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HR-PRAXIS

3 MIN LESEZEIT

Deshalb sollten Sie diesen Artikel lesen:

Nicht immer sind Führungspositionen der optimale Schritt auf der Karriereleiter. Die Fachkarriere als neues Laufbahnmodell ist auf dem Vormarsch. Welche Vorteile Sie mit sich bringt und was es dabei zu beachten gilt, lesen Sie in diesem Artikel.

Julius Eisele

Julius Eisele

Nicht nur der Chefsessel ist erstrebenswert!

Fachkarriere vs. Führungsposition - alternative Laufbahnmodelle als Erfolgsmodell

„In zehn Jahren könnte ich mir vorstellen, eine erfolgreiche Karriere in Ihrem Unternehmen absolviert zu haben und auch eine eigene Abteilung zu leiten.“ Diese Antwort des Kandidaten auf die Frage im Bewerbungsgespräch, wo er sich mittel- bis langfristig sieht, kennen mittlerweile alle Recruiter.

Nichtsdestotrotz ist es oft sogar die „richtige“ Antwort, um Ehrgeiz, Bereitschaft zur Verantwortung und Zielstrebigkeit zu demonstrieren. Dass eine erfolgreiche Karriere mit Führungspositionen assoziiert wird, lässt sich insbesondere auf die in den letzten Jahrzehnten klassisch nach oben geprägte Karriereleiter zurückführen. Diese birgt jedoch sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zunehmend Probleme: Zum einen sind die zu besetzenden Führungspositionen zwangsläufig begrenzt. Zum anderen bleibt auch solchen Mitarbeitern, die von Natur aus vielleicht mehr Spaß am Tüfteln denn am Reden haben, kaum eine Wahl, als Personalverantwortung anzustreben, da nur so wirklich Status und Prestige zu erreichen ist. Davon, dass nur die wenigsten Mitarbeiter überhaupt für eine Führungsrolle geeignet sind, wollen wir hier gar nicht reden. 

Die Fachkarriere als neues Laufbahnmodell

Als Antwort auf dieses Dilemma können Unternehmen, neben der traditionellen Führungslaufbahn, auch Fach- und Projektlaufbahnen anbieten. Hierbei stehen etwa das immer tiefere Fachwissen, die Komplexität von verantworteten Projekten oder auch die Relevanz der Produkte oder Kunden, für die jemand zuständig ist, im Vordergrund. Statt hierarchich aufzusteigen, entwickelt sich eher die "Job-Titel Seniorität", mit der aber genauso Gehaltssprünge und weitere Benefits verbunden sind wie mit klassischen Beförderungen. Ein Mitarbeiter ohne Personalverantwortung steckt somit nicht in einer Karriere-Sackgasse fest, sondern kann sich auf fachlicher und beruflicher Ebene kontinuierlich weiterentwickeln. Das bietet ihm die gewünschte Perspektive. Für Unternehmen besteht durch diese Form des Talent Managements außerdem die Chance, sich mit Hilfe von neuen Laufbahnmodellen als attraktiver und moderner Arbeitgeber zu positionieren.

Die Attraktivität des Chefsessels nimmt ab

Insbesondere bei Millenials zeichnet sich dazu ein Wandel ab, welcher Alternativen zur Managementkarriere fordert. Die Punkte ausgewogene Work-Life-Balance sowie intellektuelle Herausforderungen befinden sich beispielsweise noch vor dem Chefsessel auf der Liste der langfristigen Karriereziele junger Absolventen.[1]

In einer Mercer-Umfrage aus dem Jahr 2016 gaben über ein Viertel der aktuell zufriedenen Arbeitnehmer an, aufgrund von fehlenden langfristigen Weiterentwicklungsmöglichkeiten einem Jobwechsel offen gegenüber zu stehen.[2] Arbeitgeber sollten diesbezüglich aktiv werden, um dem Wegbrechen von wichtigem Fachwissen vorzubeugen. Denn viele Mitarbeiter sind durchaus zufrieden mit ihrem Arbeitgeber und beschöftigen sich nur aus Entwicklungs- oder Gehaltsgründen mit dem Gedanken an einen Wechsel. Je mehr die Laufbahnmodelle eines Unternehmens unterschiedliche Bedürfnisse erfüllen können, desto besser gelingt es nicht nur, Fachexperten aus den eigenen Reihen auszubilden, sondern diese auch im Unternehmen zu halten. 

Anpassung der Benefits schafft Akzeptanz

Die tatsächliche Umsetzung und das Aufbrechen der starren Laufbahnstrukturen stellen jedoch eine große Herausforderung dar. Insbesondere die Gleichwertigkeit der neuen Modelle muss klar definiert und kommuniziert werden. Einerseits stellt sich die Frage, wie die gleichwertige Akzeptanz aller Modelle in der Unternehmenskultur generell aufgenommen wird. Andererseits kann dies durch Anpassung der Benefits aktiv unterstützt werden. Auf den gleichen Karriereebenen unterschiedlicher Laufbahnen sollten gleichwertige Gesamtpakete aus Grundgehalt, Aktienprogrammen, Firmenwagen etc. angeboten werden. Eine Annäherung der Konditionen vereinfacht des Weiteren den fließenden Übergang von einem Modell zum anderen. Mit offenen Grenzen zwischen den Laufbahnen kommen die Unternehmen den Arbeitnehmerwünschen nach Abwechslung, Selbstbestimmung sowie Sinnfindung in der Arbeit nach.

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Mehr kommunizieren als strukturieren

Um ebenso die Interessen und Anforderungen des Arbeitgebers abzubilden, werden die Laufbahnen häufig auf verschiedene Bereiche und Positionen heruntergebrochen sowie mit passenden Kompetenzen untermauert. Es ist durchaus sinnvoll eine gewisse Struktur zu schaffen, sofern sich gleichzeitig der administrative Aufwand sowie die Hürden für einen Positionswechsel in Grenzen halten. Sobald das Karrieremodell definiert ist, bildet der Austausch zwischen Mitarbeitern und Führungskräften die nächste Herausforderung. Generell sollte gemeinsam bestimmt werden, welche Entwicklungsrichtung verfolgt wird und dies im kontinuierlichen Austausch als Teil des zukunftsgerichteten Performance Managements integriert werden.

Die klassische Vorzeigekarriere ist passé

Ein Trend, den vor allem die Generation Y vorantreibt, ist das Aufbauen einer Mosaikkarriere, die sich im Gegensatz zur klassischen Karriereleiter aus diversen, sehr unterschiedlichen Berufserfahrungen zusammensetzt. Obwohl dieser Ansatz bei vielen Personalentscheidern und „Statusdenkern“ noch auf Widerstand trifft, wird sich das Bild der Vorzeigekarriere zunehmend wandeln. Voraussetzung dafür ist allerdings eine Kultur, die Mitarbeitern Zeit zum Lernen zugesteht und Akzeptanz bezüglich des Fehlermachens entgegenbringt. Ferner sollten Seitenschritte und Brüche in der Karriere nicht als etwas Negatives, sondern als Chance für die Entwicklung breiter, berufsrelevanter Kompetenzen betrachtet werden.

Wie steht es in Ihrem Unternehmen um die zukunftsorientierte Karriereentwicklung? Sind Ihre Laufbahnmodelle den Anforderungen gewachsen?

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[1] Siehe https://universumglobal.com/deutschlands-top-100-ideal-employers-2014/.

[2] Siehe https://www.mercer.com/our-thinking/career-trends.html.