Konsequenzen.

• Reisen Arbeitnehmer in Hochrisikogebiete und Länder mit Quarantänepflicht, können sie ihren Lohnanspruch verlieren. Auch hier gilt: Verbieten dürfen Sie den Urlaub nicht, aber die Reisenden tragen das Risiko. Nehmen sie bewusst in Kauf, nach ihrer Rückkehr in Quarantäne zu müssen, besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Das Arbeiten vom Homeoffice aus kann sich als Alternative anbieten. Grob fahrlässig handeln Mitarbeitende, wenn Sie sich über eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes hinwegsetzen. Arbeitgeber können in solchen Fällen die Lohnfortzahlung verweigern, sollten die Mitarbeitende an einer Epidemie erkranken oder Opfer von Gewalt werden.

Praxistipp: Betriebliche Vereinbarung

Mit einer betrieblichen Vereinbarung zu Reisen in Hochrisikogebiete können Sie Mitarbeitende dazu verpflichten, Sie vor Reiseantritt zu informieren und bei der Rückkehr ggf. eine ärztliche Bescheinigung oder einen negativen Testnachweis vorzulegen. Indem Sie darauf hinweisen, dass bei einer Erkrankung sowie erforderlichen Quarantäne kein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht, sensibilisieren Sie die Belegschaft zugleich für mögliche Folgen solcher Reisen.

Sowohl der wohlverdiente Urlaub als auch Hobbies und Freizeitsport dienen der Erholung. Sie sind unverzichtbar für die Leistungsfähigkeit und Motivation der Mitarbeitenden. Nun wissen Sie allerdings, wann Sie vom Grundsatz „Dienst ist Dienst und Schnaps ist Schnaps“ abweichen können oder sogar sollten.