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Was hindert Frauen daran, heute in Unternehmen Karriere zu machen?

Interview mit Prof. Dr. Böhmer zu Karrierechancen von Frauen

Nicole Böhmer ist Professorin für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalmanagement, an der Hochschule Osnabrück. Ihr Fokus in der Forschung liegt im Bereich Karriere und Talent Management. Von 2015 bis 2018 war sie Gleichstellungsbeauftragte der Fakultät Wirtschaftswissenschaften. In der Lehre steht sie insbesondere für Fallstudiendidaktik. Vor ihrer Berufung an die Hochschule Osnabrück war Nicole Böhmer langjährig im Personalmanagement im Bankensektor tätig.

 

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Savina Schlichte: Was hindert Frauen daran, heute in Unternehmen Karriere zu machen?

Frau Prof. Dr. Böhmer: Wenn man sich die Unternehmen anschaut, dann ist ein Unternehmen kein isolierter Bereich. Unternehmen sind vielmehr eingebettet in einen bestimmten Kontext. Es gibt einen rechtlichen und kulturellen Rahmen, es gibt aber natürlich auch einen berufsspezifischen und branchenspezifischen Rahmen. Dann gibt es die Kultur im Unternehmen und natürlich die individuellen Entscheidungen, die sich entlang des Lebenslaufs und der persönlichen Präferenzen, die man auch entwickelt, darstellen.

Das heißt, wir können nie sagen, das ist dieser eine große Hinderungsgrund, sondern wir müssen immer das ganze Kaleidoskop anschauen. Natürlich können wir jetzt einzelne Beispiele raussuchen, wo z.B. in der Presse immer wieder gezeigt wird, wie stark wirklich eine strukturelle Diskriminierung da ist.

Für mich gibt es ein wesentliches Thema dabei und das hat Grete Nestor einmal sehr deutlich gemacht. Sie hat gesagt, die größte Herausforderung für die Gleichstellung ist der Mythos oder die Annahme, wir hätten sie schon erreicht. Das kommt daher, weil natürlich schon ganz viel gemacht ist. Wir haben einen gesetzlichen Rahmen, wir haben die EU, wir haben immer wieder Gesetzesinitiativen, die nach außen den Anschein erwecken, es bewegt sich was. Zum Beispiel das Entgelttransparenzgesetz, da wissen wir alle, dass da große Hürden sind, um wirklich eine Antwort zu bekommen. Am Ende wirkt das wie eine Art Papiertiger auf mich. Es gibt den Anschein, wir haben jetzt dieses Gesetz und deshalb muss ja nun endlich der Gender Pay Gap verschwinden. Meiner Meinung nach tut er das aber nicht. Und es gibt eben auch viele HR Tools, die entwickelt worden sind, damit Transparenz z.B. in Auswahlprozessen da ist.

Trotzdem gibt es die gelebte Kultur sich zu fragen, wen sehe ich denn in einer bestimmten Rolle. Und dieses „wen sehe ich“ hat sehr viel damit zu tun, wie meine Wahrnehmung und mein Sehen, also mein Erkennen von Potenzial und Kompetenzen, geschult ist. Wenn ich die Führungskräfte dahin bringe, dass sie tatsächlich Frauen wie Männern gleichermaßen die Chance geben auch sichtbar zu werden und zu zeigen, was sie können, dann kann ich die informellen Hürden etwas abbauen.

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Dieses „sichtbar werden“ ist etwas, was meiner Meinung nach vielen Frauen noch ein bisschen schwer fällt. Ich kann das mal illustrieren an einem Beispiel aus meiner Lehre: Wenn wir Gruppenarbeiten machen, dann ist es immer Gender gemischt, gar kein Problem. Und dann erlebe ich, dass die Frauen sich total einbringen in die Gruppenarbeit, dass sie die Punkte notieren, dass sie die Diskussion vorantreiben und die Männer das, mehr oder weniger, mitbegleiten. Aber am Ende wird dann gesagt, aber ihr Jungs, ihr präsentiert das bitte. Und das heißt, es gibt irgendwie so eine immanente Arbeitsteilung, die bereits in der Ausbildung anfängt und sich bis ins Berufsleben zieht.

Sheryl Sandberg sagt dazu: „Sit at the table!“ Diese Bedeutung haben viele Frauen für sich noch nicht erkannt und deshalb bin ich der Meinung, dass wir an einigen Stellen wirklich mit Sensibilisierungsmaßnahmen auch etwas in den Köpfen verändern können.

Wenn zum Beispiel alle verstehen, dass in jedem Unternehmen Mikropolitik zur Tagesordnung gehört und dass das nichts Böses ist. Sondern dass das einfach existiert und das jeder für sich selbst entscheiden muss, was er oder sie damit macht. Wenn ich das weiß, kann ich souverän damit umgehen. Ich bin kompetent mein Netzwerk zu bilden und auch im Umgang mit Kollegen und mikropolitischen Spielen. Denn ich durchschaue sie.

Savina Schlichte: Wäre das ein Thema für die Organisationsentwicklung, an den Karrierechancen für Frauen zu arbeiten?

Frau Prof. Dr. Böhmer: Ich denke, anstelle formaler Instrumente, Regulierungen oder Richtlinien sollten wir wirklich einen kulturellen Wandel angehen. Und der findet nicht nur im Unternehmen statt, sondern an verschiedenen Stellen. Wenn ich bestimmte Module lehre, mache ich das schon an der Hochschule und setze da sozusagen den Samen. Aber auch in den Unternehmen gibt es natürlich gute Möglichkeiten das zu machen.

Ich halte nichts davon zu sagen, jetzt machen alle ein Diversity Training oder jetzt müssen wir an allen Stellen Frauenquoten berücksichtigen, weil das meiner Meinung nach zu einer Abstoßungsreaktion führt. Keiner will dazu gezwungen werden, sondern es muss verstanden werden, dass Benachteiligung auch heute noch in unserer Gesellschaft ein Thema ist.

Savina Schlichte: Aber was würde denn dann, aus ihrer Sicht, HR konkret für die Karrierechancen von Frauen tun können?

Frau Prof. Dr. Böhmer: Ich denke, das erste Wichtige ist sich klar zu machen, dass viele Dinge sich immer noch nach so einer ganz klassischen, objektiven Erfolgsvorstellung richten und dass viele Begrifflichkeiten sehr stark durch eine männliche Berufswelt geprägt sind.

Nehmen wir den Ausdruck „war for talent“. Eine Kriegsrhetorik, die vielleicht auch bestimmte Menschen abschreckt. Die Frage ist: Was für Worte verwende ich, wenn ich eine Stellenausschreibung gestalte? Wen ziehe ich damit an, wen stoße ich ab? Wenn ich also möchte, dass ich eine größere Parität zwischen den Geschlechtern habe oder alle Geschlechter einbeziehe, kann ich da ansetzen.

Ich kann auch dafür sorgen, dass informelle Prozesse mehr öffentlich ablaufen. Zum Beispiel, Personal-Entscheidungen werden nicht mehr im stillen Kämmerlein getroffen. Sondern wir setzen uns in einer Kommission zusammen, da sind Frauen drin, da sind Männer drin. Wir haben hier ein Anforderungsprofil und die Bewerberprofile, und dann schauen wir gemeinsam, wer die erfüllt.

Und tatsächlich hat man herausgefunden, dass es in solchen Gremien schwerer wird, Ungleichheit vor sich selbst zu rechtfertigen. Da braucht es gar niemanden mit einem erhobenen Finger, der sagt, das ist ungerecht. Die Menschen entwickeln ein eigenes Gefühl dafür, dass sie gar nicht ungerecht handeln wollen.

Und wir haben natürlich auch tolle Chancen, wenn wir uns anschauen, was im Personalentwicklungsbereich HR Analytics bringen werden.

Savina Schlichte: Da haben ja viele eher Angst davor.

Frau Prof. Dr. Böhmer: Ja genau, aber das ist ja menschlich, dass man Widerstand gegen Veränderungen hat. Das finde ich auch berechtigt bis zu einem gewissen Punkt. Aber wenn es dann zu einer Ablehnung von neuen Technologien führt, ist das sicherlich auch nicht der richtige Weg. Mit diesen Analysetools werden uns ja die Muster unserer Auswahl gespiegelt. Wir können künstliche Intelligenz nutzen, die Auswahl gerechter und neutraler zu machen.

 

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