Die Zukunft des Lernens im Unternehmen

Interview mit Learning-Experte Michael Repnik, Gründer von LearnChamp, über E-Learning Trends und Tipps für die Auswahl des geeigneten Partners.

Wie notwendig eine Weiterbildungsoffensive in deutschen Unternehmen eigentlich wäre, egal ob in Sachen Digitalisierung, Führung oder Innovation, hat nicht zuletzt die Corona-Pandemie wieder offenbart.

Doch in der Praxis steht es um betriebliche Weiterbildung oft nicht viel besser als um die Ausstattung öffentlicher Schulen. Es mangelt an Budget, an Qualität, an modernen Konzepten und Weiterbildung heißt oftmals, ab und an mal ein aufgezeichnetes Webinar anzuschauen oder eine hunderte Seiten lange Powerpoint Präsentation durchzulesen.

Wie es richtig und besser geht, was ein gutes eLearning ausmacht, wohin sich betriebliche Weiterbildung entwickelt, welche Rolle künstliche Intelligenz und Personalisierung spielt und wie Sie Projekte richtig angehen und die richtigen Partner finden, erzählt Michael Repnik, Gründer und Geschäftsführer des Wiener E-Learning Vorreiters LearnChamp.


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Über unseren Interview-Gast:

Michael Repnik ist Geschäftsführer der LearnChamp Consulting GmbH in Wien. Er studierte an der Wirtschaftsuniversität Wien, der University of Chicago und dem Juridicum Wien. Die Idee, E-Learning in Österreich zu etablieren, brachte Michael Repnik Anfang 2000 aus Chicago mit. Unter dem Motto "Amazing Learning Experiences" hat er und sein 60-köpfiges Team es sich zur Aufgabe gemacht, Unternehmen mit Digital Learning aufs nächste Level zu heben. Mittlerweile zählt LearnChamp zu einer der führenden Größen auf dem E-Learning-Markt.


HR KANN MEHR - FOLGE 9  - MIT Michael Repnik:

Dominik Josten: Hallo und ein ganz herzliches Willkommen hier im HR-Heute Podcast. Heute geht es um Lernen bzw. um betriebliche Weiterbildung. Ein Thema, das in Zeiten von nach wie vor knappen Fachkräften eigentlich ganz oben auf der Agenda vieler Personaler und Unternehmenslenker stehen müsste, denn für langfristigen Erfolg gilt es, dran zu bleiben an neuen Techniken, Trends und Veränderungen und das schafft man eben nicht nur per „Learning on the job“, denn da läuft man schnell Gefahr, zwar das eigene Spezial-Knowhow immer weiter zu verbessern, aber aufstrebende Zukunftstrends zu verpassen. Die deutsche Automobilindustrie kann davon ein Lied singen, aber auch zahllose andere Unternehmen im Thema Digitalisierung oder auch Führungskultur. Aus diesem Grund habe ich heute einen Gast eingeladen, der in seinem ganzen Leben eigentlich nichts anderes gemacht hat, als sich mit Weiterbildung zu beschäftigen. Denn schon kurz nach seiner eigenen und seinem Uni-Abschluss hat er ein Unternehmen gegründet, das sich mit der Entwicklung von E-Learnings, Weiterbildungskonzepten oder Learning-Software beschäftigt. Schon 2001 war er sicher „die Zukunft gehört E-Learning“. Zur Einordnung: 2001 hatten nur 5% der Internetnutzer schon einmal Online-Shopping ausprobiert, Amazon war bei einem knappen Hundertstel seiner heutigen Größe und Facebook noch nicht einmal gegründet. Mit anderen Worten: Wir waren noch weit entfernt vom heutigen digitalen Alltag. Dennoch sollte er recht behalten und spätestens jetzt im Corona-Zeitalter zeigt sich, wie wichtig Alternativen zu klassischen Klassenraum-Trainings sind. Aber ich will mit ihm nicht nur über E-Learnings reden, sondern über die Zukunft des beruflichen Lernens insgesamt. Ich freue mich sehr auf meinen heutigen Gast, den Gründer und Geschäftsführer der Firma LearnChamp, Michael Repnik. Hallo Michael, herzlich willkommen.

Michael Repnik: Hallo, vielen Dank für die Einladung.

Rückblick auf 20 Jahre erfolgreich mit eLearning

Dominik Josten: Du, es ist ja jetzt schon Wahnsinn eigentlich, 2001 habt ihr es gegründet, es ist fast 20 Jahre her, dass ihr euch da selbstständig gemacht habt mit dem Thema Learning. Ich habe in der Vorbereitung ein Interview von dir gesehen aus 2002, da wirst du zitiert „euer Ziel sei es, zu den damals noch in der Zukunft liegenden Zeitpunkt, wenn der E-Learning-Markt wirklich durchstartet, schon etabliert zu sein“. Jetzt kann man ja annehmen, da ihr 20 Jahre später noch da seid, auf 60 Mitarbeiter gewachsen seid und in der Branche bestens bekannt: Der Plan ist wohl aufgegangen. Aber wenn Du selber mal auf die 20 Jahre zurückblickst: Hat sich der Markt so entwickelt wie Du damals gedacht hast oder war es doch eine längere Reise?

Michael Repnik: Es war auf jeden Fall eine längere Reise, keine Frage, aber es hat sich erstaunlich ähnlich entwickelt, wie wir es erhofft oder erwartet hatten. Ich hatte auch jetzt im Rahmen der Gedankensammlung für mich nochmal alte Materialien angesehen und da gibt es einiges, was wir damals geschrieben und formuliert hatten, was immer noch Bestand hat, aber umgekehrt ist es auch so, dass sich ganz viele Details dramatisch anders entwickelt hatten, als wir es dann dachten. Es gibt heute Technologien, die damals noch nicht so absehbar waren. Damals war man froh als man von der CD aufs Web umstieg. Vom Grundsatz her hat das Thema enorme Berechtigung und abseits all der Technologien, die es da so gibt und gab, geht es ja immer darum, dass die Leute tatsächlich ein Umfeld vorfinden, in dem sie lernen können und da gibt es natürlich tolle Geschichten, die das unterstützen können.

Vorbehalte gegenüber eLearning - woher kommen sie?

Dominik Josten: Jetzt habe ich keine empirische Studie dazu, aber ein bisschen gefühlt hat man den Eindruck, dass dem Thema E-Learning aber doch nach wie vor, auch wenn es weit gekommen ist in den 20 Jahren, vereinzelt nochmal so ein Ruf anhängt „so ein richtiges Training ist es nur ein bisschen, nicht so ganz“. Man hat das Gefühl, wenn es wirklich wichtig ist, wenn man einen Mitarbeiter belohnen will oder sowas, dann schickt man ihn irgendwie immer noch auf ein klassisches, old-schooliges Training irgendwo extern. Nimmst Du das auch so wahr und wenn das so ist, woran liegt das? Haben viele einfach noch keine wirklich guten E-Learnings gemacht oder zu viele schlechte?

Michael Repnik: Das Thema ist relativ vielschichtig, wenn man so drüber nachdenkt. Ein Punkt ist sicher auch, den die Branche selbst verursacht hat, dass in vielen Jahren E-Learnings produziert wurden, die nicht gerade sozusagen berühmt sind und besonders interaktiv und besonders relevant. Es wurde ja sehr viel produziert, was „page turners“ auf Englisch gleicht, d. h. man klickt sich von Seite zu Seite und das ist natürlich nichts, was jemand als tolle Lernerfahrung für sich verbuchen würde. Da hat sich sehr viel geändert. Trotzdem gibt es immer noch erstaunliche Beispiele sozusagen, die man finden kann, bei all den Möglichkeiten, die es heute eigentlich technisch schon gibt. Daher kommt das auch ein bisschen. Ein anderes Thema ist sicherlich, du hast es angesprochen, dass es jetzt zusätzlich ein bisschen der Belohnungsgedanke aufkommt, dass man auf ein tolles Training fahren darf. Ich glaube letzten Endes macht es die Mischung aus. Der Vergleich, den es Jahre lang gab „was kann ein Seminar, was kann ein E-Learning-Kurs stattdessen?“, ich glaube über den Zeitpunkt sind wir in der Zwischenzeit hinaus. Das ist auch bei praktisch allen Unternehmen so, mit denen wir arbeiten, die fragen sich eher, wie wir es aus den Zielvereinbarungen kennen bei Unternehmen, bei OKR's z. B. „was ist eigentlich der Outcome? Wie können wir uns auf den Outcome orientieren? Was ist der Zielzustand, wo wir hinwollen?“ und so ist es bei Lernen auch. Wir fragen uns viel stärker „wo wollen wir eigentlich hin?“ und fragen uns eigentlich erst danach „mit welchem Mix an Methoden kann ich das bestmöglich unterstützen?“. Die Methoden hören ja auch nicht auf bei E-Learning-Kurs und Seminar, sondern es gibt ein ganz breites Portfolio. Das muss man da im Blick behalten. Umgekehrt darf man nicht vergessen: Jeder lebt in seiner Blase. Ich würde vermuten, jeder hat schon E-Learning Content gemacht, jeder hat schon interaktive Trainings gemacht, jeder hat virtual reality erlebt, das ist natürlich nicht so. D.h. hier wird es konstant weitergehen in dieser Entwicklung „wer hat schon was gesehen von unseren Anwendern?“ und manche hatten das letzte E-Learning vielleicht vor sieben Jahren zum Compliance-Thema XY gemacht und das war ein hundertseitiger, PowerPoint-artiger Kurs, dann braucht es da natürlich ganz eine neue Erfahrung und da kann es gut sein, dass es gar nicht mehr als E-Learning betitelt wird und damit bleibt vielleicht E-Learning in manchen Köpfen auf dem Stand, wo es vor vielen Jahren war, weil es heute nicht mehr darum geht, ein E-Learning zu machen, sondern vielleicht eine digital unterstützte Learning-Experience vorzufinden.

Was macht eine gute digitale Lernerfahrung aus?

Dominik Josten: Das ist ein gutes Stichwort. Wir kommen auch gleich nochmal zu den Trends, aber du hast auch gerade schon gesagt „viele haben schlechte E-Learning-Erfahrungen gemacht“, viele machen es sich da einfach, nehmen halt mal eine Websession auf und posten die als E-Learning. Das mag ja für manche Dinge okay sein, aber nicht für komplexe Themen. Was mich interessieren würde, weil du es angesprochen hast, ob wir es jetzt E-Learning nennen oder nicht, aber diese digitale Lernerfahrung, wenn Du mal als Profi, der sich seit 20 Jahren damit beschäftigt, mal sagen würdest, was macht ein gutes E-Learning oder eine digitale Lernerfahrung aus? Woran erkenne ich vielleicht auch als Unternehmen, ob ein Anbieter und seine Inhalte etwas taugen?

Michael Repnik: Da gibt es viele Parameter, an denen man das aufhängen kann. Wenn ich das aber ganz stark eindampfe und vereinfache, dann ist für mich ein ganz zentrales Thema: Schafft es der Inhalt relevant für mich zu sein? Sind da Themen verpackt, die direkt bei mir etwas auslösen, mit denen ich mich beschäftigen möchte? Und zum anderen: Schaffen es die Inhalte, mich so anzusprechen, dass ich selbst motiviert bin, da etwas draus mitzunehmen und einen Anstoß zu nehmen und man sieht an E-Learning-Inhalten, ob die gut oder schlecht gemacht sind, ob das solche Kriterien erfüllt. Es gibt natürlich viele Dinge, das ist bei YouTube-Videos nicht anders und bei Textdokumenten, Dinge, die sozusagen ohne Storytelling auskommen, die mich in keinster Weise ansprechen, um sozusagen an meinen Lebensalltag, an meinen beruflichen Alltag anknüpfen zu können oder die schlicht und ergreifend langweilig und nicht relevant für meinen Alltag sind, die werde ich nicht brauchen. Wo finden wir das oft? Speziell dann, wenn es in generische Inhalte geht, die für sehr viele Menschen vermeintlich interessant sind, Projektmanagement, um jetzt beruflich zu bleiben oder das Thema Leadership oder das Thema „wie kann ich Microsoft oder andere Applikationen gut bedienen?“. Da muss man umso mehr aufpassen, dass es da nicht sehr langweiliger, generischer Quark wird. Da braucht es schon einen eigenen Zugang, das bestmöglich aufzubereiten. Je stärker ich ohnehin bei Themen ansetze, die in den Firmen spezifisch sind, wo ich sage „so verkaufen wir im Unternehmen, das sind unsere Produkte, das sind kulturelle Themen, die uns beschäftigen“, da habe ich ohnehin schon mal höhere Relevanz. Selbst dort muss ich das natürlich so verpacken, dass nicht der Fachexperte sich durchsetzt und sagt „all die 700 Seiten sind besonders wichtig“, sondern ich muss sehr stark an der Zielgruppe ansetzen. Das ist etwas, was die Lernbranche eigentlich, zumindest im E-Learning-Bereich, aus meiner subjektiven Beurteilung vergleichsweise langsamer gelernt hat, als viele andere digitale Branchen und Themen. Man ist sehr häufig von sich selbst ausgegangen, d. h. man ist in einer HR-Abteilung, man ist in einer Learning-Development-Abteilung und fragt sinngemäß „was könnten wir denn den Leuten an Inhalten sinnvoll geben?“ oder es gibt eben einen Auftrag, der da lautet „kümmert euch um Compliance-Training“ und umgekehrt ist natürlich ganz viel Erkenntnis drin, verstehen zu wollen „was brauchen meine Anwender? Was treibt die im Tagesgeschäft um? Wie kann ich die bestmöglich unterstützen?“ und wenn das so ist und berücksichtigt wird, dann ergibt sich typischerweise auch gut gemachtes E-Learning. Sonst hat man oft das Gefühl, das kennt jeder von uns, dass das nicht so wirklich für mich gemacht wurde oder dass es vielleicht eine Zwangsmaßnahme ist, die ich absolvieren muss und das möchte natürlich niemand.

Erkennt man ein gutes eLearning schon am Einstieg?

Dominik Josten: Da war dann mehr Mitteilungsbedürfnis als Anhörbedürfnis da. Das ist ja ein Thema, auch bei Personalprozessen allgemein, dass es oft sich daran orientiert, dass es für die Personalabteilung praktisch ist oder vielleicht für die Geschäftsführung und nicht zwingend für die Masse der Mitarbeiter. Jetzt hast Du ein Stichwort zwischendurch mal drin gehabt „YouTube“ und bei YouTube-Videos sagt man ja, muss man den Zuschauer in den ersten sieben Sekunden fassen, damit er dran bleibt. Es muss ja im E-Learning auch klar erkennbar sein, was der Mehrwert ist. Würdest Du auch sagen, wenn man in ein E-Learning reinguckt, wenn man sich die ersten ein, zwei Minuten anguckt und die schon langweilig sind, dann ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass es auch im Rest nicht gelingt?

Michael Repnik: Ganz wichtiger Faktor. Das heißt nicht, dass andere Dinge nicht wichtig wären, man kommt ja dann auf so eine schwarz-weiße Denke dann und denkt sich „es geht nur um die Verpackung“, das ist natürlich auch nicht richtig, aber die Verpackung „wie sieht das aus, wie kommt das visuell rüber?“, aber auch das Storytelling „wie werde ich da rein gezogen?“, aber auch das Intro an sich „ist das etwas, was bei mir einen Bogen spannt?“, das ist enorm wichtig. Jetzt kann ich sagen: Bei manchen Themen haben es die Firmen vielleicht gar nicht nötig, weil es ohnehin zu machen war, aber das steigert ja nicht unbedingt die Freude der Teilnehmer, d. h. man sollte versuchen einen Einstieg zu finden, der die Leute abholt und packt. Das kann aber auch bedeuten, dass es verschiedene Einstiegsmöglichkeiten gibt. Wenn ich an einen simplen Fall denke, dass ein Mitarbeiter neu startet im Haus versus jemanden, der seit 20 Jahren dabei ist, dann braucht es da vielleicht auch einen anderen Einstieg. Da kommen wir ja auch auf das Thema „wie kann man das personalisierter machen und besser runter brechen, damit es mich besser abholt?“.

Erfolgsgeschichte McDonalds Österreich - Learning neu gedacht

Dominik Josten: Jetzt hast Du schon zwischendurch immer wieder spannende Dinge angesprochen, Personalisierung von E-Learning, klare Mehrwert-Erkenntnis. Wenn ich jetzt mal sagen würde „sie dürfen meine komplette Weiterbildung umkrempeln, die Art wie wir lernen, was wir lernen, wann wir lernen, ganz egal“. Es gibt eine Art Freibrief, was verändert werden kann, vielleicht nicht unbegrenzte Budgets, aber grundsätzlich mal Freibriefe, Hauptsache mir geht es darum, meine Mitarbeiter kommen wirklich weiter, wir lösen endlich diese Dinge, wo wir uns schon seit Jahren drüber ärgern „warum ändert sich dies und jenes nicht“. Wie würde so eine ideale Umgebung aussehen? Was für Lernformen würdest Du da anbieten, was würdest Du empfehlen, für welche Inhalte auch?

Michael Repnik: Ich kann auch ein konkretes Beispiel bringen. Wir haben mit McDonalds Österreich zusammengearbeitet und warum das so gut funktioniert hat, jetzt nicht nur für uns und McDonalds Österreich, sondern vor allem auch für die Lernenden, dass der Kunde an sich und vor allem die Ansprechpartner, letztlich geht es ja um Personen, die dort in der Verantwortung sind, vergleichsweise offen in das Thema reingegangen sind. Die kamen nicht zu uns und sagten „hier gibt es eine Ausschreibung oder ein RFB, wir brauchen von euch drei E-Learning-Kurse, bitte bietet an“, es ist alles Mögliche vorgegeben, so lange soll es dauern, das ist das Thema, viele Bilder, wenige Bilder, Videos ja, nein, sondern stattdessen gesagt haben „wir haben ein Thema, wir müssen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den Filialen einschulen“, da geht es um Onboarding, aber auch bestehende Mitarbeiter, die diese ganzen Themen durchlaufen müssen. Wie können wir dies bestmöglich machen in dem Filialalltag mit dem ganzen zeitlichen Druck, den die Leute haben und wir haben Themen von McCafé bis hin zu Burger braten, bis hin zu Kundenfreundlichkeit oder Filialrundgängen, wenn man neu startet. Das war so spannend zu sehen, wenn die Vorgabe so ist, dass die Problemstellung im Vordergrund steht, dass überlegt wird „wie können wir für die Lernenden das Bestmögliche erreichen?“, dann ergibt sich völlig natürlich ein Methodenmix daraus. Das Spannende ist, dass es meistens kosteneffizienter ist als andersherum, weil sonst wissen wir als Anbieter wenig über den Kontext, es wird halt nach drei E-Learning-Kursen gefragt, wir machen die und in Wirklichkeit gibt es vielleicht noch sieben andere Maßnahmen parallel, die wir dann gar nicht im Blick haben und dadurch, dass es so breit angegangen wurde, hat sich draus ergeben, dass alles natürlich mobilfähig sein muss, die Inhalte responsive aufgebaut sein müssen, dass das ein Videoanteil braucht, weil das im Testing bei den Anwendern sehr gut ankam, dass es da Inhalte gibt, die man sich in kurzen Häppchen aneignen möchte, dass es aber auch Simulationen braucht. Wenn jetzt die Bestellung reinkommt vom Kunden, der sagt „ich hätte gerne einen Cappuccino“, dann muss ich vielleicht simulieren an der großen Kaffeemaschine „wie mache ich das jetzt?“ und das durchspielen und vielleicht braucht es irgendwelche interaktiven PDFs für die Store-Manager und vieles andere mehr. Das ist der beste denkbare Fall für uns, von der Problemstellung auszugehen und ein gewisses Grundvertrauen in welchen Anbieter auch immer legen und zu sagen „die werden uns gute Dinge vorschlagen“ und die Projekte sind dann so ungemein erfolgreich. Da haben wir Anwenderstimmen, die sagen „das hat mir wirklich geholfen, das hat mich total abgeholt, es ist so kurzweilig, es ist so toll, dass ich es mir in meiner Freizeit noch freiwillig angesehen habe“. Die Filialmanager sind begeistert, weil sie administrativ entlastet sind, wir haben die Budgets unterboten oder mit dem gleichen Geld noch viel mehr gemacht. Das ist das, was wirklich Erfolg auslöst. Das ist ein Thema, das allen sehr helfen würde, ein bisschen breiter zu werden in der Denke.

Aktuelle Entwicklungen bei betrieblicher Weiterbildung

Dominik Josten: Absolut. Das ist das, was ich am Anfang mal kurz meinte, wer sich nur im eigenen Saft dreht, nur mit Themen beschäftigt, die er schon kennt und das dann anfragt, der kommt ja auch nicht weiter also muss man ja auch mal dem Lernexperten sagen „was gibt es denn noch da draußen eigentlich?“. Gib uns doch vielleicht mal aus Deiner Sicht eine Einschätzung zu aktuellen Trends und Entwicklungen. Wo siehst Du Nachholbedarf oder gibt es Themen und Schwerpunkte, unabhängig von der Art der Vermittlung, wo Du sagst „da ist auf jeden Fall Bedarf an Weiterbildung?“.

Michael Repnik: Es gibt verschiedene Facetten. Ein Thema, was ich aktuell sehe, wenn wir jetzt auf die inhaltliche Seite schauen, dass es wieder mehr Content gibt als früher, d.h. es gibt Anbieter, die zu verschiedensten Themen, LinkedIn Learning würde jetzt jedem sofort einfallen, aber es gibt natürlich auch ein Dutzend andere wie Coursera oder auch viele deutschsprachige Anbieter, mehr Themen in der Breite abgedeckt werden. Das ist ein Trend. Ansonsten sehe ich ungebrochen großen Bedarf an all den Themen, die uns als Gesellschaft und die Unternehmen beschäftigen, wenn ich in die Industrie rein sehe, dann ist das Industrie 4.0, wenn ich in Banken oder Versicherungen rein sehe, sind das natürlich spezifische Themen, die die rumtreiben regulatorisch und mit den ganzen IT-Systemen, die sich erneuern, im Einzelhandel usw. usf. Ich glaube ganz generell, dass wir bei den Themen sehen, dass es weggeht von Themen, von denen E-Learning viele Jahre auch gelebt hat, den Compliance-Themen, den „Zwangsthemen“, wie ich sie nenne, egal ob es jetzt Hygiene oder Brandschutz. Es geht viel stärker hin zu den Themen, die den Unternehmen tatsächlich etwas bringen im Sinne von einen Unterschied machen. Natürlich ist es wichtig, zum Brandschutz zu schulen, keine Frage, aber das unterscheidet BMW und Mercedes natürlich nicht, sondern etwas anderes. D. h. das ist ein Thema. Ansonsten sehen wir sehr viele technisch bedingte Innovationen, die reinkommen und ich glaube, dass sich immer mehr die Grenzen auflösen, wenn man das jetzt gesamthaft ansieht, die Grenzen zwischen Schulung und Weiterentwicklung und performance reviews und den verschiedensten anderen Themen, die sich in den HR-Prozessen so zeigen. Da wandert Learning Development immer stärker rein. Ein Trend, den Josh Bersin als sehr bekannter Analyst auch immer wieder bringt, ist, dass in den Unternehmen sich das Ganze hinwandelt zu sogenannten capability academies und das sehen wir tatsächlich auch schon im Unternehmensalltag, dass es themenmäßig besser geclustert wird und dass man nicht mehr einfach nur ein paar Kurse hat, sondern sagt „wenn ich mir das Thema Leadership, Führung ansehe, wie kann ich unsere Führungskräfte optimal unterstützen? Was muss ich denen in Summe alles bieten und geben an Unterstützung?“, dass ich wirklich tief und breit in so ein Thema reingehe, kurz zusammengefasst rauskomme aus dem Potpourri an „hier ist ein Katalog lieber Mitarbeiter, suche dir etwas raus aus 2000 content-Themen“, sondern „du bist gerade in dieser und jener Rolle, du hast gerade dieses und jenes Thema vor dir, du wirst vielleicht gerade neue Führungskraft, hier helfen wir dir dabei“, mit Kursen, mit korrodierten Themen usw. usf. Wenn man aus dem rausgeht und sagt „man schaut rein in die Technik“, dann gibt es natürlich die Trends, die sich fast schon abgedroschen anhören, wenn ich die aufzähle „augmented reality, virtual reality, Simulatives kommt immer stärker“, der Fokus hin zu Learning Experience zum Teil mit lustigen Marketingblüten aber im Ende stärker weg von der reinen Administration auf Learning Management Seite hin zu „wie sieht eigentlich die User-Erfahrung aus? Wie kann ich das technisch unterstützen?“. Wir haben natürlich einen massiven Trend hin zu mobil und responsive, es wurde vor Jahren noch als Thema abgetan, dass es erst in zehn Jahren relevant wäre, heute will fast jedes Unternehmen, dass die Themen einfach cross device funktionieren, egal ob am Smartphone, am Tablet oder am Computer. So tun sich da viele Dinge und all das hat natürlich seine Auswirkungen auf das Schulungsgeschäft.

Ausblick - Wohin entwickelt sich digitales Lernen

Dominik Josten: Gerade das mit dem mobilen, das ist etwas, was mich persönlich an E-Learnings oder an solchen digitalen Lernformen immer gereizt hat, sie sind dann verfügbar, wenn man sie gerade braucht. Im Zweifel auch auf dem Weg zum Kundentermin und das ist eben der große Vorteil aus meiner Sicht gegenüber Klassenraumschulungen, die meistens, wenn man sie dann gerade gerne hätte, dann das nächste Mal in zwei Monaten stattfinden. Jetzt sind wir schon zeitlich quasi fast am Ende, aber ich kann dich ja schlecht gehen lassen ohne eine Frage noch zu stellen. Du hast ja 2001 deine prophetische Gabe gezeigt, was den Learning-Markt angeht, deswegen würde mich natürlich total interessieren, was so ein bisschen deine Prognose ist, was vielleicht nicht morgen, aber in den nächsten fünf bis zehn Jahren das nächste große Ding wird. Ein paar Sachen hast du ja schon angesprochen, „augmented reality“, Du bist überzeugt, dass es sich langfristig durchsetzt, wirklich ein großes Thema ist oder vielleicht auch wieder verschwindet wie Google Glass, vielleicht war das auch einfach zu früh, oder vielleicht sagst Du ja auch „die nächste große Veränderung, das next big thing sozusagen im Learning sind gar nicht so sehr die Medienformen oder sowas, ob jetzt Brille, Handy oder Desktop, sondern vielleicht Inhalte oder die Art es zu vermitteln, die sich verändert?“. Wenn Du heute quasi wieder in 2001 bist und sagen müsstest, in welchem Markt willst Du schon da sein, bevor er wirklich da ist, was wäre das heute?

Michael Repnik: Da kommen viele Themen in meinem Kopf auf. Ich würde sagen, was uns sehr stark verändern wird, ist das Thema „artifical intelligence“ oder KI, Künstliche Intelligenz, wo vielen die tatsächlichen Felder, die es dann betrifft noch ein bisschen unklar sind und ein bisschen zu vage sind, aber ich glaube, dass letztlich wiederum Technologie, das was wir ohnehin schon immer tun wollten in den Unternehmen, die Mitarbeiter bestmöglich unterstützen, die Kunden, die Partner, dass die tatsächlich etwas mitnehmen und lernen können, dass das letztlich wiederum von Technologie wieder besser unterstützt wird. Wenn wir uns ansehen, wie heute Inhalte zu den Menschen kommen, sind das ja häufig sehr simple Prozesse oder Zuweisung von Trainings oder anderem, d. h. ich habe immer irgendjemanden, der sich da hoffentlich etwas Sinnvolles überlegt und ich glaube, dass Technologie mit artifical intelligence hier wirklich sehr viel Erleichterung reinbringen kann, bei all den Themen, die vielleicht auch Ängste auslösen, das ist die zweite Seite, mit der muss man sich beschäftigen, aber zu sagen „wie kann ich wirklich ein personalisiertes Angebot schaffen? Wie kann ich die Menschen in meinem Unternehmen möglichst zeitnah bei den Dingen unterstützen und in dem Lebensalltag, in dem sie gerade sind?“ und da dann relevanten Content zu bringen. Lernen muss die Person ohnehin selbst, das kann man ihr nicht abnehmen, aber das wird ein riesen Thema werden. Ob das dann vom Learning getrieben wird, ist manchmal ein bisschen zu bezweifeln, ich glaube die, die das massiv vorantreiben, sind ganz andere Player, aber das wird sich auswirken und das wird kommen und bleiben, genauso wie augmented reality und andere Dinge mehr, die natürlich so wie E-Learning als Begriff immer mehr in den Hintergrund tritt, auch da Dinge in den Hintergrund treten lassen werden. Ich kann mir nicht denken, dass es dieses oder jenes ist oder eine Lernerfahrung, aber ich kann vielleicht, um beim Thema Recruiting und Onboarding zu bleiben, bevor ich ins Unternehmen komme, mir vielleicht ein tolles Bild davon machen, wie es dort sein wird und wenn ich dann dort bin, bekomme ich dann wirklich Inhalte vorgeschlagen, die mich komplett abholen. Es wird ein technologisch unterstütztes Thema sein, da würde ich ganz stark reingehen.

Helfen bald KI-Algorithmen Lernen zielgerichteter zu machen?

Dominik Josten: Spannend. Ich glaube, es würde tatsächlich funktionieren, wenn man schaut, wie gut die Algorithmen bei YouTube oder auf den Medien wie TikTok funktionieren, zu ahnen und zu wissen, was der Zuschauer jetzt als nächsten sehen will. Wenn man das, so wie Du es gerade skizziert hast, auf Lerninhalte oder überhaupt auf Weiterbildung anwenden würde, dass die Künstliche Intelligenz quasi dir das vorschlägt, was du als nächsten wissen willst, das wäre auch sehr hilfreich und spannend. Wenn man ehrlich ist: Viele von uns lernen ja ganz massiv bei YouTube, einfach dadurch, dass sie immer neue Dinge vorgeschlagen bekommen und auf einmal immer weiter gucken.

Michael Repnik: Und umgekehrt wird es humaner werden. Wenn man sich das ansieht „wie agiere ich mit Systemen?“, ist das quasi gefühlt eine Dos-Eingabe oder ist das etwas, wo ich in natürlicher Sprache vielleicht nach Dingen suche und dann auch direkt im Hintergrund komplexe Themen sehr einfach zugänglich gemacht bekomme. Das ist sicher ein ganz spannendes Feld.

Dominik Josten: Oder ein Chatbot, der ein bisschen den Trainer spielt.

Michael Repnik: Genau und mich über Nuggets unterstützt und erinnert an Dinge, um auch diesen ganzen kognitiven Overload zu senken. Das sind sicher Themen, die so wie überall im Leben, uns das Leben und den Alltag leichter machen werden, obwohl eigentlich sehr komplexe Vorgänge im Hintergrund ablaufen, aber sie fühlen sich unglaublich leichter an. Wenn man sich heute überlegt, wie Termine vereinbart werden, wie aufwendig das manchmal ist, um alle an einen Tisch zu bekommen, wenn das im Hintergrund automatisch orchestriert wird und ich eigentlich nur mehr frage, ob morgen um 09.00 Uhr ein guter Zeitpunkt für ein Termin mit allen Führungskräften wäre und ich daraus eine Antwort bekomme, so kann man sich das im Lernen auch vorstellen, dass das viel einfacher und treffsicherer wird, als das heute häufig ist, wo man ja immer noch mit der Gießkanne unterwegs ist.

Dominik Josten: Sehr spannend. Ich wäre interessiert, wenn ihr da mal irgendwann einen Prototyp habt, das gerne mal kennenzulernen und zu sehen, dazu können wir uns auch gerne nochmal austauschen. Jetzt sind wir leider zeitlich schon am Ende. Michael, ich danke dir ganz herzlich, das hat Spaß gemacht und hoffe dir auch und wünsche dir erstmal noch einen schönen Nachmittag und bis bald mal.

Michael Repnik: Vielen Dank für die Einladung. Tschüss.

Dominik Josten: Tschüss.

 

 

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