Rechtliche Grundlagen bei Entlassungen

Wenn man sich als Arbeitgeber von einem Mitarbeiter trennen muss, ist dies häufig mit einer gewissen Unsicherheit und negativen Emotionen verbunden. Oftmals ist der Konflikt zwischen den Arbeitsvertragsparteien daher vorprogrammiert. Umso wichtiger ist es für Arbeitgeber und Personalverantwortliche, die rechtlichen Voraussetzungen für den Ausspruch einer Kündigung genau zu kennen und im Vorfeld die richtige Strategie zu entwickeln.

Grundsätzlich ist bei dem Ausspruch einer Kündigung zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen, auch fristlosen Kündigung genannt, zu unterscheiden. Bei einer ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist.

Eine außerordentliche Kündigung führt unmittelbar mit Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer zu einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber hier gerade nicht einhalten. Da eine fristlose Kündigung für den Arbeitnehmer weitreichende Konsequenzen mit sich bringt, ist diese nur im Ausnahmefall bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gemäß § 626 BGB möglich. Die Gründe müssen daher so schwer wiegen, dass es dem Arbeitgeber gerade nicht zumutbar ist, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen.

Typische Fehlverhalten, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können sind z.B. Straftaten, wie z.B. ein begangener Diebstahl, Arbeitszeitbetrug, eine angekündigte Krankheit oder wiederholte beharrliche Arbeitsverweigerung. Zudem muss immer im Einzelfall, je nach Schwere der Pflichtverletzung, entschieden werden, ob zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden muss.

Trotz fortschreitender Digitalisierung muss eine Kündigung stets schriftlich erfolgen. Schriftform meint dabei gemäß § 623 BGB die eigenhändige Unterschrift im Original. Eine Kündigung per WhatsApp, E-Mail oder per DocuSign unterschrieben ist daher unwirksam.

Natürlich muss bei einer ordentlichen Kündigung auch die richtige Kündigungsfrist eingehalten werden. Diese ergibt sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, dem Gesetz oder ggf. auch aus einem Tarifvertrag. Das Gesetz legt dabei in § 622 BGB die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen fest, die mit Ausnahme von tarifvertraglichen Regelungen zwingend eingehalten werden müssen. Danach staffelt sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber anhand der Betriebszugehörigkeit und verlängert sich entsprechend. Solange für den Arbeitnehmer nicht auch die Anwendbarkeit der längeren Fristen vertraglich vereinbart wurde, bleibt es gemäß § 622 Abs.1 BGB bei einer kurzen Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende.

Ob der Arbeitgeber bei dem Ausspruch einer ordentlichen Kündigung einen Kündigungsgrund benötigt, hängt davon ab, ob sein Betrieb unter das Kündigungsschutzgesetz fällt.

Dies ist immer dann der Fall, wenn der Arbeitgeber im Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und der jeweilige Mitarbeiter, dem gekündigt werden soll, bereits länger als sechs Monate dort arbeitet.

Das Kündigungsschutzgesetz sieht in § 1 Abs.2 KSchG drei mögliche Kündigungsgründe vor, an die sich der Arbeitgeber halten muss. Als Begründung für eine Kündigung kann daher lediglich der betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigungsgrund herangezogen werden.

Betriebsbedingte Kündigung

Bei der betriebsbedingten Kündigung fällt der Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer dauerhaft weg. Eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz darf ebenfalls nicht bestehen. Kommen mehrere Arbeitnehmer für die Kündigung in Betracht, ist unter diesen vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchzuführen. An dieser Stelle muss anhand von sozialen Kriterien geprüft werden, wer am sozial schutzbedürftigsten ist und wem gekündigt werden darf.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer verhaltensbedingen Kündigung liegt der Grund für die Kündigung in einem Fehlverhalten bzw. einer Arbeitsvertragspflichtverletzung des Arbeitnehmers selbst, wie z.B. Arbeitsverweigerung, ständiges Zuspätkommen oder einer Störung des Betriebsfriedens. Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss das Fehlverhalten in der Regel abgemahnt werden. Mit einer Abmahnung gibt der Arbeitgeber zu verstehen, dass er dieses Verhalten zukünftig nicht dulden wird und im Wiederholungsfall auch eine Kündigung drohen kann.

Personenbedingte Kündigung

Zu guter Letzt gibt es noch den personenbedingten Kündigungsgrund. In dieser Konstellation liegen der Kündigung persönliche Eigenschaften des Arbeitnehmers zugrunde. Häufigster Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung, bei der ein Arbeitnehmer dauerhaft und für die Zukunft nicht mehr in der Lage ist, seiner arbeitsvertraglichen Pflicht nachzukommen. Häufige Fehltage aus der Vergangenheit können hierfür im Rahmen einer Negativprognose als Indiz herangezogen werden.

Darüber hinaus kann der Wegfall anderer persönlicher Eigenschaften, die für die Ausübung des jeweiligen Jobs zwingend erforderlich sind, ebenfalls zum Ausspruch einer personenbedingten Kündigung führen

Eine Kündigung muss gut vorbereitet werden. Um unnötig hohe Kosten und langwierige Gerichtsprozesse zu vermeiden, sollte man sich daher im Vorfeld informieren, inwieweit eine Kündigung tatsächlich erfolgsversprechend ist.

Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte setzt jede Kündigung eine Interessenabwägung voraus. Dabei müssen die gegenläufigen Interessen des Arbeitnehmers und Arbeitgebers in Einklang gebracht und gegeneinander abgewogen werden. Eine Kündigung muss dabei immer das letzte Mittel der Wahl sein. Man bezeichnet diesen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz auch als Ultima-Ratio-Prinzip.

Daher muss das Fehlverhalten bei einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel zuvor abgemahnt werden. Eine Abmahnung ist in Ausnahmefällen nur dann entbehrlich, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien nachhaltig derart gestört ist, dass eine weitere Zusammenarbeit ausgeschlossen erscheint oder der Arbeitnehmer sein Verhalten offenkundig auch zukünftig nicht ändern wird.

Im Einzelfall kann dies z.B. bei schweren Beleidigungen gegenüber Kollegen und Vorgesetzten oder bei Handlungen, wie sexueller Belästigungen der Fall sein. Oftmals sind Fälle, in denen eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen wird, jedoch auch bereits als fristlose Kündigung denkbar, da der Vertrauensverlust zu groß ist.

Einen Anspruch auf eine Abfindung besteht für den Arbeitnehmer von ganz wenigen Ausnahmen, zum Beispiel einem Sozialplan oder einer Kündigung nach § 1 a KSchG, grundsätzlich nicht. Dennoch endet in der Praxis der Großteil der Arbeitsverhältnisse im Rahmen von Gerichtsprozessen gegen Zahlung einer Abfindung. Somit erspart sich der Arbeitgeber ein mögliches Unterliegen im Prozess und läuft nicht Gefahr, den Arbeitnehmer bei einer unwirksamen Kündigung wieder einstellen zu müssen. Eine gerichtliche Einigung setzt natürlich voraus, dass der Arbeitnehmer fristgerecht innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage eingereicht hat.

Eine Kündigung will gut durchdacht und vorbereitet sein. Die Erfahrung zeigt, dass eine Kündigung in der Praxis auch nicht immer das Einzige Mittel der Wahl sein muss. Es gibt durchaus Konstellationen, bei denen eine einvernehmliche Beendigungslösung, wie ein Aufhebungsvertrag die bessere Lösung ist. Hier sollte stets im Einzelfall entschieden werden, welches Strategie die Beste ist.