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Savina Schlichte

Savina Schlichte

Inhalt

Alles rund um das Thema Personalentwicklung

Definition, Anwendung, Instrumente und Voraussetzung einer erfolgreichen Personalentwicklung

Was ist Personalentwicklung?

Als Personalentwicklung wird der Prozess der gezielten Weiterentwicklung von Mitarbeitern und damit auch der Organisation bzw. des Unternehmens durch spezifische und systematische Personalentwicklungsmaßnahmen bezeichnet.

Seit einigen Jahren wird der englische Begriff Talent Management meist synonym für Personalentwicklung in Deutschland verwendet. Jedoch schließt Talent Management oft auch das Recruiting mit ein und bezieht sich somit auf den gesamten Lebenszyklus des Mitarbeiters. Personalentwicklung dagegen startet mit Eintritt des Mitarbeiters (ggf. ab dem Onboarding).

 

Welche Ziele verfolgt der Personalentwicklung?

  • Unterstützung strategischer Unternehmensziele: Die Ziele der Personalentwicklung leiten sich von den strategischen Zielen des Unternehmens ab. Diese wiederum sollen dem Unternehmen einen langfristigen und nachhaltigen Erfolg und Fortbestand sichern.
  • Wettbewerbsfähigkeit und Wissensvorsprung: Daneben sorgt eine fortlaufende Entwicklung für die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und des Wissens im Unternehmen.
  • Mitarbeiterbindung und -motivation: Ein weiterer wichtiger Zielaspekt ist die Sicherung und Bindung von guten Mitarbeitern, denn der Wunsch entwickelt zu werden, ist auch auf Arbeitnehmerseite sehr groß. Zentrale Anforderung an die Personalentwicklung ist hierbei, die Mitarbeiter für zukünftige Anforderungen und Bedarfe des Unternehmens zu schulen und zu motivieren. 

Wie soll Personalentwicklung angewendet werden?

Personalentwicklungsmaßnahmen sollten stets in Verbindung mit einem strategischen Ziel stehen. Das bedeutet, dass diese nicht wahllos und pflichtgemäß angewendet werden sollten. Die Weiterbildung eines Mitarbeiters sollte in erster Linie für das Unternehmen kurz-, mittel- oder langfristig Mehrwert bieten.

Selbstverständlich steht dabei der Mitarbeiter ebenfalls im Mittelpunkt. Stetige Weiterbildung steigert nicht nur die Fähigkeiten, sondern auch die Motivation des Mitarbeiters, wodurch es als Bindungsinstrument fungiert.

Gute Personalentwicklung bezieht Mitarbeiter und Führungskräfte mit ein. Denn Weiterbildungsmaßnahmen zeigen die größte Wirksamkeit, wenn diese im Einvernehmen von Führungskraft und Mitarbeiter angewendet werden. Konkret bedeutet es, dass sowohl der Mitarbeiter als auch das Unternehmen von der Maßnahme profitieren können. Aus Sicht des Mitarbeiters sollte eine Weiterbildung auf seine Interessen, Wünsche und Stärken ausgerichtet sein. Darüber hinaus kann Personalentwicklung Fähigkeits- und Wissenslücken bei Mitarbeitern schließen. Aus Sicht des Unternehmens sollte die Weiterbildung bedarfsorientiert sein. Aus diesem Grund sollte bei der Wahl von Personalentwicklungsmaßnahmen immer einbezogen werden, dass sowohl das Unternehmensinteresse als auch das Mitarbeiterinteresse beachtet wurden.

 

Was sind Voraussetzungen für eine erfolgreiche Personalentwicklung?

Um Personalentwicklung erfolgreich zu gestalten, sollte sie zielgerichtet sein. Das bedeutet, dass beispielsweise das Ziel, einen Mitarbeiter auf eine Projektlaufbahn vorzubereiten, verfolgt wird. Um dieses Bildungsziel zu erreichen, sollten klar definierte Fähigkeiten für das Zielstadium festgelegt sein. Im Folgenden sollte festgestellt werden, wo der Mitarbeiter Weiterbildungsbedarf hat, um das Zielstadium zu erreichen. Daraus resultiert ein strukturierter und zielgerichteter Entwicklungsplan.

Darüber hinaus sollten Maßnahmen zur Weiterentwicklung spezifisch gestaltet sein. Soll heißen, dass beispielsweise eine Entwicklung zum Fachexperten im Bereich IT sich sehr stark von einer Fachlaufbahn im Finanzbereich unterscheidet. Daher sollten Mitarbeiter spezifische Trainings erhalten, die sich an ihrem Bereich orientieren und somit sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Unternehmen zukünftig einen Mehrwert verschaffen.

Bei Mitarbeitern steht dabei die spezifische Kompetenzentwicklung im Vordergrund, wobei beim Unternehmen der wirtschaftliche Mehrwert in den Fokus rückt.

Die Aufgabenrelevanz sollte ebenfalls Beachtung finden. Das liegt darin begründet, dass spezifische Weiterentwicklung nicht zwingendermaßen aufgabenrelevant sein muss. Spezifische Personalentwicklung im Bereich IT kann beispielsweise die Entwicklung von Kompetenzen in HTML beinhalten. Wenn der Mitarbeiter aber zukünftig ausschließlich mit Datenbanken arbeiten und keinen Code für Webseiten schreiben soll, ist diese Weiterbildung zwar IT-spezifisch, aber nicht relevant für seine zukünftigen Aufgaben.

Durch das Gruppieren ähnlicher Stellenprofile zu Jobfamilien können Weiterbildungsmaßnahmen effizienter geplant und auch die Ausbildungskultur transparenter kommuniziert werden.

Weiterhin gehören gute Stellenbeschreibungen zur erfolgreichen Vorbereitung. denn durch sie kann sich das Talent im Detail mit den Anforderungen des neuen Job auseinandersetzen.

Was für Personalentwicklungsinstrumente gibt es?

Wie können Sie Ihre Mitarbeiter in Hinsicht auf Talent oder Leistung oder Potenzial einordnen und weiterentwickeln? Die wichtigsten Personalentwicklungsinstrumente sind:

Zielvereinbarung: Diese dokumentiert klar messbare, spezifische und erreichbare Ziele, welche der Mitarbeiter in einem vereinbarten Zeitraum erreichen soll (SMARTe Ziele). Diese können sowohl persönlich gelten, als auch als Teamziel kaskadiert sein. Letztendlich sollten alle individuellen Ziele die Unternehmensstrategie unterstützen. 

Leistungsbeurteilung: Der Klassiker, hier wird die Zielerreichung aus einer Zielvereinbarung sowie ggf. eine Kompetenzeinschätzung vorgenommen. Meist werden hierfür Skalenwerte (+ Erläuterungstext) und am Ende eine Gesamtleistungsbeurteilung vergeben. Die Einschätzung wird somit vergangenheitsbezogen vorgenommen.

Potenzialeinschätzung: Auch hier wird eine Skalenwert-Einschätzung bezogen auf das zukünftige Potenzial vergeben. Dies ist deutlich schwieriger, da es sich auf zukünftiges Verhalten bezieht, welches sich nicht verlässlich aus dem Verhalten in der Vergangenheit vorhersagen lässt.

Potenzialanalyse: Daher versucht man mit einer aufwendigen, professionell durchgeführten Potenzialanalyse, u. a. Wissen, Fähigkeiten, Motivation und Persönlichkeitsmerkmale der Mitarbeiter zu erfassen. Aus diesen Merkmalen wird ein Potenzialprofil erstellt. Meist kommt so ein aufwendiges, kostenintensives Verfahren nur für bestimmte Zielgruppen (Fach- und Führungskräfte, ggf. Auszubildende) in Frage.

Kalibrierungsrunden: Hier werden die Beurteilungen verschiedener Mitarbeiter aus unterschiedlichen Teams verglichen. Ziel ist es, die vergebene Einschätzung zu „normen“. Das heißt, 3 Mitarbeiter aus 3 Teams sollten bei der Einschätzung „überdurchschnittlich“ auch wirklich alle 3 diese überdurchschnittliche Leistung oder das Potenzial haben. Dies wird durch Vergleich der Mitarbeiter, die Einschätzung selbst und die Diskussion der (meist) anwesenden Führungskräfte ermittelt. Ziel ist eine faire, unverzerrte Beurteilung. Zudem werden die Führungskräfte auch hierbei geschult, Beurteilungsfehler zu vermeiden.

Kontinuierliches Feedback: Spiegelt eine regelmäßige, zeitnahe Erfassung der eigenen Leistung und Zielerreichung wider. Es wird kurz und knapp dokumentiert (auch immer häufiger per Smartphone), welche Schritte, Aktivitäten und Erfolge realisierte wurden, um die meist nur jährlich stattfindende Leistungsbeurteilung mit vielen Daten untermauern zu können.

360 Grad Feedback: Hier erfolgt ein Feedback bzw. eine Einschätzung durch mehrere Beurteiler. Im besten Fall soll eine Rundum-Sicht gegeben werden (daher 360 Grad), in dem man Führungskraft, Projektleiter, Kollegen, Kunden u.a. miteinbezieht.

Assessment Center / Testverfahren: Hierbei werden wissenschaftlich fundierte oder strukturierte Maßnahmen durchgeführt und dabei gemessen, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie Persönlichkeitseigenschaften einen Mitarbeiter auszeichnen. Da dies kosten- und/oder zeitintensiv ist, wird dies ebenfalls meist nur für spezielle Zielgruppen angewandt (Trainee Programme, Auszubildende, Führungskräfte).

Mitarbeitergespräche: Das Must-Have unter den Beurteilungswerkzeugen. Das Gespräch mit dem Mitarbeiter selbst ist immens wichtig. Alle vorab genannten Maßnahmen sollten immer durch ein gut vorbereitetes und intensives Mitarbeitergespräch ergänzt werden. Denn der persönliche Austausch fördert das Verständnis und bereitet ggf. auf das Ergebnis der Einschätzung vor und vermittelt, warum derjenige so und nicht anders eingeschätzt wurde. Und gibt auch Raum für den Mitarbeiter selbst, seine eigene Einschätzung und Wünsche zu erläutern. Wie Führungskräfte Mitarbeitergespräche richtig angehen, erklärt Thomas Fischer im Interview.

Nachfolgeplanung:

Eine systematische Nachfolgeplanung identifiziert Schlüsselpositionen und Stellenanforderungen, um anhand dieser Informationen potenzielle Nachfolger einzuplanen und gezielt auf diese Positionen weiterzuentwickeln. Hierbei können Talentpools eine große Unterstützung bieten. So ist man nicht auf einzelne Mitarbeiter angewiesen, sondern kann auf eine größere Anzahl an Talenten zurückgreifen.

Karriereentwicklung / Laufbahnentwicklung:

Hier erfolgt die Planung durch den Mitarbeiter bzw. in Absprache mit seiner Führungskraft. Das Unternehmen definiert Karriereentwicklungspfade oder Laufbahnen und der Mitarbeiter kann durch die stetige Weiterentwicklung perspektivisch die Karriereleiter hochklettern und bleibt dadurch motiviert. Dies kann auch durch ein Mentoring-Programm, wie zum Beispiel SAP SuccessFactors Mentoring, unterstützt werden:  

 

Wer ist am Personalentwicklungsprozess beteiligt?

Um Mitarbeitern einen strukturierten Personalentwicklungsprozess zur Verfügung zu stellen ist die erste Voraussetzung, dass die notwendigen Grundlagen geschaffen werden. Diese Aufgabe übernimmt die Personalabteilung, indem sie ein Angebot von Personalentwicklungsmaßnahmen zur Verfügung stellt, welche die Mitarbeiter des Unternehmens in Anspruch nehmen können. Diese Maßnahmen sollten abteilungs- und aufgabenspezifisch abgestimmt sein und beinhaltet daher eine regelmäßige Planung und Rücksprache mit den Führungskräften. Dies steigert die gezielte und zeitnahe Kompetenzentwicklung im Unternehmen und hilft, ein geeignetes zur Verfügung zu haben.

Erfolgreiche Personalentwicklung funktioniert allerdings nur dann, wenn Führungskräfte in der Lage sind, die Potentiale ihrer Mitarbeiter zu erkennen. Sie sollten immer daran denken, dass stetige Mitarbeiterentwicklung nicht nur von den Betroffenen gewünscht, sondern auch erfolgskritisch für das Unternehmen ist. Daher sollten Führungskräfte mit Hilfe von regelmäßigen Feedbackgesprächen und Leistungsbeurteilungen sowie Potenzialeinschätzungen die Entwicklungspotenziale ihrer Mitarbeiter definieren. Sobald Handlungsbedarf besteht, sollten Führungskräfte aufgrund der Kenntnis ihrer Mitarbeiter gezielte Weiterbildungsempfehlungen geben und Maßnahmen, wie oben erwähnt, im Einvernehmen mit dem Mitarbeiter einplanen. Weshalb die richtige Führungskultur im Rahmen von Talent Management unverzichtbar ist lesen Sie hier. 

Die Verantwortung für eine gelingende Personalentwicklung liegt allerdings nicht alleine bei der Führungskraft. Die Mitarbeiter selbst sollten aktiv nach Möglichkeiten suchen sich weiterzuentwickeln. Das beinhaltet die Informationsbeschaffung, in welche „Richtung“ man sich im Unternehmen weiterentwickeln kann. Darüber hinaus sollten Mitarbeiter klar kommunizieren, welche Fähigkeiten sie weiterentwickeln möchten, um somit ein Zielbild für ihre Führungskraft, aber auch für sich selbst entwickeln zu können. Eine proaktive Mitarbeit aller Beteiligten steigert das Gelingen sowie die Effizienz des Prozesses ungemein.

Warum für Talentmanagement alle Rollen verantwortlich sind, erklärt Christa Stienen im Interview.

Warum ist Personalentwicklung so wichtig?

Personalentwicklung bringt viele Vorteile mit sich. Aus Sicht des Mitarbeiters erfüllt Personalentwicklung sein Bedürfnis nach stetiger Entwicklung. Darüber hinaus vermittelt eine gute Personalentwicklung dem Mitarbeiter Wertschätzung durch das Unternehmen, da dieses in seine Mitarbeiter investiert. Durch eine klar definierte Struktur können Laufbahnmodelle transparenter gestaltet werden und Mitarbeiter können somit effizienter mit Hilfe von Personalentwicklung auf ihre Laufbahn- und Karriereziele hinarbeiten. All diese Faktoren fördern die Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen.

Aus Sicht des Unternehmens ist die gezielte Vorbereitung von Mitarbeitern auf Fach-, Führungs- oder Projektlaufbahnen und Positionen ebenfalls von Vorteil. Mit einer stringenten Personalentwicklung können Bedarfe besser gedeckt sowie Führungs- und Schlüsselpositionen schneller intern besetzt werden. Mit einem höheren Anteil von internen Rekrutierungen können hohe Kosten für Rekrutierung und Einarbeitung vermieden werden. Diese Ressourcenfreisetzung kann wiederum in die strategische Personalentwicklung investiert werden, um diesen wichtigen Prozess stetig zu verbessern und auf dem neuesten Stand zu halten.

Wie kann Personalentwicklung unterstützt werden?

Aufgrund der Vielzahl der Personalentwicklungsinstrumente, Informationen zu den Prozessen und den Daten der Mitarbeiter kann es sich lohnen, Software zur Unterstützung einzusetzen. Die Software, z. B. SAP SuccessFactors für Talent Management, sollte die einzelnen Entwicklungsschritte dokumentieren können, Hilfe für Personaler, Führungskräfte und Mitarbeiter bieten und eine einfach Bedienung aufweisen. Die Vorteile durch einen Einsatz von Software ergeben sich durch die einheitliche und damit vergleichbare Datenbasis zur Personalentwicklung im Unternehmen - zwischen Funktionsstufen, aber auch über verschiedene Bereiche und Karrierestufen hinweg. Die Transparenz unterstützt das Ziel, ein einheitliches und umfassendes Personalentwicklungsangebot anzubieten und die Mitarbeiter bestmöglich zu entwickeln.

Weiterführende Informationen zur Personalentwicklung

Folgende kostenlose eBooks, Guides sowie Checklisten bieten Ihnen vertiefende Informationen rund ums Thema Personalentwicklung im Unternehmen: