Zahlen, Daten, Fakten

HR Analytics - alter Wein in neuen Schläuchen?

Keineswegs! Denn in Zeiten der Digitalisierung nehmen Daten, Algorithmen und künstliche Intelligenz einen immer größeren Stellenwert in allen Bereichen der Wirtschaft und Gesellschaft ein. In Deutschland werden Auswertungen im Bereich der Unternehmenssteuerung unter dem Begriff „Business Intelligence (BI)“ seit über 20 Jahren eingesetzt, im HR-Bereich sind eher selten.

Dabei bietet HR Analytics viele Potentiale für den HR Bereich, die Unternehmen nach vorne bringen kann. Gerade in Krisenzeiten wie sie gerade erlebt werden, sind viele Personalabteilungen damit beschäftigt, das Unternehmen zu steuern. Kennzahlen, Statistiken auf Knopfdruck fehlen aktuell, ganz zu schweigen von szenarioorientierten personalwirtschaftlichen Prognosewerkzeugen. Um aus der Krise erfolgreich herauszukommen, bedarf es dessen. Aber auch ohne Krise sind die Werkzeuge wichtig: Fachkräftemangel, internationale Belegschaftsentwicklungen u.a. müssen gut gesteuert werden.

Was ist HR Analytics? Kann HR Analytics helfen, die Knappheit der Ressourcen zu lösen?

Mit HR Analytics erzeugen Unternehmen mehr Transparenz in allen HR Bereichen und sind in der Lage, gezielt eine effiziente HR Aufstellung zu steuern. Durch Berücksichtigung der unterschiedlichen Einflussfaktoren (interne Treiber: z.B. Kündigungs-/Krankheitsverhalten, Learning, Rekrutierung oder externe Treiber: Demografie, Fachkräftemangel, Wettbewerbsdruck) werden Schwachstellen im HR Bereich aufgedeckt und analysiert. Ein durchgängiges Datenmodell ermöglicht plausible nachvollziehbare HR Maßnahmen und Entscheidungen auf den unterschiedlichen Ebenen (operativ/taktisch/strategisch), die zu mehr Effizienz im HR Bereich führt. Durch HR Analytics ist ihr Unternehmen in der Lage, ihren HR Bereich zukunftsorientiert aufzustellen.


Werfen wir einen Blick auf die verschiedenen Begriffe und auf die verschiedenen Entwicklungsschritte der HR Analytics!

Jede Entwicklungsstufe bringt ihnen mehr Transparenz in ihre HR und liefert ihnen eine solide Grundlage für Ihre HR Entscheidungen.

 

HR Analytics Datenorientierung Grafik INFO

Quelle: Die Entwicklung der Datenorientierung im HRM in Anlehnung an Reindl, C./Krügl. S. (2017): People Analytics in der Praxis, S. 24

Ziel ist es daher nicht nur die gesamte Belegschaft, Personalentwicklungen und die Mitarbeiter-Performance zu sichern, sondern innovative, motivierte Mitarbeiter durch eine gute Employee Experience (= Mitarbeiterzufriedenheit) an das Unternehmen zu binden. Darüber hinaus dient HR Analytics dazu, ihr Unternehmen für die Zukunft mit den richtig qualifizierten und motivierten Mitarbeitern auszustatten. Dazu müssen zukünftige Lücken in z.B. Kompetenzen/Qualifikationen frühzeitig erkannt und Kündigung-/ Krankheitsverhalten verstanden werden, um zielgerichtete, datenbasierte Personalentscheidungen zu treffen. Damit liefert HR Analytics einen wesentlichen Beitrag zur Sicherung ihres Arbeitskräftepotentials – nicht nur heute, sondern auch in der Zukunft.

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Wo steht ihre HR Analytics? Finden Sie sich in der Pyramide wieder?


HR Analytics Datenorientierung Grafik INFO 2

Quelle: Ergebnisse der HR Reporting & Analytics Benchmark, Deloitte Human Capital Trendstudien 2018, in Anlehnung an das Maturity-Modell (Reifegrad von Organisationen) von Bersin

Gemäß einer Umfrage von Deloitte aus dem Jahr 2018, stehen 33 % der befragten Unternehmen auf der untersten Stufe der HR- Analytics, dem „operational Reporting“. So werden beispielsweise Kündigungen oder Krankenstände mittels KPI`s erfasst, eine systematische und analytische Betrachtung fehlt jedoch. Ein Großteil der befragten Unternehmen (57 %) befinden sich bereits auf der zweiten Ebene – der Ebene „Advanced Reporting". Bezogen auf das Beispiel Kündigung oder Krankenstände heißt dies, dass Daten in Form von Reporting aufbereitet werden.
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Tiefergreifende Analyse in Form von Advanced, Predictive oder Prescriptive Analytics sind in Unternehmen nicht oder nur ansatzweise vorhanden.

 

Auf welcher Stufe ist ihre HR Analytics?

  • Wissen Sie warum, Mitarbeiter kündigen? Kennen Sie ihre Mitarbeiter bezüglich ihrer Werte, ihrer Bedürfnisstrukturen, ihrer Vorstellungen von Arbeitsorganisation und -bedingungen oder Führungsverständnis? (Transparenz in der Verhaltenssteuerung)
  • Wissen Sie, wie das Kündigungsverhalten von bestimmten Zielgruppen in Zukunft aussieht? (Entwicklung von Szenarien)
  • Wissen Sie, welche wertvollen Schlüsselqualifikationen durch Renteneintritte verloren gehen und wissen Sie wann dies erfolgt? (Transparenz in Altersstrukturen und Qualifikationen)
  • Wissen Sie, welche Qualifikationen ihr Unternehmen in Zukunft benötigt und welche ihnen auf dem internen und externen Arbeitsmarkt zur Verfügung steht? (Entwicklung von Szenarien)
  • Kennen Sie die Effizienz von ihren Rekrutierungskanälen und die Entscheidungskriterien der Bewerber? (Transparenz auf dem Bewerbermarkt)
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HR Analytics gibt Ihnen Antworten! Sprechen Sie uns an!


Tipp aus der Redaktion: 

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