Alles was Sie über das Sabbatical wissen müssen

Ein Sabbatical (auch Sabbatjahr genannt) ist im Allgemeinen eine Form des unbezahlten Sonderurlaubs. Diese Auszeit gestaltet der Mitarbeitende nach eigenen Vorstellungen. Er steht also während dieser Zeit dem Unternehmen, ähnlich wie bei einem Urlaub, nicht zur Verfügung. Nach Beendigung des Sabbaticals hat der Mitarbeitende Anspruch auf seinen alten bzw. einen gleichwertigen Arbeitsplatz, je nach vertraglicher Gestaltung.

Der Begriff Sabbatical ist dem Englischen entliehen und stammt ursprünglich vom hebräischen „sabbath“. Der Begriff bedeutet so viel wie „innehalten“, „aufhören, etwas zu tun“ oder „ruhen“. Der šabat wird im Alten Testament erwähnt und stellt eines der zehn Gebote dar.

Das Sabbatical im beruflichen Kontext ist erstmalig in den USA aufgetreten, erfreut sich aber auch in Europa und Deutschland wachsender Beliebtheit – vor allem bei der jüngeren Generation. Als ein Instrument der flexiblen Arbeitszeitgestaltung und im War for Talents hält das Sabbatical somit zunehmend Einzug in die Unternehmenslandschaft.

Was genau ein Mitarbeitender in seinem Sabbatical macht, bleibt ihm selbst überlassen. Die Auszeit kann für berufliche Weiterbildung, Urlaub oder andere private Angelegenheiten genutzt werden. Dabei spielt es keine Rolle, ob das Sabbatical in Deutschland oder im Ausland verbracht wird. 

Manchen Beschäftigten reichen die gewöhnlichen Pausen, wie Wochenende oder Jahresurlaub, nicht aus und sie wünschen sich im Laufe ihres Berufslebens eine längere Auszeit.  

Laut einer Forsa-Umfrage geht das aktuell mehr als der Hälfte aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer so. Von ihnen wollen mehr als zwei Drittel die Auszeit nutzen, um mehr Zeit mit der Familie zu verbringen. Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt eine ARAG-Umfrage. Als Hauptgründe für ein Sabbatical werden hier aufgeführt: mehr Zeit für die eigenen Interessen, Reisen, die Suche nach neuen Perspektiven u. v. m. (siehe Grafik):

Auch der Wunsch nach Selbstverwirklichung wird immer wieder genannt, verbunden mit dem Bedürfnis, etwas zu erleben, das nicht mit dem Beruf vereinbar ist.

Aber auch gesundheitliche oder stressbedingte Gründe sind oft maßgeblich für die Entscheidung. Ebenso ein Mangel an Motivation oder frischen Ideen.

Beschäftigte in der Privatwirtschaft haben keinen gesetzlichen Anspruch auf ein Sabbatical.

Allerdings sehen einige Tarifverträge Regelungen zur Freistellung vor. Der Tarifvertrag für die chemische Industrie zum Beispiel hat 2019 das sogenannte Zukunftskonto eingeführt. Hier erhalten die Beschäftigten den Gegenwert von 5 freien Tagen pro Jahr. Es gibt verschiedene Wahloptionen, wie und wofür diese Tage genutzt werden können. 

In den meisten Fällen liegt es jedoch allein im Ermessen des Arbeitgebers, ob er seinen Mitarbeitenden ein solches Arbeitszeitmodell anbietet. Daher beruht ein Sabbatical auf einer einvernehmlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Immer mehr Unternehmen gehen dazu über, Betriebsvereinbarungen zum Thema Sabbatical abzuschließen, um für ihre Beschäftigten einen einheitlichen Rahmen zu schaffen, wie und unter welchen Bedingungen sie ein Sabbatical nehmen können.

Anders verhält es sich bei Beamten und Angestellten des öffentlichen Dienstes. Hier ist eine Auszeit von bis zu einem Jahr gesetzlich geregelt und muss 2 bis 6 Jahre im Voraus angemeldet werden.  

Vor allem Lehrer, Polizisten und Angestellte der Finanzverwaltung nutzen diese Option regelmäßig. Die genauen Regelungen sind zum Teil von Bundesland zu Bundesland unterschiedlich. 

Vorteile: 

• Ein Sabbatical kann sich positiv auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirken, ihre Regeneration begünstigen und für neue Energie sorgen. So kann Krankheiten oder einem Burnout vorgebeugt werden.  
• Das Sabbatical kann einen wichtigen Beitrag zur persönlichen oder beruflichen Weiterentwicklung der Mitarbeitenden leisten. Sie können sich beispielsweise weiterbilden, Fremdsprachenkenntnisse aneignen oder vertiefen, andere Kulturen kennenlernen, Zeit mit der Familie verbringen oder sich im Rahmen eines sozialen Engagements entfalten.
• Das Sabbatical ermöglicht es den Mitarbeitenden, über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen, und verhilft ihnen zu neuen Ideen, Einsichten oder frischer Kreativität.  
• Wenn Mitarbeitende das Sabbatical beispielsweise dafür nutzen, sich um ihre Kinder, kranken Eltern oder Partner zu kümmern oder um das eigene Hausbauprojekt voranzutreiben, kann eine schwere Doppelbelastung vermieden werden. Nach dem Sabbatical können sie dann erholt bzw. weniger ausgelaugt an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.

Nachteile:  

• In der Regel ist mit dem Sabbatical ein geringeres Gehalt verbunden.
• Die während des Sabbaticals anfallende Arbeit muss durch den Kollegenkreis aufgefangen werden, was zu Verstimmung oder Verärgerung führen kann.
• Die Auszeit kann zu einer Veränderung der Aufgaben nach dem Sabbatical führen.
• Wird die Zeit für das Sabbatical durch das Ansparen von Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto erarbeitet, besteht die Gefahr, dass sich Mitarbeitende im Vorfeld zu viele Überstunden zumuten und sich so erschöpfen.  
• Insbesondere bei einem längeren Sabbatical ist die Rückkehr an den Arbeitsplatz nicht immer einfach.

Vorteile:

• Das Sabbatical kann als internes und externes Employer-Branding-Instrument genutzt werden, um die eigene Arbeitgeberattraktivität des Unternehmens zu erhöhen.
• Das Sabbatical kann Mitarbeitende an das Unternehmen binden, die ohne diese Möglichkeit das Unternehmen möglicherweise verlassen hätten. Auf diese Weise können hohe Kosten für Neueinstellungen vermieden werden.  
• Das Angebot von Sabbaticals als flexibles Arbeitszeitmodell verbessert das Image des Unternehmens und kann beim Recruiting ein Wettbewerbsvorteil im War for Talents sein.
• Mitarbeitende, die ein Sabbatical genommen haben, sind in der Regel ausgeglichener, zufriedener und motivierter, was Fehlzeiten verringern kann.
• Mitarbeitende kehren aus dem Sabbatical mit neuer Energie zurück, die sie in Ideen und Motivation für das Unternehmen umsetzen können. Auf diese Weise profitiert auch der Arbeitgeber von der persönlichen und/oder beruflichen Entwicklung des Mitarbeitenden während des Sabbaticals.

Nachteile:

• Die durch das Sabbatical entstandene Lücke im Unternehmen muss geschlossen werden, da die Person und ihr Know-how für einen bestimmten Zeitraum nicht zur Verfügung stehen.
• Die Arbeit muss von anderen Kolleginnen und Kollegen übernommen werden oder es muss eine Person befristet eingestellt und im Rahmen eines effektiven Onboardings eingearbeitet werden, was wiederum Zeit und Geld kostet.
• Die Inanspruchnahme eines Sabbaticals kann zu Unmut oder Neid unter den Kolleginnen und Kollegen führen und insgesamt die Stimmung trüben, wenn das Sabbatical auf einer Einzelfallentscheidung beruht.
• Je nach Modell ist die Gestaltung eines Sabbaticals mit administrativem Aufwand zur Vertragsvorbereitung etc. verbunden.

Anders als im öffentlichen Dienst, wo Sabbaticals für Beamte und Angestellte klar geregelt sind, hängt ein Sabbatical in der freien Wirtschaft von der Zustimmung des Arbeitgebers ab. Für die konkrete Ausgestaltung des Sabbaticals gibt es verschiedene Ansätze. Dabei kommt es darauf an, welches Modell bzw. welche Alternativen der Arbeitgeber anbietet oder auf welches Konstrukt sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einigen.

Hier ein Überblick über die wichtigsten Sabbatical-Modelle: 

1. Sabbatical durch unbezahlten Sonderurlaub bis zu einem Monat
2. Sabbatical durch unbezahlte Freistellung
3. Sabbatical durch Arbeitszeitguthaben
4. Sabbatical durch Zeitwertguthaben
5. Sabbatical durch Teilzeitmodell

Diese Form stellt die kürzeste und einfachste Variante der Auszeit dar. Hier wird eine Freistellung von bis zu vier Wochen durch Gewährung von Sonderurlaub erreicht. Während dieser Zeit wird kein Gehalt gezahlt.

Dieses Modell ist insofern das einfachste, als dass das Arbeitsverhältnis bestehen bleibt und der Mitarbeitende weiterhin sozialversicherungspflichtig ist. Vier Wochen stellen hier allerdings die maximale zeitliche Grenze dar, da sonst das Arbeitsverhältnis als unterbrochen gilt und der Arbeitnehmer nicht mehr über das Unternehmen sozialversichert ist. Die Auszeit kann jedoch gestreckt werden, indem der Mitarbeitende sie mit seinem Jahresurlaub kombiniert.

Dieses ist das „zweiteinfachste“ Modell. Hier wird der Mitarbeitende von der Arbeit freigestellt und es entfällt sowohl die Lohnfortzahlung als auch die Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen. Das Arbeitsverhältnis wird für die Dauer des Sabbaticals ruhend gestellt und lebt nach dessen Beendigung bei Rückkehr in den Job wieder auf. Theoretisch kann ein solches Sabbatical zeitlich unbegrenzt genommen werden. 

Die Besonderheit, auch im Unterschied zum ersten Modell, besteht darin, dass sich der Beschäftigte, sobald das Sabbatical länger als vier Wochen andauert, in einem ruhenden Arbeitsverhältnis befindet. Damit entfällt die Pflicht des Arbeitgebers, Sozialversicherungsbeiträge abzuführen. Der Arbeitgeber hat den Mitarbeitenden bei der Einzugsstelle abzumelden. Dieser muss sich dann selbst um seine Kranken- und Pflegeversicherung kümmern und die entsprechenden Beiträge finanzieren und abführen. 

Das gilt auch für die Renten- und Arbeitslosenversicherung, allerdings kann sich der Beschäftigte von diesen beiden Versicherungszweigen freistellen lassen. Eine freiwillige Rentenversicherung kann nichtsdestotrotz Sinn machen, z. B. um den Verlust von Anrechnungszeiten zu vermeiden. Im Worst-Case-Szenario könnten nämlich später Ansprüche auf eine Alters- oder Erwerbsminderungsrente verfallen. 

Verbringt der Arbeitnehmer sein Sabbatical außerhalb der EU, ist auch der Abschluss einer – mitunter teuren – Auslandskrankenversicherung ratsam.

Bei diesem Modell sammelt der Beschäftigte in der sogenannten Ansparphase Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto an, die er dann in der Sabbatical-Phase abbaut. Wie lange das Sabbatical dauert, hängt von der Aufbauphase und der Anzahl der Überstunden ab.  

Beim Aufbau von Überstunden ist jedoch Vorsicht geboten, da das geltende Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zu beachten ist und Arbeitszeitverstöße dementsprechend zu verhindern sind. Nach dem ArbZG darf die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden grundsätzlich nicht überschritten werden. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden pro Tag ist möglich, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen durchschnittlich acht Stunden pro Arbeitstag nicht überschritten werden. 

Der Vorteil dieses Sabbatical-Modells ist, dass der Beschäftigte während des Sabbaticals weiterhin sein volles Gehalt erhält und über den Arbeitgeber sozialversichert bleibt. Eine private Krankenversicherung ist nicht erforderlich. Allerdings funktioniert dieses Modell nur in Unternehmen, die die Arbeitszeit über Arbeitszeitkonten erfassen und nicht auf Vertrauensarbeitszeit setzen.

Dieses Modell ist dem zuvor vorgestellten Modell sehr ähnlich – nur mit dem Unterschied, dass nicht nur Überstunden, sondern auch Weihnachtsgeld, Boni, Gratifikationen, Einmalzahlungen und nicht genutzte Urlaubstage auf einem sogenannten „Langzeitkonto“ oder „Lebensarbeitszeitkonto“ angespart und während des Sabbaticals als Gehaltsersatz verwendet werden können. Über das Langzeitkonto muss eine schriftliche Vereinbarung vorliegen.  

Beim Aufbau von Arbeitszeitguthaben durch Urlaubsverzicht ist das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zu berücksichtigen. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 20 Tage, gerechnet auf eine 5-Tage-Woche, bzw. 24 Tage bei einer 6-Tage-Woche. Es kann also davon ausgegangen werden, dass nur darüberhinausgehende Urlaubstage auf dem Langzeitkonto angespart werden können. Außerdem ist zu beachten, dass nicht genommener Urlaub in der Regel spätestens am 31. März des Folgejahres verfällt, sofern nichts anderes vereinbart wurde. 

Da dieses Sabbatical-Modell die Ansparung bzw. Umwandlung von Gehaltsbestandteilen vorsieht, ergibt sich eine weitere Besonderheit. Durch das Ansparen von Gehaltsbestandteilen geht der Beschäftigte faktisch in Vorleistung, so dass der Arbeitgeber diese verzinsen und entsprechend den gesetzlichen Vorgaben gegen Insolvenz absichern muss. Dies geschieht über sogenannte „Contractual Trust Arrangements“ (CTAs). Das Guthaben wird in der Regel auf einen Treuhänder übertragen.  

Startet der Mitarbeitende in sein Sabbatical, erhält er das angesammelte Wertguthaben in Gehalt umgewandelt und bleibt, wie in Modell 3, über das Unternehmen sozialversichert. 

Bei diesem Modell wird eine befristete Teilzeitbeschäftigung vor Beginn des Sabbaticals individuell zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart.

Während der Zeit vor dem Sabbatical arbeitet der Arbeitnehmer in Vollzeit weiter, erhält aber nur das vereinbarte Teilzeitgehalt. Während des Sabbaticals arbeitet der Beschäftigte gar nicht, erhält aber nach wie vor das vereinbarte Teilzeitgehalt. Vor dem Sabbatical wird also Gehalt angespart (Ansparphase) und auf einer Art „Guthabenkonto“ geparkt. Während des Sabbaticals wird dann das vom Arbeitgeber einbehaltene Gehalt ausgezahlt (Freistellungsphase).

Arbeitet ein Mitarbeitender z. B. 3 Jahre in Vollzeit bei 40 Wochenstunden, erhält aber nur ein Gehalt auf 30 Stunden Teilzeitbasis, so kann er das vierte Jahr bei gleichem Teilzeitgehalt freinehmen. Oder er arbeitet ein halbes Jahr Vollzeit bei 50 Prozent Gehalt und gleitet anschließend sechs Monate die aufgebauten Stunden ab.  

Im Ergebnis bleibt auch bei diesem Modell das Arbeitsverhältnis während des Sabbaticals bestehen, so dass der Arbeitnehmer während der Auszeit weiterhin sozialversichert ist.

Die Antwort ist abhängig vom jeweils für das Sabbatical gewählten Modell. Die verschiedenen Modelle sind im Kapitel „Welche Sabbatical-Modelle gibt es?“ näher aufgeführt. Dort wird auch jeweils die Frage der Sozialversicherung näher erläutert. Dennoch lassen sich einige allgemeine Grundsätze skizzieren:

Wenn das Sabbatical mit einer Gehaltsfortzahlung verbunden ist – etwa, weil zuvor Zeit- oder Geldguthaben angespart wurden –, ist das Sabbatical automatisch sozialversichert. Allerdings muss eine Reihe von Bedingungen erfüllt sein, damit die Sozialversicherung greift: 

• Die Zeit- oder Geldguthaben sind im Rahmen einer sogenannten „Wertgutvereinbarung“ schriftlich festzuhalten.
• Das angesparte Guthaben dient lediglich dem vereinbarten Zweck des Sabbaticals. Eine sonstige Freistellung im Rahmen einer allgemeinen, flexiblen Arbeitszeitregelung ist ausgeschlossen.
• Das Guthaben wird ausschließlich während des vereinbarten Sabbaticals ausgezahlt.
• Das während des Sabbaticals gezahlte Arbeitsentgelt übersteigt 450 Euro (außer der Arbeitnehmer war bereits vor dem Sabbatical geringfügig beschäftigt). 

Ruht der Arbeitsvertrag während des Sabbaticals, tritt für maximal einen Monat die Nachversicherungszeit (siehe Modell 1) in der Sozialversicherung in Kraft. Nach diesem Monat allerdings muss sich der Arbeitnehmer selbst kranken- und rentenversichern (siehe Modell 2).

Da es keine gesetzlichen Regelungen für das Sabbatical gibt, sind Unternehmen angehalten, alle damit zusammenhängenden Regelungen vertraglich festzulegen. Dazu gehören z. B.:  

• Dauer des Sabbaticals
• Genaue Festlegung der Bedingungen, unter denen eine Kündigung während des Sabbaticals möglich ist
• Regelung für den Wiedereinstieg nach der Auszeit: Auf welche Tätigkeit im Unternehmen hat der Arbeitnehmer nach dem Sabbatical Anspruch? Auf genau die gleiche Tätigkeit wie vor dem Sabbatical oder auf eine lediglich gleichwertige Beschäftigung im Unternehmen?

Je nach gewähltem Modell sind folgende Punkte vertraglich zu regeln:

Ansparmodell durch Arbeitszeit- oder Zeitwertguthaben:

• Festlegung des genauen Entgelt- und Zeitanteils pro Monat zur Sicherung der Entgeltfortzahlung
• Sollen Bonusansprüche in der Ansparphase ausbezahlt oder gutgeschrieben werden?
• Sind Überstunden und Mehrarbeit in vollem Umfang dem Langzeitarbeitskonto gutzuschreiben?  
• Welchen Teil der Urlaubsansprüche darf der Arbeitnehmer pro Jahr ansparen?
• Wie wird mit nicht verbrauchten Geld- und Arbeitszeitguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfahren?
• Welche Regelungen werden für den Fall der Insolvenz des Unternehmens getroffen?
• Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit: Eine längere Arbeitsunfähigkeit des Beschäftigten wirkt sich sowohl auf die Ansparphase als auch auf die Dauer des Sabbaticals aus. Kommt in diesem Fall eine Verlängerung des Ansparzeitraums oder eine Verkürzung der Freistellungsphase in Frage?

Bei Modellen ohne den Einsatz von Arbeitszeit- oder Zeitwertguthaben ist insbesondere zu berücksichtigen: 

• Anspruchsermittlung bei freiwilligen betrieblichen Leistungen, wie z. B. betriebliche Altersvorsorge oder Bonuszahlungen.  
• Bei Freistellungen ohne Zeit- oder Gehaltssparmodell ist der Arbeitgeber nicht zur Zahlung von Sozialversicherungsbeiträgen verpflichtet. Darauf sollte der Arbeitnehmer im Vertrag explizit hingewiesen werden.

Handelt es sich bei der Auszeit um einen unbezahlten Sonderurlaub, so sind die Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer ausgesetzt. Ohne Arbeitspflicht hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Urlaub. So hat es das Bundesarbeitsgericht am 19. März 2019 (9 AZR 315/17) entschieden. Damit wurde das bisherige Urteil aus dem Jahr 2014 abgelöst, in dem es hieß, dass auch während eines Sabbaticals ein Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes bestehe. 

Nach dem neuen Urteil dürfen Arbeitgeber nun den Urlaubsanspruch bei einem unbezahlten Sonderurlaub kürzen. Handelt es sich um ein Sabbatical von 12 Monaten, entfällt der Urlaubsanspruch vollständig. Bei kürzeren Sabbaticals kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch anteilig kürzen.

Eine arbeitnehmerseitige Kündigung ist grundsätzlich auch während des Sabbaticals möglich. Deswegen ist es auch besonders wichtig, dazu Vereinbarungen im Vertrag zu treffen (vgl. Punkt zu Regelungen im Arbeitsvertrag). Falls nicht anders geregelt oder eine Kündigung vertraglich ausgeschlossen wird, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Auch eine arbeitgeberseitige Kündigung ist prinzipiell möglich, sofern die Voraussetzungen für eine personen-, verhaltens-, betriebsbedingte oder gar fristlose Kündigung vorliegen. 

Am ehesten kommt wohl eine betriebsbedingte Kündigung in Frage, etwa wegen Umstrukturierungen, Abteilungsauflösung, Insolvenz des Arbeitgebers o. ä., also bei Vorliegen von „dringenden betrieblichen Erfordernissen“. 

Eine verhaltensbedingte Kündigung hingegen ist eher unwahrscheinlich, weil der Arbeitnehmer ja gar nicht arbeitet und somit keine Fehler machen kann. Denkbar wäre aber z. B. der Fall, dass ein kündigungswürdiges Fehlverhalten des Arbeitnehmers aus der Vergangenheit während des Sabbaticals aufgedeckt wird, welches dann zur Kündigung führt. 

Auch Tätigkeiten für einen Wettbewerber z. B. trotz bestehender Wettbewerbsklausel oder Rufschädigung (z. B. im Internet) können zu einer Kündigung führen.