Umgekipptes Glas mit Münzen

Richtig variabel vergüten

3 Tipps für eine gelungene variable Vergütung!

Variable Vergütung kann motivieren. Oder frustrieren. Führungskräfte können vieles falsch machen und schnell gehen gut gemeinte Anreize nach hinten los.

Eigentlich hatte sich Frau Maier auf ihr Mitarbeitergespräch gefreut, da sie endlich von ihrer Führungskraft hören wollte, wie diese über ihre Arbeit denkt. In den 45 Minuten soll es um Leistungsbeurteilung gehen. Diese ist für die Kalibrierung und die Auszahlung der variablen Vergütung relevant.

“Eigentlich liefere ich immer ganz gute und meist auch pünktliche Ergebnisse.”, denkt sich Frau Maier. Trotzdem sitzt sie nun schweißgebadet vor ihrem PC. Denn sie ist bei der Vorbereitung auf den Termin auf den Begriff Performance-Potential-Kalibrierung gestoßen. Bis dahin war ihr gar nicht bewusst, dass es einen solchen Vergleich mit ihren Teammitgliedern überhaupt gibt. Und am Ende bekommt womöglich Herr Huber, der ständig alle um Unterstützung bittet, da er diese wichtige Veranstaltung organisiert, noch einen größeren Jahresbonus ausbezahlt als alle anderen?!

Bei seiner Einstellung vor einem Jahr hatte man Frau Maier das Gesamtpaket mit 15 % variabler Vergütung angepriesen. Aber bei der Nachfrage zu Details bekam sie seither nur zu hören, dass man dann darüber sprechen wird, wenn es soweit ist.

Und so kommt es, dass Frau Maier bei ihrer nächsten Google-Suche bei interessanten Anzeigen von Indeed, Stepstone und Monster landet. Man kann ja nie wissen...

3 Dinge, an die Sie sich bei der variablen Vergütung halten sollten

In Frau Meiers Unternehmen ist anscheinend vom ersten Tag an einiges schief gelaufen: Sowohl von der Personalabteilung als auch von ihrer Führungskraft fehlt jegliche Erklärung, was von ihr erwartet wird und welche Leistung letztendlich beurteilt wird. Glücklicherweise läuft es meist nicht so ab. Dennoch lassen sich einzelne Aspekte in vielen Unternehmen wiederfinden. Um den typischen Fallstricken der variablen Vergütungssysteme zu entkommen, haben wir für Sie drei grundlegende Richtlinien aufgestellt:

1. Vermeiden Sie Konkurrenzdruck!

Eine der größten Gefahren in einem Bonussystem liegt darin, dass alle Mitarbeitenden ihr individuelles Ziel vor Augen haben und dies um jeden Preis verfolgt. Dadurch rücken gegenseitige Unterstützung und Feedback in den Hintergrund, obwohl sie einen wichtigen Beitrag zum Erfolg des Teams darstellen. Richten Sie Ihr Pay for Performance daher nicht ausschließlich auf individuelle Leistung aus, sondern ergänzen Sie diese durch Teamziele oder dem Gesamtunternehmenserfolg. Außerdem ist von Verteilungskurven, die eine bestimmte Anzahl von High- und Low-Performern vorschreiben, abzuraten. Diese spiegeln zum einen nur selten die Realität wieder und zum anderen schüren sie Angst, da niemand zu den „Schlechtesten“ gehören will.

2. Stellen Sie den Sinn der Aufgaben in den Vordergrund!

Das Thema Variable Vergütung ist von einer sehr kontroversen Diskussion geprägt. Laut einigen Studien* können Boni sogar demotivieren: Insbesondere bei Aufgaben, in denen Kreativität gefragt ist oder ein eigener Lösungsansatz entwickelt werden muss, besteht die Gefahr, dass die Aussicht auf einen Bonus dem bestmöglichen Ergebnis im Wege steht.

Studien mit zwei Versuchsgruppen, in denen die gleichen Aufgaben gelöst werden müssen, jedoch nur auf eine Gruppe eine monetäre Belohnung wartet, kommen zu folgendem Ergebnis: Kognitiv anspruchsvolle Aufgaben werden tendenziell besser und schneller gelöst, wenn keine monetäre Belohnung in Aussicht steht. Der Gedanke an den Bonus steht anscheinend in den meisten Fällen im Weg, wenn es darum geht, sich voll und ganz auf das tatsächliche Problem zu konzentrieren (siehe hierzu auch das „Kerzenproblem“). Um dies zu verhindern, ist es von großer Bedeutung, den Sinn der Arbeit Ihrer Mitarbeitenden in den Vordergrund zu stellen: Bereits in den Zielvereinbarungsgesprächen sollten die Fragen „Was soll erreicht werden?“ „Wie?“ „Und warum?“ stärker ins Gewicht fallen, als die Diskussion über Bonuszahlungen. Wem bewusst ist, dass er oder sie einen Beitrag zum Erfolg des gesamten Unternehmens leistet, wird alles Weitere zunächst ausblenden und sich auf die tatsächliche Aufgabe konzentrieren. Wenn es sich hingegen um einfache oder sich wiederholende Aufgaben und Arbeitsschritte handelt, zeigt sich durchaus, dass die monetäre Belohnung direkt im positiven Verhältnis zu besserer Leistung steht.

Behalten Sie diesen Unterschied je nach Tätigkeit oder Mitarbeitendengruppe bei der Gestaltung Ihrer Vergütungsstrategie stets im Hinterkopf.

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3. Unterscheiden Sie zwischen quantitativen und qualitativen Kriterien

Spiegelt sich die Leistung Ihrer Mitarbeitenden ausschließlich in Zahlen und Fakten wieder oder geht es Ihnen auch darum, in welcher Art und Weise er seine Ziele verfolgt und eventuell erreicht? Es handelt sich bei diesem Punkt hauptsächlich um eine kulturelle Frage: In einigen Unternehmen können einzelne Mitarbeitende sich noch so sehr bemühen, einzelnen Teammitgliedern stets helfen und sogar Überstunden leisten. Dennoch können sie am Ende die Zahlen ihrer Zielvereinbarung nicht erreichen und somit, wenn überhaupt, einen sehr geringen Bonus kassieren. In anderen Unternehmen hingegen werden auch diese soften Aspekte, bzw. das „Wie werden Ziele erreicht“ bewertet und können sich auf die Bonuszahlung auswirken.

Definieren Sie die Ziele Ihrer variablen Vergütung und prüfen Sie daraufhin, ob quantitative oder qualitative Kriterien geeignet sind. Ebenso ist es möglich beide Methoden zu kombinieren. Von Bedeutung ist allerdings auch die Kommunikation an die Mitarbeitenden, sodass diesen bewusst ist, was von Ihnen erwartet wird. Definieren Sie Ihre Kriterien zur Bonusauszahlung stets verständlich und passend zur Unternehmenskultur.

Fazit

Bei der variablen Vergütung müssen wir uns am Ende aber immer wieder bewusstmachen, dass es mit monetärer Wertschätzung allein nicht getan ist! Hier sind die Vorgesetzten gefragt, um Ihren Teammitgliedern Wertschätzung und Anerkennung nicht allein auf dem Gehaltszettel auszudrücken. Auch ein noch so passendes und individuelles Vergütungsmanagement, kann ein persönliches und zeitnahes „Danke für die tolle Leistung“ nach wie vor nicht ersetzen. Halten Sie sich die Vergütung außerdem stets als einen Baustein des gesamten Talent Managements vor Augen. Der Vergütungsbaustein geht somit Hand in Hand mit weiteren Bereichen wie Employer Branding, Weiterbildung oder Ziel- und Leistungsmanagement, die sich gegenseitig ergänzen.

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