Keine Angst vor Inklusion - Chancen nutzen statt Quote erfüllen

Alle reden von Diversity, aber am liebsten nur die, die nicht wehtut. Ein Bayer in Hessen muss reichen, oder? Dabei sorgt Diversität nicht nur für bessere Stimmung und erfolgreicheres arbeiten, sondern auch für bessere Produkte!

Noch immer zu oft vergessen werden bei dem Thema Menschen mit Behinderung. Unter Inklusion verstehen viele eher, gesetzliche Quoten zu erfüllen, dabei bietet sie erhebliche Chancen. Man erschließt sich einen großen zusätzlichen Arbeitsmarkt, stärkt durch soziale Verantwortung die Unternehmenskultur, und manchmal bekommt man sogar noch außergewöhnliche Fähigkeiten dazu. Grund genug, sich dem Thema mal näher zu widmen. Im Gespräch mit dem Gründer und Managing Partner von myAbility, einem sozialen Wirtschaftsunternehmen, dass sich der Förderung von Inklusion verschrieben hat.

Dominik Josten: Hallo und herzlich willkommen zur letzten Folge für dieses Jahr vom HR HEUTE Podcast. Heute geht es um ein Thema, das mir menschlich sehr am Herzen liegt. Es geht um Inklusion. Gerade in Zeiten der Krise halte ich es für absolut wichtig auch an die zu denken, die es auch sonst im Leben nicht immer so leicht haben wie die meisten von uns. Die oft auf den guten Willen anderer angewiesen sind und von der Gesellschaft trotz vieler Fortschritte immer noch häufig, ich will nicht sagen vergessen, aber viel zu häufig ignoriert werden. Egal ob es um die Gestaltung von Gebäuden oder Büros geht, der Aufteilung von Aufgaben oder oft vergessenen Dingen wie Farben oder Schriftgrößen von Schildern oder - immer relevanter: der digitalen Barrierefreiheit.

Zum Glück gibt es Menschen wie meinen heutigen Gast. Er hat sich sozusagen mit Leib und Seele diesem Thema verpflichtet. Mitten in der letzten großen Wirtschaftskrise im Jahr 2009 hat er ein Unternehmen mitgegründet, das anderen Unternehmen dabei hilft, Menschen mit Behinderung besser zu integrieren. Aber auch einfach zu verstehen, etwa bei der Gestaltung von Benutzer-Interfaces oder der Ansprache im Employer Branding. Zugleich betreibt seine Firma eine Online-Recruiting-Plattform speziell für Menschen mit Behinderung, selbstverständlich barrierefrei.

Ich freue mich schon seit ein paar Tagen auf dieses Gespräch, weil ich es auch einfach persönlich klasse finde, was er macht. Da verliere ich jetzt auch nicht mehr viele Worte und begrüße ganz herzlich den Gründer und Managing Partner von myAbility, Wolfgang Kowatsch. Hallo Wolfgang, herzlich willkommen, freut mich wirklich sehr, dass du da bist.

Wolfgang Kowatsch: Hallo Dominik, danke für die Einladung, ich freue mich auch.

Dominik Josten: Sehr gerne. Ich finde, was ihr macht, das verdient viel mehr Aufmerksamkeit, da sollte viel häufiger drüber gesprochen werden.

Dominik Josten: Vielleicht kannst du einfach mal anfangen und ein bisschen erzählen, was du und dein Unternehmen „myAbility“ so macht, denn ich denke, das sollten viel mehr Menschen wissen, dass es so etwas gibt und was ihr da für Dienstleistungen eigentlich anbieten könnt.


Wolfgang Kowatsch: Ja danke. Ich bin froh, dass ich mit dir heute sprechen kann zu dem Thema. Ich nutze da gerne solche Möglichkeiten, um das Thema breiter in die Öffentlichkeit zu tragen, weil wir eben glauben, dass es sich absolut verdient. Was wir mit myAbility machen, das ist auch ein Stück weit neu, wir haben uns als privates Unternehmen gegründet mit einer ganz starken sozialen Vision, nämlich mehr Teilhabe für Menschen mit Behinderungen zu ermöglichen und somit auch eine chancengerechtere und vielleicht auch barrierefreiere Gesellschaft zu schaffen, indem wir vor allem die Wirtschaft ins Boot holen wollen. Wir wollen gemeinsam mit Unternehmen überlegen, was Modelle sind, damit das langfristig gelingt und damit aber auch gleichzeitig die Unternehmen die Überzeugung haben.

Das macht nicht nur sozial Sinn, vor allem auch wirtschaftlich. Wir stärken z. B. unsere Teams, indem wir diverser aufgestellt sind. Oder wir machen unsere Produkte für noch mehr Menschen zugänglich. Oder wir übernehmen ein Stück weit Verantwortung, als dass wir beitragen wollen, dass wir als Arbeitgeber Arbeitsplätze schaffen. All diese Anknüpfungspunkte sind uns sehr wichtig und versuchen wir zu nutzen und stark angetrieben sind wir natürlich auch von unseren Mitarbeitern, vom eigenen Team, wo die meisten einen starken Bezug zum Thema haben, das kommt dann auch noch dazu, dass wir sehr stark motiviert sind, etwas zu verändern und unsere eigenen Erfahrungen und unsere eigene Perspektive einzubinden.

Dominik Josten: Wenn du mal zurückdenkst, weil das finde ich ganz spannend, ihr habt ja „myAbility“, wenn ich es richtig weiß, 2009 gegründet, also mitten in der großen Wirtschafts- und Finanzkrise und Gründen ist ja immer so ein Thema für sich mit vielen Risiken. Habt ihr ernsthaft damals gehofft, geglaubt, dass dieses Thema nicht nur moralisch Aufmerksamkeit verdient, sondern auch eine Wirtschaftschance ist oder war es doch in erster Linie Idealismus, der euch damals angetrieben habt?

Wolfgang Kowatsch: Du hast es gut angesprochen. Idealismus und Hoffnung waren einer der drei Säulen und die dritte Säule ist Zufall, wie es das Leben oft so bringt. Ich war damals Geschäftsführer einer Online-Job-Plattform, da ging es hauptsächlich darum, Inserate zu verkaufen und möglichst viele Unternehmer zu überzeugen, auf unserer Plattform und nicht auf der von der Konkurrenz zu posten und ich hatte damals einen sehr spannenden Kunden kennengelernt, der gesagt hat „ich habe selbst eine Behinderung, habe aber das Gefühl, dass es kaum Karrieremöglichkeiten gibt, vor allem auch nicht im Online-Bereich für mich und meine Zielgruppe. Hättest du nicht Lust und Interesse, dass wir uns da mal Gedanken zu machen?“. Das hat mich im Endeffekt gefangen.

Die Geschichte meines damaligen Kunden, von Gregor, der jetzt auch mein Mitgründer ist, ist auch eine sehr beeindruckende, nämlich, dass er im Alter von 18 Jahren auf der Abschlussreise seiner Schule in Griechenland einfach nur etwas zu übermütig und zu schnell ins Meer gesprungen ist, in die Welle gehechtet ist, und er sich dabei den fünften Halswirbel gebrochen hat. Als wäre das nicht schlimm genug, das passiert leider häufig, hat mich dann aber besonders beeindruckt, dass Gregor gesagt hat, für ihn war nicht das Schwierigste zu akzeptieren, dass man sein Leben lang vermutlich den Rollstuhl wird nutzen müssen, sondern dass dieselben Menschen vor und nach dem Unfall ihn völlig unterschiedlich behandelt haben und nach wie vor behandeln im Sinne von „sobald eine sichtbare Behinderung vorliegt, geht man eigenartig damit um“. Da gibt es Geschichten von „man wird gelobt für die banalsten Dinge, Leistung wird einem nicht zugetraut, die Jobsuche gestaltet sich viel schwieriger, man erhält, wenn man in einer Bank ist, nicht selbst die Antwort, sondern nur der nicht deutschsprechende Assistent, weil man assoziiert Rollstuhl mit Schwäche“. Das hat mich damals extrem beeindruckt, weil ich auch in meiner Kindheit das ein oder andere Erlebnis in diesem Bereich hatte. Ich habe sofort gesagt „ich bin dabei, lass uns das ausprobieren“. Das war der Idealismus, den du da angesprochen hast, der uns auf den Weg gebracht hat mit dem „Glück“, dass wir relativ früh eine Förderung bekommen haben vom Sozialministerium in Österreich, die gesagt haben „interessant, ein kommerzielles Unternehmen interessiert sich für das Thema, versucht es auf professionelle Beine zu stellen, das unterstützen wir“.

Das waren die ersten Jahre. Wir haben nicht sofort volles Risiko genommen, sondern wir hatten die Möglichkeit, uns auf diese Job-Plattform zu konzentrieren und einige Jahre später, 2014, ist es zu Gründung von myAbility gekommen, wo wir den Schritt gemacht haben, uns selbstständig gemacht haben, eine Firma gründen und dann eben auch dieses Risiko in Kauf nehmen und die Hoffnung, die wir hatten, dass es auch ein Geschäftsmodell ist, realisierten.

Dominik Josten: Hat ja scheinbar durchaus funktioniert, denn ihr seid immer noch da, seid auch einige Mitarbeiter gewachsen und erfolgreich in dem, was ihr tut.

Dominik Josten: Und habt euch ja jetzt kürzlich auch mit eurem deutschen Gegenpart, Konkurrenten, weiß nicht, ob ihr das selber so gesehen habt, „capjob.de“ übernommen, die so ein bisschen was ähnliches machen wie ihr mit der Stellenbörse in Deutschland und habt euch jetzt natürlich in Deutschland stark verstärkt oder eure Marktposition deutlich verbessert. Bietet ihr alles, was ihr vorher in Österreich angeboten habt, auch jetzt quasi überall in allen deutschsprachigen Ländern an oder wird das nach und nach aufgebaut, weil man vielleicht auch erstmal Spezial-Knowhow in den Rechtslagen der Länder braucht für das Thema?

Wolfgang Kowatsch: Genau, eine sehr gute Frage. Wir haben mehrere Zugänge, mehrere Lösungen, mehrere Unterstützungsideen auch für Unternehmen jeder Größe und da muss man immer ein bisschen differenziert hinsehen. Zu deiner Frage bezüglich der Regelungen und des Knowhows. Das kleine Glück in dem Fall, man kann es unterschiedlich bewerten, was man von diesen Regelungen hält, aber das Glück, das wir haben, dass es in Deutschland und Österreich sehr ähnliche Regelungen gibt. Da sprechen wir von Quoten, von Ausgleichsabgaben, Ausgleichstaxen, die Begriffe sind fast deckungsgleich. Da kann man schon sehr gut ansetzen, weil wir gesehen haben, dass die Probleme hier wie dort sehr ähnlich sind. Das ist das Eine.

Das Zweite ist, natürlich haben wir nicht gestartet und haben gesagt „wir wollen gleich alles pushen und alle Produkte anbieten oder jeden Markt präsent haben“, sondern wir haben da bewusst Schritte gesetzt. Was du vorher erwähnt hast, der Job-Plattform, haben wir, obwohl es unser ältestes Projekt ist, schon über zehn Jahre alt, damit sind wir erst vor drei Monaten in Deutschland gestartet, wo wir die Sicherheit hatten, dass sich das Modell bewährt. Wir haben jetzt auch den richtigen Software-Partner gewonnen, der uns geholfen hat, die Plattform barrierefrei zu machen. Wir haben gesehen, dass das Modell funktioniert, dass sozusagen die Kosten gedeckt werden können. Das ist für uns die Voraussetzung. Wir brauchen keine großen Margen bei den einzelnen Projekten, sondern einfach diese Kostendeckung. Dann haben wir gesagt „jetzt ist der Zeitpunkt, weil es einfach nicht wirklich eine funktionierende Plattform in Deutschland gab“. Da haben wir über Vermittlung von den Sozialhelden mit Sitz in Berlin unseren Software-Partner kennengelernt und haben wir uns nach Gesprächen über mehrere Monate darauf geeinigt, dass wir unsere Assets zusammenlegen und mit der Marke myAbility dann auch präsent sind.

Bei anderen Themen wie der Beratungsansatz, dass wir sagen „wir setzen uns auch mal mit Unternehmen zusammen und überlegen, wo soll denn die Reise hingehen, wir können wir uns als Unternehmen inklusiver und disability-confidenter machen“, das ist sehr individuell, je nach Offenheit der Unternehmen, je nach Kontaktnetzwerk, das muss natürlich erst wachsen, das geht Schritt für Schritt. Ein konkretes Projekt, das in Deutschland auch schon sehr gut funktioniert, ist unser myAbility-Talentprogramm, wo wir Studierende mit Behinderung mit Unternehmen matchen in Form von einem mehrmonatigen Coaching und dann auch Vermittlungsprogramm. Das funktioniert mittlerweile auch sehr gut und ist an den Standorten Berlin, München, Frankfurt und in Zukunft auch Hamburg ein Angebot, das man nutzen kann. Ein bisschen differenziert, je nach Möglichkeiten und das machen wir Schritt für Schritt. Wir sind sehr froh, dass das in Deutschland sehr gut angenommen wird.

Dominik Josten: Ich finde es Wahnsinn, was du sagst, dass du in einem entwickelten Land wie Deutschland bist und es bis dato noch kein richtiges Angebot dafür gab. Das bringt mich zu meiner nächsten Frage.

Dominik Josten: Du machst das jetzt schon ziemlich lange und was ist dein Eindruck, hat sich die Situation verbessert in der Zeit? Gibt es erkennbare Fortschritte?

Wolfgang Kowatsch: Ich habe da ein sehr positives Bild. Trotz aller Herausforderungen, die wir vor allem auch jetzt aktuell haben, hat sich da extrem viel getan. Es ist natürlich immer schwierig, man sieht es bei den eigenen Kindern, wenn man Fotos plötzlich findet von vor fünf oder zehn Jahren, sagt man „unglaublich, was sich alles verändert hat“, aber wenn man täglich und laufend am Thema dran ist, kann man das ein bisschen schwerer einschätzen, was sich alles verändert. Wenn ich versuche, die Zeit zurückzudrehen und an die ersten Jahre denke, hat sich sehr viel verändert. Ich glaube, dass vor allem bei größeren, aber auch mittleren Unternehmen das Bewusstsein viel höher ist, dass diverse Teams ein Vorteil sind. Das ist ein Aspekt, wo wir sehr schnell auf eine gute Gesprächsebene mit Unternehmen kommen, wenn es da jemanden gibt, der da schon einiges gemacht hat, sei es im Bereich Gender oder LGBT oder Generationen, da kann man schon über gemeinsame Tools und den Nutzen der ganzen Strategien viel besser sprechen. Das wäre vor zehn oder 15 Jahren fast unmöglich gewesen in dieser Zahl.

Ein anderer Aspekt ist auch, der ist auch der aktuellen Situation ein Stück weit geschuldet, dass das Bewusstsein für Inklusion, für „wir dürfen niemanden zurücklassen, wir sind füreinander da“ viel größer geworden ist. Zumindest in den Gesprächen, die wir führen. Dass wir trotz dieses Risikos, was auf uns zukommt, was nächstes Jahr wirtschaftlich passieren wird, wir sehr optimistisch sind, weil die Anfragen, die an uns herangetragen werden, stark zunehmen und viele Unternehmen sagen „ich habe gehört was ihr macht und das ist eine super Sache. Wir sollten da auch was tun, lass uns doch mal reden“. Das hat es vor zehn Jahren nicht gegeben. Klar spielt da auch ein bisschen rein, dass die Organisation eine andere Bekanntheit hatte von der Größe, aber ich glaube auch, dass es gesellschaftlich in den Medien, in den Führungsetagen der einzelnen Unternehmen eine viel größere Rolle spielt. Das macht uns ein Stück weit optimistisch, wenn die Wirtschaft ein paar Jahre Herausforderungen vor sich hat, dass das trotzdem nicht runterfällt und dass es mindestens gleich wichtig bleibt.


Dominik Josten: Das ist ja schon mal schön zu hören, weil das wäre auch eine Folgefrage gewesen, ob sich die Situation durch die Coronakrise und den dadurch häufig entstandenen Kostendruck dies eher verschlechtert hat oder nicht, aber dein Fazit ist ja schon mal sehr ermutigend, dass das heutzutage nicht mehr irgendwie nur als Kosten oder gute Tat betrachtet wird, sondern viele Unternehmen den Wert wirklich erkannt haben.

Dominik Josten: Mich würde interessieren, was sind aus deiner Sicht die größten Irrtümer, die größten Vorurteile über die Arbeit mit Menschen mit Behinderung, die du vielleicht heute hier mal ausräumen würdest?

Wolfgang Kowatsch: Ich glaube es ist auf individueller Ebene, je nach Arbeitgeber, je nach Voraussetzungen in den Unternehmen unterschiedlich. Es gibt ein paar Themen, die immer wieder aufkommen. Das Eine ist das budgetäre Thema, dass Unterscheider in den Unternehmen das Gefühl haben „das kostet zusätzlich“ oder „damit verkompliziert man sich die Prozesse im HR-Bereich und das ist Mehraufwand“. Da geht es darum, ganz stark darauf hinzuweisen, wenn man hier gut aufgestellt ist, ist es natürlich zu Beginn so etwas wie ein Invest oder man schafft neue Prozesse oder man holt sich vielleicht Unterstützung von außen, aber wenn es gut läuft und wenn man gut damit umgehen kann, dass einerseits Menschen mit Behinderungen, die neu ins Unternehmen kommen, gut betreut werden, aber auch die schon im Unternehmen befindlichen, wo vielleicht auch die Behinderung im Laufe des Erwerbslebens eintritt, wenn man da ein gutes Management hat und Offenheit und Unterstützungsangebote, wird im Endeffekt ein Vorteil eintreten, nämlich geringere Fehlzeiten, geringere Fluktuation, nicht nur von den Betroffenen selbst, sondern vielleicht auch von den KollegInnen, die sehen „wow, mein Unternehmen ist da engagiert und tickt sozial und es unterstützt uns da gut“.

Ja, man kann es kritisch sehen zu Beginn, aber im Endeffekt, zumindest mittelfristig schon ist es aus unserer Sicht absolut sinnvoll hier ein bisschen stärker reinzugehen. Bei anderen Punkten wie Angst, etwas falsch zu machen, das hören wir auch ganz oft, dass man zwar sagt „ich habe kein Problem mit dem Thema Behinderung, wir hätten gerne MitarbeiterInnen“, es ist aber oft so, bevor man etwas falsch macht, lieber gar nichts macht, weil eben die persönliche Erfahrung fehlt oder weil einem niemand gesagt hat, was man am besten tun soll, z. B. bei einem Bewerbungsgespräch „was darf ich da alles fragen?“ oder wie schaut es aus beim Recruitingprozess „machen wir da nichts falsch?“ und das kann man wunderbar auflösen, wenn man sich das einmal durchdenkt, einen Workshop macht oder einen Handout erarbeitet, der für das Unternehmen gilt, damit kann man viel selbstsicherer umgehen und kann diese Ängste beseitigen. Da gibt es auch ganz gute Tools wie virtuelle Trainings, die wir da machen, wo wir Begegnungszonen schaffen innerhalb von 15 Minuten in einer Breakout-Session kann man da ins direkte Gespräch kommen mit jemandem, der vielleicht blind ist und der zeigt, wie gut man programmieren kann oder man kann in Gebärdensprache erste Schritte üben usw. und damit entsteht halt das Bewusstsein „ah, okay, Behinderung per se ist ja gar nicht das Thema, sondern es geht vielmehr um die Person“ und ich weiß dann auch „fragen ist immer gut, respektvoller Umgang ist immer gut“ und somit gelingt das dann auch besser.

Dominik Josten: Da würde ich gerne ganz kurz zwei kleine Geschichten erzählen. Zum einen: Ich habe mich im Vorfeld auf diese Folge ein bisschen umgehört im Personalerumfeld, wer da Erfahrung hat mit der Arbeit mit Menschen mit Behinderung und die, die welche hatten, haben durchaus positiv berichtet. Die haben erzählt „mit dem, den sie da hatten, kann man vielleicht nicht so gut telefonieren oder so etwas, aber ansonsten sind das super zuverlässige Mitarbeiter, die strengen sich an, die sind da, die bringen vollen Einsatz, die sind nie krank, hochmotiviert und sehr dankbar für die Aufgabe und für die Chance“, da waren wirklich nur positive Berichte eigentlich und das sollte man vielleicht noch viel häufiger teilen, dass das jedem bekannt wird und Ängste abbaut.

Das Zweite, was ich kurz erzählen wollte, du hattest eben auch gesagt, ihr macht diesen Workshop, diese Gelegenheit die Begegnung zu erfahren, ich habe in meinem Team mal vor ein paar Jahren im Rahmen eines Teamevents hier in Hamburg den „Dialog im Stehen“ gesucht, das ist quasi das Äquivalent zu „Dialog im Dunkeln“, also letztlich eine Begegnungserfahrung in die Welt der Taubstummen, wobei ich muss mich direkt korrigieren, ich habe damals gelernt, sie wollen eigentlich nicht so genannt werden, weil sie sind ja nicht stumm, sie können ja kommunizieren mit Gebärdensprache und das war wirklich eine Erfahrung. Es war faszinierend zu sehen, was für Spezialfähigkeiten Menschen entwickeln, die vielleicht aus Mainstream-Sicht eine Behinderung haben oder eben eine Einschränkung haben und diese durch stark ausgeprägte andere Sinne oder Fähigkeiten ausgleichen.

Wolfgang Kowatsch: Ich möchte noch einen Punkt aufgreifen, den du angesprochen hast. Was wir auch sehen, ist, dass solche Erlebnisse einen bleibenden Eindruck hinterlassen. Egal, ob es „Haus im Dunkeln“ ist oder so eine Journey, die wir machen oder so kleine Formate, wo wir in einer Stunde das greifbar machen, das ändert den Blick und schärft die Meinung zum Thema. Das ist extrem wertvoll und das empfehlen wir vielen Unternehmen, sich da ein bisschen Zeit zu nehmen, die wichtigsten Entscheider oder die verantwortlichen Personen in dem Bereich mal in so eine Situation zu bringen, weil im Nachgang einfach eine andere Haltung entsteht und das kann man relativ schnell erzeugen. Was wir gerne machen, wenn du vorhin erzählt hast, es gibt auch KollegInnen von dir, die selbst Menschen mit Behinderung angestellt haben und sie sehr zufrieden sind, dass wir das verknüpfen.

Dass wir in einer Stunde ein, zwei ExpertInnen sprechen lassen, die wir mitbringen mit ihrer eigenen Thematik, vielleicht eine chronische Erkrankung oder etwas anderes, was häufig der Fall ist und einen anderen Input jemand aus dem Unternehmen gibt. Dadurch auch Bewusstsein geschaffen wird bei den Zuhörern und Teilnehmern der Workshops und was das für das Unternehmen bedeutet. Das wird zum Schluss häufig diskutiert „was können wir daraus mitnehmen als Team und was nehmen wir uns vor?“, das ist ein Mini-Tool, das sich auch für kleine Unternehmen sehr gut eignet.

Dominik Josten: Da würde ich ganz gerne kurz eine Anekdote erzählen, die für mich ein bisschen augenöffnend waren oder ein Thema ins Bewusstsein geholt haben, was ich vorher so nicht präsent hatte. Ich habe bei YouTube Videos geguckt, Produktrezensionen und die hat ein Farbenblinder gemacht. Der ist natürlich auch darauf eingegangen, wie diese Produkte für Farbenblinde zu benutzen sind oder eben auch nicht und das hat mir so ein bisschen gezeigt „hey, wie simpel ist es eigentlich, es besser zu machen und wie schlecht es trotzdem manche machen“. In dem einen Fall, der mir nachdrücklich in Erinnerung geblieben ist, musste man irgendwelche Puzzlestücke aneinander puzzeln, die dann irgendwie blau, lila, grün und rot waren, genau in dem Grau-Bereich, den viele überhaupt nicht auseinander halten können, und es wäre so einfach zu lösen gewesen, wenn man irgendwie ein Muster darauf packt oder noch ein Symbol und was eben auch zeigt, du hast es eben angesprochen, Diversität, wie viel das nutzt, wenn man da nicht blind für die Realität rangeht als Produktentwickler, sondern vielleicht jemanden im Team oder der Firma hat, der in dem Fall farbenblind ist und mal diese Rückmeldung gibt. Diversität hebt nicht nur die Stimmung, es macht auch einfach bessere Produkte.

Wolfgang Kowatsch: Das ist dann die Idealversion. Auch wenn die nicht immer möglich ist. Ich kann aber Beispiele nennen, es gibt ja auch Initiativen, die Menschen mit Autismus in technisch anspruchsvollen Jobs unterstützen und dadurch extrem beeindruckende Leistungen für die Unternehmen erzeugen. Es gibt auch eine Initiative bei „discovering hands“, falls du das schon mal gehört hast, wo blinde Menschen Brustkrebsfrüherkennung ermöglichen, früher als jeder Mediziner usw. Das ist sozusagen der Idealfall, dass aus diesen Stärken heraus zusätzliche Leistungen erwachsen, aber auch schon ein Schritt davor sind wir sehr überzeugt davon, wenn es gelingt, den Blick von der Behinderung wegzubekommen und zu schauen, was die Person gut kann, dass das auch schon zu viel mehr Miteinander führen würde, als es jetzt der Fall ist.

Wir haben da auch einen Mitarbeiter bei uns, da möchte ich noch ein Beispiel mitbringen, einer unserer besten Berater, den wir haben, der einer der wichtigsten Kunden betreut schon seit längerem und der Kunde sehr zufrieden ist, der hat so etwas wie eine Taubblindheit. Das ist eine chronische Krankheit, wo das Seh- und Hörvermögen immer weiter zurückgeht bis zu einem Stadium, wo man fast gar nichts mehr sieht und hört und wie gelingt das, die Barrieren rundherum zu beseitigen oder Unterstützungen da sind, dass eine gute Arbeit möglich ist? Das geht vom Assistenzhund über persönliche Assistenz bis hin zu Gebärdensprach-Dolmetschung und die macht es möglich, auch dankenswerterweise, gibt es eben Unterstützungen dafür, in Deutschland und Österreich genauso, dass dieser Mitarbeiter eine super Leistung erbringt, die man sich per se so niemals vorstellen könnte.

Wolfgang Kowatsch: Einen Kommentar wollte ich noch sagen zu vorher: Die gängige Bezeichnung ist Gehörlosigkeit oder gehörlos und von taubstumm ist man sehr stark abgekommen. Auch da helfen wir ein bisschen. Das ist nichts Negatives, sondern wie du richtig schon gesagt hast, die Sprache ist ja dann die Gebärdensprache und deswegen sagt man nicht mehr taubstumm, sondern Gehörlosigkeit ist das richtige Wort und da erschafft man durch ein Gespräch über diese Themen, über korrekte Formulierungen so etwas wie Sicherheit und ein gutes Gefühl.

Dominik Josten: In dem Moment ist es mir auch wieder eingefallen, weil der Mensch damals hat uns auch erzählt, er ist nicht stumm, das ist ja auch total nachvollziehbar. Er konnte ja reden, nur eben nicht mit Geräuschsprache, sondern eben mit Gebärdensprache.

Wolfgang Kowatsch: Ich bin diesen Gang auch schon gegangen. Ich hatte mal auf einer Podiumsdiskussion in meinen ersten Jahren, 2010 oder so, genau wie du das Wort verwendet und da kam ein sehr renommierter Vertreter der Behinderten-Community in Österreich zu mir und hat gesagt „toll was ihr da macht, aber bitte sagt das nicht mehr, es heißt so und so“ und ich habe es mir seitdem gemerkt und es mir nicht mehr unterlaufen. Das sind so kleine Anekdoten.

Dominik Josten: Ich kann diese Erfahrung übrigens jedem wärmstens ans Herz legen, egal ob jetzt „Dialog im Stillen“ oder „Dialog im Dunkeln“, es ist wirklich eine sehr bleibende Erfahrung und auch sehr spannend. Wir konnten uns damals nach dem Termin mithilfe eines Gebärdensprachen-Dolmetchers mit dem Tourguide letztlich verständigen und das Team wird nie wieder vergessen, was z. B. die Geste für Donald Trump oder für Jogi Löw war, was uns damals so interessiert hat, es ist eine spannende Frage für uns „wie geht die Community mit so etwas um?“ und wenn man es einmal weiß, ist es total einprägsam und total logisch, dass man sagt, wenn man die Geste sieht, „das passt, das ist extrem treffend“. Das war wirklich eine tolle Erfahrung das kann ich jedem nur ans Herz legen, so etwas auch mal zu machen.

Dominik Josten: Wir wollen uns jetzt hier natürlich nicht nur über persönliche Erfahrungen austauschen, auch wenn das sicherlich sehr spannend ist. Lass uns doch vielleicht mal ein konkretes Praxisbeispiel machen. Wenn ein Unternehmen sagt „wir wollen uns diesem Thema stärker widmen. Wir haben das in der Vergangenheit etwas ignoriert, es hat uns nie betroffen, es war nie einer aus der bestehenden Belegschaft, der eine Behinderung hatte, aber eigentlich macht das ja Sinn und wir wollen das jetzt mal angehen“. Wie soll man dann anfangen? Wie erkennt man vielleicht, welche der eigenen Jobs geeignet sind oder gemacht werden können oder vielleicht sogar auch besonders prädestiniert sind für Menschen mit Behinderung? Du hattest ja eben so ein Beispiel, das Thema Autismus bei der Fehlersuche oder eben auch bei der Brustkrebsvorsorge. Führe uns doch vielleicht mal so dadurch, wie fange ich an und welche Überlegungen soll ich mir stellen?

Wolfgang Kowatsch: Was ich sehr stark empfehle, ist sich Zeit zu nehmen und sich hinzusetzen und zu überlegen „wie gehen wir das an und wo wollen wir hin?“. Wir haben da ein Tool entwickelt, das heißt in unserem Fall einen „disability compass“, wo wir unterstützend genau diesen Prozess begleiten. Wo wir sagen „wer sind die wichtigsten Verantwortlichen im Unternehmen, die das betreffen könnte?“ und auch ganz wichtig „was gibt es schon?“.

Oft sind Lösungen schon da, die gar nicht 1:1 diesem Thema zugeschrieben werden, die aber sehr nützlich und ein riesen Vorteil sind. Im Rahmen dieses „disability compass“, der sich maximal über zwei Wochen erstreckt, bekommt man dann ein ganz klares Bild, wie die Ausgangssituation ist, welche Bereiche Potenzial haben und wo vielleicht dann auch in längerfristiger Perspektive Vorteile entstehen können. Das empfehlen wir allen Unternehmen, mit denen wir ins Gespräch gehen. Auch vor allen kleineren oder mittleren Unternehmen, damit so etwas wie ein Fahrplan mal da ist. Das finden wir ganz wichtig. Das ist gar nicht mit vielen Ressourcen verbunden, aber macht total Sinn, anstatt dass man einfach losrennt, wenn man jemanden persönlich kennt und sagt „lass uns da aktiv werden und das wird schon funktionieren“ und wenn es dann zu Enttäuschungen kommt, fällt das Thema wieder für länger runter, weil das eine negative Beispiel sich verfestigt. Das heißt sich Zeit nehmen, mitunterstützen, idealerweise auch schon mit den Leuten, die schon Erfahrungen haben.

Es gibt ja auch im Unternehmen, durchschnittlich 10% der MitarbeiterInnen haben eine Behinderung, schon viel Expertise, wie du es vorher genannt hast. Wenn man diese Gruppe zusammenbringt und dann überlegt, kommen da immer extrem spannende Ideen raus, die man Schritt für Schritt in Angriff nehmen kann. Als zweiter Schritt geht es um die Umsetzung. Wenn da rauskommt „lass uns mal unser Managementteam mit ins Boot kriegen als Maßnahme“, dann eignen sich diese Sensibilisierungs-Tools extrem gut, um in kurzer Zeit mit vielen Menschen das Thema neu zu bewerten. Eine andere Schiene ist „wo bekomme ich gut qualifizierte Menschen mit Behinderungen her?“. Hier gibt es mehrere Portale, wo man Jobs schalten kann, wie bei der unseren oder es gibt Vermittlungsprogramme, wo man spezifisch Studierende sich anschauen und kennenlernen kann. Ich spreche auch mit Behindertenorganisationen vor Ort, die ihre Arbeit gut machen und sich unterstützen lassen. Da gibt es ganz viele Angebote. Das ist der Schritt zwei, wenn man mal ein klareres Bild hat. Nicht einfach losrennen.

Dominik Josten: Da möchte ich mal gerne einhaken. Du hast ja gesagt „10% sind eigentlich schon betroffen“, wäre das nicht auch ein riesen Potenzial für Unternehmen, da mal gezielter zu sagen „hey, ich schaue mal, was ich für Menschen mit Behinderung im eigenen Unternehmen habe und hole die vielleicht mal dazu bei der Produktentwicklung oder bei einer Marketing-Kampagne“ oder was auch immer, eben da, wo man letztlich so ein peer group braucht. Hast du da vielleicht noch ein paar weitere Erfolgsgeschichten oder Praxisbeispiele, vielleicht bei einem typischen mittelständischen Automobilzulieferer oder so etwas, was für Jobs es gibt, die vielleicht sogar prädestiniert sind für Menschen mit speziellen Begabungen?

Wir hatten die Autisten, die Farbenblinden, die natürlich besonders sensibilisierten Menschen wie z. B. eine Blinde oder Gehörlose. Hast du da noch Beispiele, wo man denkt „da hätte ich gar nicht mit gerechnet, dass das der perfekte Job ist für so jemanden mit einer spezielleren Begabung?

Wolfgang Kowatsch: Ich kann nicht gleich eine Lösung anbieten, die für alle funktioniert und ich möchte auch darauf hinweisen, dass man nicht diese Bilder verfestigen sollte, dass man sagt „jemand der blind ist, ist ein super Telefonist“ oder „jemand der im Rollstuhl sitzt, ist für das Callcenter bestens geeignet“, weil du dann sofort diese Schubladen hast, aus der man dann schwer herauskommt. Deswegen habe ich vorher auch gesagt, der Idealfall ist, dass man sogar aus seinen Stärken noch zusätzlichen Mehrwert schaffen kann, den andere nicht liefern können. Wir sind eher der Meinung, dass jeder Job an und für sich von jedem Menschen gut gemacht werden kann, wenn die Person gut ausgebildet ist, motiviert ist und die Barrieren zu beseitigen sind. Dass es natürlich nicht geht, dass man jemandem im Rollstuhl als Dachdecker einsetzt, da gibt es ja auch diese überspitzen Formulierungen, das ist klar. Ich wäre z. B. komplett ungeeignet.

Dominik Josten: Also dass nicht jeder Job für jeden geeignet ist, ist glaube ich klar.

Wolfgang Kowatsch: Deswegen bin ich da ein bisschen zurückhaltend, um diese perfekten Fälle zu bringen, wo alles super funktioniert. Man muss schon auch ein bisschen daran arbeiten.

Dominik Josten: Ich meine auch gar nicht mal nur die Extremfälle, wo es ein Mensch mit Behinderung besser macht als einer ohne, sondern vielleicht einfach auch so Fälle, wo man dachte „das geht eigentlich gar nicht, das kann ich mir nicht vorstellen, wie das funktionieren soll“ und man dann feststellt „geht ja irgendwie doch“, durch eine kleine Veränderung der Aufgaben oder Zuständigkeiten oder irgendwie so?

Wolfgang Kowatsch: Ich kann ein gutes Beispiel bringen. Wir arbeiten intensiv mit einer großen Handelsfirma in Österreich zusammen, die es auch in Deutschland gibt, die haben auch mehrere Brands und Supermärkte, und da gab es noch eine davon, wo immer nur ganz wenig Belegschaft war, wo man gesagt hat „die müssen alles können, rund um die Uhr kassieren, sortieren, Lager bedienen usw.“ und da ist es wirklich schwierig, wenn man diese sehr hohe Belastung automatisch mitdenkt.

Jetzt ist es gelungen, auch aufgrund der internen Erfahrungen, die wir gesammelt haben, zu sagen „es gibt auch übergreifende Tätigkeiten, die vielleicht ein bisschen mehr Routine in sich tragen, wo man plötzlich auch Menschen mit Behinderung proaktiv ansprechen möchte“. Jetzt gibt es einen Plan, ein paar MitarbeiterInnen mit Behinderungen einzustellen, weil man eben diese Jobs einfach ein bisschen anders und flexibler designed hat. Das freut uns natürlich auch sehr, weil es bedeutet, dass diese geschlossene Tür sich da plötzlich öffnet und wie es überall so ist, dass man auch MitarbeiterInnen mit Behinderung ohnehin schon hat, dass die dann auch noch besser eingesetzt werden.

Dominik Josten: Persönlich glaube ich, man sollte sich an der Stelle in Erinnerung rufen, dass auch nicht jeder nicht behinderte Mitarbeiter deswegen automatisch irgendwie alle Kriterien erfüllt, die man irgendwo mal auf eine Stellenbeschreibung gepackt hat, zu 100% oder in hoher Qualität abliefert. Da darf man jetzt auch nicht Äpfel mit Birnen vergleichen, sondern im Prinzip sagen „unsere Durchschnittsmitarbeiter, viele davon erfüllen das auch nicht, die gleichen Abstriche muss man auch mal mit jemandem mit Behinderung machen“, aber trotzdem muss und kann der Auswahlprozess der gleiche sein. Man hat halt nur ein anderes Kriterium, was man vielleicht nicht erfüllt hat.

Wolfgang Kowatsch: Absolut, du hast vollkommen recht.

Dominik Josten: Ich stelle gerade mit einem Blick auf die Uhr fest, ich könnte mich noch lange mit dir unterhalten, weil ich finde es auch ein sehr spannendes Thema. Wir sind jetzt schon relativ weit fortgeschritten und deswegen lass uns langsam mal versuchen zum Ende zu kommen für heute und gibt es vielleicht von deiner Seite so ein Fazit/Schlusswort, was du vielleicht den Personalern, die uns zuhören, einfach mal mitgeben willst zum Nachdenken als Impuls, Anregung, wie sie sich dem Thema nähern können?

Wolfgang Kowatsch: Mir fallen da ein oder zwei Themen ein, die da spannend sind. Einerseits würde es uns extrem freuen, wenn sich immer mehr PersonalentscheiderInnen auch bewusst werden, dass sie sich aktiv beschäftigen mit dem Thema Behinderung, mit MitarbeiterInnen mit Behinderung, dass sich das lohnt und immer mehr verfestigt. Dass es immer weniger ein Akt der Solidarität ist, des Mitleids und der vielleicht individuellen Betreuung, sondern dass es auch Einzug findet in aktives diversity management, in erfolgreiches Talentmanagement, dafür setzen wir uns sehr stark ein.

Da hilft, wenn man sich ein paar Vorteile immer wieder vergegenwärtigt, nämlich wenn man Menschen mit Behinderungen anspricht, dass man seinen Talentpool erweitern kann, dass man bisher noch nicht einen Radar hatte, dass dadurch die Wahrscheinlichkeit, dass man die richtigen ExpertInnen oder Fachkräfte findet, einfach größer ist, oder dass man auch, das habe ich vorher schon mal kurz angedeutet, im Employer Branding dadurch Akzente setzen kann, nämlich nicht nur nach außen hin zeigen, dass man ein offenes Unternehmen ist, ein soziales Unternehmen ist, sondern auch den eigenen Mitarbeitern gegenüber, die das sehr wertschätzen, die dadurch solidarischer werden, die dadurch das Unternehmen weiterempfehlen, dadurch sich das Unternehmen leichter tut, gute MitarbeiterInnen zu finden.

Die dritte Ebene ist der organisatorische/finanzielle Aspekt, wenn man seine Quoten gut erfüllt und Fördermittel generiert, wenn man hier professionell vorgeht, kann man tatsächlich diese tollen Unterstützungen gut nutzen und es dadurch auch wirtschaftlich darstellen, wenn man möchte. Man kann es wirklich rechnen, dass sich das lohnt.

Der andere große Bereich, den ich noch ansprechen wollte ganz zum Schluss, ist „just do it“. Wir sind immer wieder mit den Fragen konfrontiert „wie soll ich starten? Was ist die Patentlösung? Ich hätte gerne ein Handout, wo alles drin steht, damit ich nichts falsch machen kann?“. Da können wir leider nicht sagen „hier ist die Seite oder die zwei A4-Seiten, an denen man sich orientieren kann“, aber wenn man sich bewusst ist, dass Behinderungen sehr divers sind, dass auch kultureller Wandel Zeit braucht und man es einfach mal ausprobieren soll, dann ist man schon einen riesen Schritt weiter. Dazu laden wir unsere Partner und unsere Kontakte, die wir im Laufe der Jahre kennengelernt haben, immer wieder ein. Einfach mal ausprobieren und wenn man Unterstützung braucht, gerne bei uns oder bei anderen melden, damit man da gut vorankommt.

Dominik Josten: Ein besseres Schlusswort hätte man nicht finden können. Dem kann ich mich nur anschließen und alle da draußen auffordern, geben sie sich einen Ruck, beschäftigen sie sich mal mit dem Thema, es ist ja jetzt auch die Zeit für gute Vorsätze für das neue Jahr. Nehmen sie mal Kontakt auf. Wolfgang, wir packen deine Kontaktdaten natürlich auch in die Shownotes, dass sich da jemand mal mit dir in Verbindung setzen kann, mal austauschen kann und dann hoffe ich natürlich auch, dass wir das mit eurer Hilfe in unserem Online-Magazin HR Heute auch nochmal öfters thematisieren können, weil ich glaube dem Thema ist nach wie vor noch nicht genug Aufmerksamkeit geschenkt worden und da sollten wir was zu beitragen.

Wolfgang Kowatsch: Danke für die Möglichkeit. Das hat großen Spaß gemacht. Die Zeit ist verflogen.

Dominik Josten: Ganz herzlichen Dank, spannendes Thema, tolle Firma, freut mich wirklich, dass das, was ihr da macht, auch erfolgreich ist, dass man da Gutes tun kann und trotzdem irgendwie von Leben, das ist ja dann eine win-win-Situation und freut mich sehr zu hören. Ich wünsche dir erstmal ganz viel Erfolg damit, gerade auch mit dem Aufbau hier in Deutschland und natürlich insgesamt weiter mit eurer Sache, mit eurer Initiative und allen, die es zeitnah hören, wünsche ich jetzt mal kurz frohe Weihnachten und einen guten Rutsch und alle die es später hören, hoffe ich, sie sind gut reingekommen.

Wolfgang, herzlichen Dank, alles Gute, bis bald.