Die Thesen des (Recruiting-) Luther

Was Sie bei Ihrer Recruiting-Strategie von Warren Buffet lernen können.

Warren Buffet ist einer der reichsten Menschen der Welt. Weil er sorgfältig auswählt, mutig auf verkannte Potentiale setzt und antizyklisch handelt.

Können Recruiter sich diese Strategie auch zu Nutzen machen? Schließlich gibt es einige Gemeinsamkeiten zwischen der Investition in Aktien und der Auswahl von Bewerbern. Mit unvollständigen Informationen müssen zukünftige Chancen und Risiken abgeschätzt und die richtigen Entscheidungen getroffen werden. Und hier wie dort ist Herdentrieb, aus Angst davor, falsch zu liegen, ein schlechter Ratgeber.

Eine spannende Diskussion mit dem "Luther des Recruitings", Henrik Zaborowski, über die eigentliche Recruiting-Kunst, überteuerte Talente, Angebot und Nachfrage in der Krise und Chancen durch antizyklisches Handeln.


Zitat HR kann mehr_Henrik Zaborowski_Recruiting-Strategie

Über unseren Interview-Gast: 

Henrik Zaborowski ist seit seinem Abschluss im Jahr 2000 in der Personalvermittlungsbranche tätig. Nach mehreren Stationen als freiberuflicher und angestellter Personalberater sowie als interner Recruiter ist er seit Ende 2013 als Coach und Interim-Recruiter tätig. Mit einem ganzheitlichen Blick auf den gesamten Recruiting-Prozesss gibt er als Berater, Blogger und Keynote-Speaker Impulse für eine zeitgemäße und erfolgreiche Recruiting-Strategie.


HR kann mehr - Folge 6 - Mit Henrik Zaborowski

Dominik Josten: Heute geht es um Recruiting, ein bisschen am Rande auch um Warren Buffett. Ich habe mir neulich so gedacht, dass Recruiting ja gewisse Ähnlichkeiten zum Investieren am Aktienmarkt hat. Es geht um Angebot und Nachfrage, man versucht zukünftige Entwicklungen einzuschätzen und hat dabei oft nur wenige Informationen zur Verfügung. Wenn es solche Parallelen gibt, lässt sich dann im HR etwas von erfolgreichen Aktieninvestoren lernen? Können Unternehmen die Strategie des antizyklischen Handels, mit der Warren Buffett in den letzten Jahrzehnten zu einem der reichsten Menschen der Welt geworden ist, auch im Recruiting anwenden? Darüber wollte ich mich unterhalten.

Wenn man hierzulande über Recruiting reden möchte, kommt man an einem Namen praktisch nicht vorbei. Er wird auch als „Luther des Recruiting“ bezeichnet, na klar, die Rede ist von Henrik Zaborowski. Wie sein Namensvorbild war er seiner Zeit oft voraus. Er bloggte schon, als die meisten von uns das Wort nur mit „ck“ und als Reaktion unserer Chefs auf kreative Vorschläge kannten. Doch, anders als beim großen Reformator des Mittelalters, würden so manche von Henrik Zaborowskis Thesenpapieren, rein vom Platz her, auf kaum eine Kirchentür passen. Auch ein Grund warum er, auch da wieder Jahre vor dem großen Hype, seinen Podcast „H.Zaborowski“ gestartet hat, der allerdings auch gerne mal etwas länger dauert. Von daher bereite ich mental schon mal auf meinen persönlichen Thomas Gottschalk Moment vor, freue mich aber trotzdem außerordentlich, dass er hier ist. Herzlich willkommen Henrik Zaborowski. Hallo Henrik, schön, dass es geklappt hat.

Henrik Zaborowski: Dominik, ich bin ja begeistert, so eine Anmoderation habe ich noch nie gehört, das ist ja total geil.

Dominik Josten: Das freut mich.

Henrik Zaborowski: Vielen Dank.

Wie Henrik Zaborowski zum Luther des Recruiting wurde

Dominik Josten: Ich habe es in der Anmoderation schon gesagt, ich muss direkt auch mal was Persönliches fragen. Dieser Name, dieser Szenename „Luther des Recruitings“, ich finde ihn ja großartig, weil man versteht sofort, was damit ausgedrückt werden soll. Wie ist der eigentlich entstanden, wie ist es dazu gekommen?

Henrik Zaborowski: Also da muss ich einen großen Dank, mache ich auch immer wieder gerne, an Chris Pyak aussprechen. Chris ist ein Kontakt von mir, er ist selber auch selbstständig, er berät inzwischen Menschen aus dem Ausland ohne deutsche Sprachkenntnisse, die in Deutschland sind und denken „ich möchte doch problemlos einen Job kriegen als IT-Spezialist“ und die dann merken „klappt irgendwie alles nicht so leicht“ und denen hilft der. Wir sind schon länger miteinander in Kontakt und er hatte das irgendwann formuliert auf einem LinkedIn-Post oder sowas „der Luther des Recruitings hat wieder zugeschlagen“ und ich habe gedacht „wie geil ist das denn?“. Da wäre ich selber nie auf die Idee gekommen und habe es dann aber auch gerne aufgegriffen, weil andere das mitbekommen hatten und auch aufgegriffen hatten. Von daher passt das wirklich super.

Dominik Josten: Ich finde es auch super. Man kann es noch mit einem selbstironischen Augenzwinkern selbst benutzen, ohne dass es irgendwie nach Hybris klingt und es ist ja nun wirklich bei Dir absolut passend. Du beschäftigst dich ja auch wirklich mehr und intensiver mit dem Thema Recruiting als wahrscheinlich die allermeisten anderen. Schreibst in Deinem Blog, sprichst darüber auf Veranstaltungen, interviewst unterschiedliche Gäste in Deinem Podcast, aber Du bist ja jetzt dabei kein „thesenschwingender Wanderprediger“, sondern, ich denke das wissen die meisten auch, Du bist ja selber auch Recruiter, Personalvermittler, wie auch immer man es nennen will, kennst also viele Unternehmen, Bewerbertypen und weißt echt wovon Du sprichst.

Hat sich Recruiting in den letzten 20 Jahren verändert?

Dominik Josten: Was mich mal interessieren würde, in all den Jahren, in denen Du das jetzt machst, wenn Du so zurückschaust auf diesen Zeitraum, würdest Du sagen „Recruiting hat sich verändert in den Jahren?“, mal abgesehen von Kleinigkeiten, dass Unterlagen heute per Mail statt per Post verschickt werden?

Henrik Zaborowski: Also tatsächlich muss ich sagen: Leider nicht. Was ein bisschen besser geworden ist, was aber auch aus der Not heraus geboren ist, dass manche Unternehmen ein bisschen demütiger geworden sind. Wenn du IT-Spezialisten suchst, erwartet niemand mehr ein Anschreiben. Das war vor zehn Jahren auch noch anders. Recruiting ist nichts anderes als Kommunikation und Interaktion. Ich rufe etwas in den Wald und sage „ich habe hier einen Job“ und dann ruft ein anderer zurück „ich hätte Interesse“ und dann musst du halt interagieren, dann musst du dich unterhalten. Das war schon immer so, das wird sich auch nie ändern. Natürlich ändert sich so ein bisschen die Art und Weise, wie man kommuniziert. Jetzt kriege ich eine Nachricht über WhatsApp von einem Bewerber, der sagt „Herr Zaborowski, wollen wir mal schnacken?“, das gab es halt vor ein paar Jahren noch nicht. Oder halt die ganzen digitalen Helferlein wie „truffels“ oder auch „indeed“. Da verändert sich einiges, aber der Kern bleibt halt immer gleich. Kommunikation, nur die Art, wie kommuniziert wird, das verändert sich halt.

Dominik Josten: Aber grundsätzlich würdest Du sagen, ist es immer noch relativ reaktiv, also Recruiter / Personaler laufen los, wenn ein Fachbereich sagt „ich brauche was“ oder erlebst Du auch so etwas wie ein strategisches Recruiting, was eher von langfristigen Perspektiven ausgeht?

Henrik Zaborowski: Ne, eher weniger. Ich erlebe natürlich schon strategisches Recruiting insofern, dass eine Deutsche Bahn z. B. sagt, eine Kerstin Wagner, „in fünf Jahren gehen 50 % der Mitarbeiter der Bahn in Rente, das sehen wir am Altersschnitt. Wir müssen jetzt einstellen“. Das ist dann strategisches Recruiting. Geht bei der Bahn natürlich noch ein bisschen weiter, ein bisschen tiefer. Aber die meisten anderen Unternehmen, wenn du jetzt auf eine einzelne Stelle guckst und weniger als Gesamtunternehmen, dann ist es halt oft so „ach, wie, da kündigt jemand?“. Viele Bewerber, mit denen ich mich unterhalte, die sagen „Zaborowski, ich will auch deswegen hier weg, weil ich bin der einzige, der dieses Thema hier verantwortet und ich darf überhaupt nicht ausfallen, ich mache Überstunden und so“, dann sage ich „in dem Moment wo du weg bist…“ – „ja dann bricht der Laden hier zusammen“. Das höre ich häufiger. Da ist strategisches Denken im Sinne von „ich habe Menschen auf Schlüsselpositionen und ich habe keinen Nachfolger, ich habe keinen in der Hinterhand“, da ist wenig Strategie. Was halt auch nicht funktioniert, ist ja auch gern mal so ein Ansatz, ich komme gerade nicht mehr auf den Namen in den USA „wir schaffen die Stellenanzeigen ab und wir haben nur noch Pools und du kannst dich in den Pool bewerben und dann fischen wir dich daraus“ oder Günter Dück, der sagt „gute Leute musst du einfach einstellen, und dann habt ihr halt nicht sofort einen Job für die, sondern erst in einem halben Jahr oder so“, das funktioniert in der Regel aber auch eher selten, weil du dafür auch die richtige Mentalität brauchst. Welcher Arbeitnehmer lässt sich irgendwo einstellen, wo der Chef sagt „welchen Job wir für dich haben, das wissen wir jetzt noch nicht, gucken wir mal in einem halben Jahr“, da würden die meisten normalen Arbeitnehmer auch sagen „das ist mir aber ein bisschen unsicher, nachher hast du nichts für mich oder irgendein Job, der mich langweilt und dann schmeißt du mich doch wieder raus“. Ich glaube, dass wir doch dieses „auf den Punkt, ich habe hier eine konkrete Stelle und darüber reden wir jetzt“, das wird sich nicht ändern.

Die Gemeinsamkeiten von Recruiting und Aktieninvestments

Dominik Josten: Gutes Stichwort von Dir zu dem eigentlichen Thema. Ich habe ja so ein bisschen diese These in den Raum gestellt „Recruiting und Aktieninvestments sind gewissermaßen vergleichbar“. Damit meine ich natürlich nicht, dass Bewerber wie Aktien sind, sondern es geht um den Auswahlprozess, für welche man sich entscheidet. Wie siehst Du das? Kannst Du diesem Vergleich grundsätzlich etwas abgewinnen?

Henrik Zaborowski: Also ich denke da sofort an das Antizyklische. Die Aktienmärkte gehen runter und wer die Kohle über hat, der sagt „jetzt investiere ich halt“, weil irgendwann gehen sie ja wieder hoch. Das ist das Erste, was mir dazu einfällt. Das meinst Du?

Dominik Josten: Ja unter anderem. Es gibt viele Faktoren. Zum Beispiel ein oft ja ein bisschen ungesundes Phänomen am Aktienmarkt ist ja dieser Herdentrieb, also man investiert in Firmen, weil es viele andere schon gemacht haben und weil entsprechend die Kurse gestiegen sind. So ein kleines bisschen ist das ja auch im Recruiting vielleicht der Fall, weil man investiert ja am liebsten in die Top-Lebensläufe, also in diejenigen, die schon viele andere hatten oder gesagt haben „muss gut sein“ und wenn ich jetzt Warren Buffetts Strategie angucke, der macht ja genau das Andere. Entweder unerkannte Potentiale oder günstige Zeitpunkte.

Unerkannte Potentiale als erfolgreiche Recruiting Strategie

Dominik Josten: Wenn wir mit den Potentialen anfangen, siehst Du im Recruiting eine Bereitschaft dafür, in ein Potential zu investieren anstatt in den Bewerber, der schon überall war?

Henrik Zaborowski: Super Punkt, ist auch eines meiner Lieblingsthemen. Weil genau das würde ich auch jedem empfehlen. Nur um mal Namen zu nennen, du hast einen BWL-er, der hat an der Uni Mannheim studiert, war dann bei Henkel und dann bei irgendeiner Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, irgendetwas Namhaftem und der bewirbt sich jetzt bei mir. Und ich habe halt so BWL-er, Hochschule Bremen, so wie ich, und war dann bei Pusemuckel GmbH und Heini Müller KG mit irgendwie 300 Mitarbeitern und keine Sau kennt die, dann sagt natürlich jede Führungskraft „ich nehme den von Henkel und der Wirtschaftsprüfung“, weil die haben ja so hohe Hürden, der / die muss ja schon was können, um da rein zu kommen und auch da drin zu bleiben. Der oder die ist natürlich eindeutig besser. Das muss ja jetzt überhaupt nicht stimmen. Warum? Klar, ich hätte nie in Mannheim studieren können, da war mein Notenschnitt immer zu schlecht zu, aber ich muss jetzt nicht zwingend weniger intelligent sein, vielleicht war ich einfach auch nur faul. Und wie ist er oder sie dann zu Henkel gekommen und was hat er oder sie da gemacht und bei der Wirtschaftsprüfung? Das muss ja jetzt auch keine Raketenwissenschaft gewesen sein und der von der Hochschule Bremen und Heini Müller hat da wer weiß was gerissen und hat da richtig was gelernt und kann was, aber hat es halt bei einem unbekannten Arbeitgeber gemacht. Da gibt es ja keinen zwingenden Zusammenhang, bei tollem Arbeitgeber arbeiten gleich ist auch richtig gut. Natürlich arbeiten da viele gute Leute, aber nicht ausschließlich und nur, weil man noch nie bei einem bekannten Arbeitgeber war, heißt ja nicht, dass das schlecht ist. Da bedienen wir ja ganz viele Klischees und da würde ich immer sagen „das musst du individuell prüfen“. Da kommen wir halt auch zu Deiner Eingangsfrage mit den Veränderungen. Früher habe ich das nicht geprüft, weil ich hatte ja 50, 60, 100 Bewerbungen und da habe ich pauschal den von Heini Müller und Hochschule Bremen erstmal aussortiert, weil ich wusste ja, ich habe noch andere gute. Wenn ich dieses Schema heute noch mache, dann kriege ich überhaupt keine Stelle mehr besetzt. Heute muss ich mich von meinen Vorurteilen befreien und muss sagen „ich habe nur drei Bewerber“ und die gucke ich mir alle an.

Dominik Josten: Vielleicht die entscheidende Frage: Wie erkennst Du letztlich das Potential, weil wo unterscheidet man zu dem, der faul war und immer noch faul ist und es deswegen nur dahin geschafft hat, wo außer ihm keiner sich beworben hat und dem, der vielleicht auch bewusst in kleine, unbekanntere Unternehmen gegangen ist, weil er da was verändern wollte? Das ist ja das, was Du eben sagtest, in einem Konzern, ein Top-Name, aber ist man meistens eher ein kleines Rädchen, gerade in den ersten Jahren, die Handlungsspielräume sind da begrenzt. Ich habe selber bei einem amerikanischen Großkonzern angefangen, da konntest du nicht viel machen, da konntest du umsetzen, was die sich in den USA überlegt haben, ob das hier passt oder nicht. In Kleinunternehmen kannst du halt wirklich was verändern.

Henrik Zaborowski: Also wie erkennst Du das? Das ist ein umfangreiches Thema, da kannst Du jetzt einen ganzen Tag drüber sprechen. Du erkennst es halt nicht über einen Lebenslauf. Du musst dich mit den Menschen auseinandersetzen. Idealerweise machst du einen Intelligenztest, um mal zu gucken „ist er oder sie auch pfiffig, war die damals vielleicht nur faul?“, ist eher bei den Jungs ein Phänomen. Dann machst du einen Persönlichkeitstest, wo du zum Beispiel abgreifen kannst, wie strukturiert ist jemand oder was motiviert ihn oder sie, eine hohe Leistungsmotivation oder eine hohe Gestaltungsmotivation, eher der soziale Mensch oder der Einzelkämpfer, der auch mal sagt „mich an die Front und ich kämpfe uns da durch, aber lasst mich halt machen“. Das kriegst du ja alles nicht über einen Lebenslauf raus. Das kriegst du natürlich auch über eine gute Gesprächsführung in Ansätzen, aber wenn du halt auf Nummer sicher gehen willst, 100 % sicher kannst du dir nie sein, aber wenn du deine Wahrscheinlichkeit erhöhen willst, dann machst du halt einen fundierten Test dahinter. Ein strukturiertes Interview, wo du halt die Fragen, die du stellen willst oder das, was du herausfinden willst, über Fragen auch herausfinden kannst. Das ist ja alles kein Hexenwerk. Der Punkt ist halt der, dass ist Aufwand, du musst dir vorher überlegen, welche Persönlichkeitseigenschaften brauche ich eigentlich für die Position, welche Fähigkeiten, zum Beispiel im Sinne von Kommunikation oder analytisches Denken, brauche ich und in welchem Maß und wie finde ich das heraus? Diesen Aufwand, das macht ja kaum jemand.

Dominik Josten: Aber sollten sie das vielleicht? Es betreiben sicher auch nicht viele den Aufwand von Warren Buffett, sich ein Unternehmen anzuschauen, aber es ist halt eben auch praktisch niemand so lange so erfolgreich. Würdest Du dafür plädieren, diesen Aufwand zu betreiben, weil es sich langfristig auszahlt?

Henrik Zaborowski: Ja klar. Wenn ich nur drei Bewerber habe, kann ich ja nicht pauschal erstmal zweien absagen, weil „der war nur noch bei Heini Müller GmbH, das ist doof“. Also das muss ich bei den Top-Leuten auch. Nur, weil ich so einen Top-Bewerber, wie auch immer wir den jetzt definieren, einstelle, heißt das ja nicht, dass der bei mir auch top performt oder genau auf dem Job. Die Mühe muss ich mir eigentlich bei allen machen. Bei den Top-Leuten kann ich immer nochmal sagen „der ist wahrscheinlich so intelligent, der fräst sich hier überall durch, der kriegt jeden Job irgendwie hin“ und bei so einem B-Kandidaten muss ich vielleicht nochmal genauer schauen, dass ich sage „ich habe hier wirklich einen Job, der ist quasi für dich maßgeschneidert, der bedient deine zwei, drei Stärken, die du hast, mit dem anderen Zeug hast du nichts zu tun“. Diesen Aufwand muss ich natürlich überall und immer machen, aber sicherlich dann eben bei den vermeintlichen B-Kandidaten definitiv nochmal mehr, einfach um auch für mich eine Sicherheit zu haben. Da kommen wir ja auch noch zu einem spannenden Punkt. Warum werden so viele Wackel- oder B-Kandidaten nicht eingestellt? Weil irgendeiner nachher den Kopf hinhalten muss. Dann heißt es nachher „Hey Zaborowski, jetzt hast du diesen Müller da eingestellt, das geht ja gar nicht. Das war doch von vorneherein klar, guck dir doch mal den Lebenslauf an“. Wenn du den Top-Kandidaten einstellst, dann sagt nachher jeder „ich verstehe das nicht, wie kommt das denn? Der hat doch so ein Potential. Das konnte ja keiner ahnen, dass das in die Hose geht.“. Dieses Kopfhinhalten, wollen halt die wenigsten machen.

Dominik Josten: Aber da ist auch wieder die Parallele zum Aktienmarkt. Da ist es das Gleiche, wird in die Top-Stars investiert, dann wird gesagt „das war die richtige Auswahl, alles richtig gemacht“. Wenn man in die Nische investiert…

Henrik Zaborowski: …dann sagen alle „bist du ja selber schuld, dass du dein Geld da versenkt hast“.

Befördert bis zur Überforderung – Der letzte (Arbeitgeber) zahlt die Zeche

Dominik Josten: Gerade eben ist mir noch eine weitere Parallele eingefangen, da hast Du gesagt „die Top-Kandidaten setzen sich vielleicht überall durch“. Es gibt ja auch das Phänomen, bis dahin befördert zu werden, bis man dann überfordert ist, Beförderung bis zur Überforderung. Das ist ein bisschen wie bei Aktien. Der letzte, der die boomende Aktie kauft, der ist meistens der Depp. Es erinnern sich vielleicht noch die Telekominvestoren, Entschuldigung wenn ich da jetzt alte Wunden aufreiße, aber zu den 100 kommt es eventuell nie wieder. Das ist ja das gleiche Problem auch hier bei Bewerbern. Du hast schon Recht, auch die Top-Leute muss man sich angucken, weil vielleicht ist der auch am Ende seiner Entwicklung angekommen.

Henrik Zaborowski: Richtig. Das ist auch was, was Leute wie Hossiep und Kanning und sowas immer wieder betonen. Der mag als Geschäftsführer einer 500-Mann-Bude genau die perfekte Besetzung sein, und wir denken ja dann immer „der oder die hat schon so viel Karriere gemacht, da ist der nächste Schritt einfach dran“, aber diese Eignungsdiagnostiker sagen dann „ja, aber der nächste Schritt kann dann einen Schritt zu weit sein, für mehr reicht es dann auch nicht“. Das muss man halt auch anerkennen. Das ist ja auch so ein Phänomen. Jetzt bin ich nicht so auf Vorstandslevel unterwegs, aber dieses Phänomen kennen ja wirklich alle, man hat da nachher einen Chef sitzen, wo man sich fragt „wie kommt der dahin?“, ja der ist dahingekommen, weil alle gesagt haben „guck mal, bisher war er so erfolgreich, den Job kann er auch… und der Job war jetzt ein Level zu weit“.

Dominik Josten: Auch auf den Leveln darunter. Der alleinige, großartige Ingenieur ist nicht unbedingt der ideale Team-Lead für fünf Leute und nur wer fünf Leute gut steuert, kann das nicht unbedingt auch mit 20 oder 200.
Aber kommen wir nochmal zum Thema zurück. Ich habe schon mal mitgehört, der erste Teil der Buffett-Strategie, also auf unerkannte Potentiale zu setzen, bist Du absoluter Fan von, spricht dafür, das kann man wahrscheinlich weniger per Algorithmus machen, das muss man mit Aufwand machen.

Antizyklisches Recruiting – Eine erfolgreiche Strategie?

Dominik Josten: Die zweite Säule von ihm ist ja so ein bisschen, Du hast es eben schon mal erwähnt, das Antizyklische, also die günstigen Zeitpunkte. Jetzt entstehen die am Aktienmarkt meistens in Krisen, weil wenig Nachfrage nach Aktien auf hohes Angebot und auch Verkaufswillige trifft, sprich die Preise sinken. Wie erlebst Du den Arbeitsmarkt an der Stelle? Es ist vielleicht nachvollziehbar, dass in Krisen Nachfragen sinken, aber wie ist es mit dem Angebot? Sind die Toptalente in Krisen überhaupt auf dem Markt, weil sie vielleicht entlassen werden oder gerade nicht, weil sie nicht wechseln wollen?

Henrik Zaborowski: Ja das ist eine total spannende Frage. Ich habe da, ehrlich gesagt, keine einheitliche Antwort drauf. Mein Eindruck ist per se erstmal, dass viele Arbeitnehmer die Füße stillhalten und sagen „solange ich nicht wechseln muss, wechsele ich nicht“. Ich habe einen Kunden, der ist total krisensicher, das ist auch absolut logisch, das kann auch jeder nachvollziehen, da wird auch nichts schön geredet, wo man eigentlich sagen könnte „dahin zu wechseln, noch sicherer geht eigentlich gar nicht“, außer ich gehe irgendwo in eine Behörde, und trotzdem erlebe ich von vielen, dass sie sagen „ne, mache ich nicht“, weil die Not ist nicht groß genug. Ein Jobwechsel ist ja immer noch ein Risiko, mit Probezeit und naja.

Was ich total faszinierend finde, ist, dass Absolventen, Bachelor- und Masterabsolventen, die auf Jobsuche sind, noch immer an ihrer Lokalität kleben. Ich sage „hey, ich habe hier einen geilen Job“ und dann schreiben die „ja passt super, fände ich total spannend, aber ich müsste umziehen, das mache ich nicht“. Wo ich sage „Mensch, ich dachte wir haben jetzt Krise. Ich dachte, du musst ein bisschen flexibler sein, aber anscheinend ist eine Krise noch nicht groß genug“. Dann bleiben halt die über, die entweder sagen „ich muss wechseln, mein Job wackelt, oder mein Arbeitgeber wackelt“ oder die, die immer schon mutig waren und gesagt haben „ich weiß was ich kann, ich kriege jederzeit einen neuen Job, wenn ich jetzt wechsele und das geht in die Hose, macht nichts“. Sind in der Regel eher die IT-ler und irgendwelche Spezialisten, Pflegekräfte und sowas, die jetzt alle so gefragt sind. Der normale Controller oder was so Standard ist, der wechselt momentan glaube ich nicht.

Dominik Josten: Du hast schon erwähnt, es ist ein bisschen die Sorge nach den Probezeiten. Man könnte ja z. B. darüber nachdenken, statt der klassischen Probezeit eine einjährige Befristung ohne zwischenzeitliche Kündigung zu nehmen. Das würde ja Kandidaten vielleicht ein bisschen mehr Sicherheit geben ohne jetzt quasi dem Unternehmen jegliche Optionen zu nehmen. Ist so etwas ein denkbares Modell oder ist Dein Eindruck von den Gesprächen mit den Kandidaten „das macht auch keinen Unterschied“, also es geht allgemein um die Unsicherheit?

Henrik Zaborowski: Ja eine Befristung geht gar nicht. Wer heute noch irgendwelche befristeten Jobs anbietet, der schießt sich selber ins Knie, das geht wirklich nicht. In dem Moment, wo die Menschen lesen „befristet“, sagen die sich „den Quatsch mache ich nicht“, da musst du irgendwie verzweifelt sein. So Top-Leute oder alle die, die halbwegs safe im Job sind, die wechseln nicht in eine befristete Anstellung. Allen Lippenbekundungen zum Trotz, das ist ja auch immer noch der Punkt, du kannst ja auch im Vorstellungsgespräch beim Arbeitgeber sagen „ganz ehrlich, ganz safe hier, wir suchen hier ganz dringend und schon länger und wir suchen noch in Zukunft noch, wenn wir dich jetzt nehmen, der Job ist sicher“. Jeder kennt irgendeine Story von irgendwem, wo es dann aber von ganz oben hieß und sei es nur die Gesellschaft, die Mutter in den USA oder keine Ahnung was, oder es gibt einen Strategiewechsel oder einen Geschäftsführungswechsel und der sagt dann so „interessiert mich doch nicht, was ihr hier mündlich versprochen habt“, wir müssen jetzt die Reißleine ziehen. Mit diesem Risiko, das hat jeder irgendwo im Hinterkopf. Wenn die Wirtschaft brummt, springe ich halt eher, weil ich denke „ja warum soll der Laden mich wieder loswerden wollen?“, außer aus wirtschaftlichen Gründen und selbst wenn die Wirtschaft brummt, kriege ich auch wieder was Neues. Aber jetzt gerade in dieser Krisenzeit, die fetten Pleiten, die werden erst noch kommen. Die Unternehmen haben sich jetzt ein bisschen über Wasser gehalten mit Kurzarbeit und mit ein paar Reserven, aber ich glaube in manchen Branchen wird noch die Pleitewelle auf uns zukommen.

Dominik Josten: Das würde aber ja dafür sprechen, dann kommen die Leute zwar nicht freiwillig auf den Markt, aber es kommen ja dann doch wieder zusätzlich Talente, die weiter auf eine niedrige Nachfrage treffen wahrscheinlich.

Henrik Zaborowski: So, genau, dann haben wir natürlich tatsächlich…was du ja gemerkt hast im Lebensmitteleinzelhandel, als Corona anfing. Die wurden bombardiert mit Bewerbungen, weil die auf einmal gesagt haben „wir suchen Regalauffüller und sonst irgendwas“, da gab es Menschen, ich sage jetzt mal ganz offen, ist ja eine niedrige Qualifikation, das kann ich mir aneignen, Regale auffüllen bringt mir einer einen halben Tag bei und dann ist gut. Davon gibt es immer Menschen. Davon gibt es auch immer Menschen, die sagen „ich brauche Geld und ich brauche einen Job“, dann fahre ich halt nicht mehr Taxi, sondern fülle jetzt Regale auf. Je spezieller es wird, Forschung und Entwicklung oder auch im IT, da gibt es halt nicht die Massen, die sagen „ich brauche ganz dringend einen Job“. Ich kann mir schon vorstellen, wenn die Pleitewelle kommt…aber wo wird die kommen? Die wird dann in der Gastronomie kommen, das sind dann auch alles eher Menschen, die dann wahrscheinlich in den Lebensmittelhandel gehen oder in Pflegeberufe, die werden jetzt nicht auf einmal sofort zum IT-Spezialisten.

Dominik Josten: Das ist natürlich oft der erste Schritt nur. Wenn die Gastronomie pleitegeht, fallen hinten dran eventuell die Hersteller von Gastronomiebedarf weg und so weiter und dann danach die Maschinenbauer, die den Herstellern was geliefert haben. Es ist ja meistens eine Kette, die fängt natürlich leider oft bei den Standard- bzw. niedrig qualifizierten Jobs an, da wo vielleicht auch Arbeitgeber sagen „da finde ich schnell Ersatz“. Aber es hört ja meistens nicht damit auf, d. h. früher oder später kommen ja wahrscheinlich auch Talente auf den Markt. Aber grundsätzlich höre ich so ein bisschen heraus, Du bist eher skeptisch, ob es überhaupt möglich ist, also Du würdest zwar aus Unternehmenssicht sagen „klar, es würde Sinn machen zu investieren“, aber Du hast Zweifel, ob das Angebot da ist oder?!

Henrik Zaborowski: Also ich erlebe es nicht. Ich bin sehr stark in der IT-Welt unterwegs und so ein Cloudarchitekt oder J2E-Experte mit zehn Jahren Berufserfahrung, die sind nicht auf dem Markt. Erlebe ich überhaupt nicht. Ich glaube schon, dass das ein- oder andere Unternehmen momentan eine Stellenauszeige rausnimmt und sagt „da stellen wir gerade nicht ein“ und dann können natürlich die, die weiterhin einstellen, die haben ein bisschen weniger Konkurrenz, aber die Arbeitnehmer, die Jobsucher in dem qualifizierten Bereich, die nehmen deswegen nicht zu. Die verteilen sich prozentual vielleicht auf zehn Arbeitgeber weniger oder sowas, aber….also das erlebe ich tatsächlich nicht.

Wieso „Hidden Stars“ jetzt Flagge zeigen sollten

Dominik Josten: Es ist wahrscheinlich kein großer Effekt auf den Preis dann, bei dem Aktienmarkt ist es ja auch oft so, die Nachfrage sinkt und gleichzeitig steigt das Angebot, was eben zu diesen Preisverwerfungen führt. Hier ist ja so Deine Wahrnehmung eher „die Nachfrage sinkt zwar, aber das Angebot sinkt auch“ und damit bleiben wahrscheinlich die Preise so ein bisschen konstant tendenziell. Aber vielleicht hat man als nischiges Unternehmen, was jetzt nicht die große brand hat, vielleicht eher eine Chance, jetzt überhaupt wahrgenommen zu werden, weil eben nicht 100 Cloudarchitektstellen ausgeschrieben sind, sondern nur 20 oder 10 und die wenigen, die noch wechseln wollen, überhaupt erstmal auf einen aufmerksam werden.

Henrik Zaborowski: Oder halt gerade auch im Absolventenbereich, wenn jetzt die „Großen“ vielleicht doch nicht so einstellen oder verhaltener, oder auch Azubis und viele bekannte Unternehmen tatsächlich sagen „wir reduzieren mal unsere Azubistellen“, dann gäbe es jetzt eine Chance für die Kleinen, die sagen „ich suche nur einen, aber den habe ich bisher auch nie gekriegt“, die hätten vielleicht nochmal eine größere Chance. Wer weiß „ich suche jetzt und ich suche auch in Zukunft“, der muss jetzt offensiver nach draußen gehen, der muss sichtbarer werden, weil die Konkurrenz ein bisschen weniger wird vielleicht. Das könnte jetzt eine Chance sein.

Krise? Nicht bei Gehaltsvorstellungen

Henrik Zaborowski: Was ich total faszinierend finde, wo wir gerade beim Preis sind. Ich habe z. B. im Moment noch nicht den Eindruck, dass die Gehälter sinken. Die Gehaltsforderung, zumindest in der IT, ist immer noch jenseits von Gut und Böse, du redest teilweise mit einem Bachelorabsolventen, Wirtschaftsinformatik, der hat noch nichts gerissen und meint, er könnte 65.000 EUR verdienen. Vor zwei Jahren war ein Einstiegsgehalt für einen Bachelorabsolventen bei 45.000 EUR. Dann fragst du dich „wo lebt ihr denn und zahlt euch das ernsthaft noch jemand?“.

Dominik Josten: Offenbar schon, irgendwer wird es bezahlen, sonst hätten sie ja nicht solche Geschichten von irgendwo gehört.

Henrik Zaborowski: Ich glaube eher, dass sind so die Mythen und Sagen, ich hatte mal einen, der sagte mir dann „ein Freund, Kommilitone kriegt 70.000 EUR“, ich sag „wo denn?“ – „ja in Zürich“ – „ja Zürich, okay, guck dir mal die Lebenshaltungskosten an und was du da alles an sonstigen Kosten hast, das kannst du mal ganz getrost vergessen, vergiss die 70.000 EUR“. Es geistern da halt so Mythen rum, die Leute haben die Zahlen im Kopf, irgendwo kommen die auch her und ich erlebe jetzt noch nicht so richtig eine Bescheidenheit, dass die sagen „och Mensch, ich fahre meine Gehaltsvorstellung runter, ist ja gerade schwierig, ist ja gerade Krise“. Ich persönlich erlebe das noch nicht.

Dominik Josten: Ja gut, passt ja auch zu dem, was du davor gesagt hast. Wenn sich Angebot und Nachfrage nach wie vor die Waage halt, weil eben die, die jetzt suchen, sehen sich ja genauso weniger Konkurrenz gegenüber, weil die Topstars eventuell gerade sagen „ich wechsele nicht“, da gibt es ja auch keinen Grund, sich da zu „verramschen“, auch wenn vielleicht der Bachelorabsolvent ein bisschen abenteuerliche Vorstellungen hat.

Das heißt also, wenn wie ein bisschen auf die Ursprungsfrage ein Fazit ziehen, diese antizyklische Strategie von Buffett, ein bisschen schwierig. Man wird sicherlich eher nicht die Chance haben, in der Krisensituation ein Schnäppchen zu machen, weil einfach das Angebot nicht da ist, weil die Mitarbeiter nicht bereit sind, zu wechseln, aber der zweite Teil der Strategie, das Unterbewertete, was ja entweder sein kann durch weniger prominente Arbeitgeber vorher oder einen frühen Zeitpunkt in der Karriere, da sagst du „das ist auf jeden Fall was, was man draus lernen könnte und wo viel mehr Mut zugehören sollte“, wenn man wirklich Erfolg haben will.

Erfolgreiche Recruiting Strategien gibt’s nicht ohne Risiko – und Verantwortung

Dominik Josten: Du hast eben schon mal kurz angesprochen. Verantwortung ist wahrscheinlich der entscheidende Punkt. Wer wirklich was reißen will, muss wahrscheinlich die Verantwortung auch übernehmen als Personaler zu sagen „hey, ich habe die Stars bekommen, die ich sonst nicht bekomme“.

Henrik Zaborowski: Und natürlich noch viel mehr als Führungskraft. Ich sehe das ja bei meinen Kunden. Du hast eine Abteilung, die sind erstens schnell, die gucken sich auch einen Kandidaten an, wo du im ersten Moment sagst „passt eigentlich nicht“, aber auf den zweiten Blick, weil hat artverwandte Tätigkeiten gemacht, hohe Zahlenaffinität und sonst irgendwas, sprich im halben Jahr ist er oder sie darin in dem Job, also bringt die Grundlagen mit. Da gibt es Fachbereiche, die machen das und gehen mit dem Bewerber ins Gespräch. Du hast beim gleichen Unternehmen eine andere Abteilung, wo die Führungskraft sagt „nö, ich telefoniere noch nicht mal mit dem, ich glaube der kann das nicht“. Wenn es eine Aufgabe von HR gibt in Zukunft, dann Führungskräfte auszutauschen und dafür zu sagen, dass wirklich nur noch die Leute Führungskraft werden, die auch das ansatzweise können und nicht jeder, der meint er müsste mal befördert werden.

Dominik Josten: Absolut. Das sehe ich absolut genauso. Das ist aus meiner Sicht auch eines der größten Probleme in den meisten Unternehmen und auch etwas, was wir immer wieder fordern, dass man viel mehr auf dieses Führungskraftthema setzen muss, weil das sind so große Hebel und eine Führungskraft beeinflusst ja direkt wieder zehn Mitarbeiter. Eine schlechte Führungskraft entsprechend auch negativ zehn Mitarbeiter. Der Produktivitätsverlust und insgesamt der Verlust an Wissen, weil die Leute irgendwann keine Lust haben für diese Führungskraft zu arbeiten, ist immens. Das wird so unterschätzt das Thema. Das ist vielleicht auch nochmal Thema, wo man separat sich mal drüber unterhalten könnte, wie erkennt man eigentlich schon die richtigen Führungskräfte im Recruitinggespräch.

Das große Zabrowski-Fazit

Dominik Josten: Henrik, um hier an dieses Thema einen Haken dran zu machen, vielleicht ein bisschen Fazit aus Deiner Sicht zu diesem Thema. Kann man, lohnt es sich im Personal, aus diesem Investment was zu lernen, wenn ja, für wen und was würdest Du ein bisschen Unternehmen mitgeben wollen?

Henrik Zaborowski: Ich würde erstmal pauschal jedem, gerade „Underdog“ als Arbeitgeber, die nicht bekannten Marken, die nicht mit dickem employer branding-Budget ausgestattet sind, denen würde ich erstmal sagen: Seht zu, dass ihr zielgerichtet, wenn ihr Leute einstellen wollt, ein bisschen mehr Geld ausgebt, um einfach sichtbarer zu werden, weil das könnte jetzt so ein Zeitfenster sein, wo ihr eine Chance habt. Dann, das gilt aber auch für alle, ihr müsst euch jede Bewerbung richtig angucken und angucken heißt eigentlich anrufen und mit den Leuten, mit den Bewerbern und Bewerberinnen sprechen. Da kommt ihr in Zukunft nicht dran vorbei, nicht wenn ihr 50 Bewerbungen habt, aber wenn ihr nur noch fünf habt, dann müsst ihr mit jedem sprechen, weil ihr könnt aus einem Lebemslauf nichts sicher herauslesen. Das ist immer eure Interpretation und das ist immer die Entscheidung des Schreibers, des Bewerbers „was packe ich da rein und was lasse ich weg“, ihr müsst reden, reden, reden, eure Fragen stellen und den Aufwand könnt ihr betreiben, weil ihr habt ja keine 50 Bewerber mehr, aber das müsst ihr jetzt machen, das könnt ihr jetzt machen, weil jetzt ist eventuell der ein oder andere von den B-Kandidaten, der dann auch sagt „Mensch, die haben mir eine Chance in der Krise gegeben und dann bin ich auch loyal und bin auch nicht in zwei Jahren wieder weg, sondern bleibe vielleicht mal fünf oder sowas“.

Dominik Josten: Ich glaube das ist ein gutes Fazit, was du da ansprichst. Auch da übrigens wieder, um da einen kleinen Haken dran zu machen, auch da eine wichtige Parallelität zum Aktienmarkt: Man sollte nicht in etwas investieren, was man nicht verstanden hat. So ist es hier wahrscheinlich auch. Ein Bewerber, den man sich nicht wirklich angeguckt hat, den man nicht verstanden hat, sondern wo man nur so ein bisschen mal Lebenslauf gelesen hat, ist vielleicht nicht die beste Entscheidung für ein langfristiges Investment. Ich glaube Du hast eben die Einschränkung gemacht, wenn man nur fünf statt 50 hat, ich glaube das gilt eigentlich immer, weil man kann mit jedem neuen Mitarbeiter so viel verändern oder bewegen, je wichtiger die Position ist, desto eher lohnt sich das. Den Aufwand sollte man immer betreiben. Ganz herzlichen Dank Henrik, das waren interessanter Inputs und auch ein wichtiges Fazit für unsere Zuhörer, für die Recruiter, Personaler, Unternehmen da draußen. Ich danke ganz herzlich für die Zeit und wünsche jetzt erstmal einen schönen Nachmittag und bis demnächst.

Henrik Zaborowski: Ich danke dir. Hat Spaß gemacht und Dir weiterhin auch viel Erfolg mit dem Podcast.

 

Bis hierhin gelesen? Respekt! Es geht auch einfacher: Jetzt den Podcast abonnieren und keine Folge mehr verpassen. Auf allen großen Plattformen