360 Grad Feedback - Warum Sie nicht darauf verzichten sollten!

Dominik Josten:  Natürlich sollte die Beförderung zur Führungskraft auch kein Popularitätswettbewerb sein, aber die heute häufige Praxis, Führungskräfte auszuwählen, führt einfach zu viel zu vielen Fehlbesetzungen. 

Die Grundidee beim 360° Feedback ist es ja, nicht nur die klassische Einschätzung „von oben nach unten“ zu bekommen, also von der Führungskraft zum Mitarbeitenden, sondern eben ein möglichst rundes, umfassendes Bild über die zu bewertende Person. Also etwa auch von Kollegen auf gleicher Hierarchieebene, eventuellen Mitarbeitenden, Kunden, Lieferanten, Projektleitern oder mit wem auch immer die zu bewertende Person beruflich zu tun hat.  

Es ist doch so: Führungskräften kommt eine Schlüsselrolle in jedem Unternehmen zu. Als Multiplikator der Unternehmensstrategie, als Kommunikator und Mediator im Team, als Aushängeschild und Verantwortlich gegenüber Kunden oder Lieferanten und vieles mehr, je nach konkreter Rolle.  

Daher macht es absolut Sinn, bei der Besetzung einer Führungsrolle all diese Anforderungen zu bewerten, und zwar auch aus den Perspektiven derjenigen, die es jeweils betreffen würde. Wird beispielsweise jemand von Kollegen zwar fachlich respektiert, aber von kaum jemanden als Vertrauensperson betrachtet, sind das nicht die besten Voraussetzungen für ein gutes Führungskraft-Mitarbeiter Verhältnis später.  

Natürlich sollte die Beförderung zur Führungskraft auch kein Popularitätswettbewerb sein, aber die heute häufige Praxis, Führungskräfte auszuwählen, führt einfach zu viel zu vielen Fehlbesetzungen. 

Der Hauptgrund für viele Fehlbesetzungen ist aus meiner Sicht, dass vor allem die Meinung der nächst höheren Ebene herangezogen wird. Zwar will ich diesen gar nicht absprechen, die „richtigen“ Kriterien anzulegen, aber etwas provokant gesagt wird so halt doch vor allem bewertet, wie gut eine Person „nach oben“ managen und einen guten Eindruck machen kann.  

Das führt eben genau zu dem häufig beobachteten Effekt, dass eher „Gleichheit“ und Konformität gefördert wird, obwohl es eigentlich der gesunde Diskurs und Diversität ist, die Teams und Organisationen erfolgreich machen. Und außerdem Aspekte wie vorhandenes Vertrauen von Peers oder zu steuernder Personen wenig direkte Beachtung finden. 

Natürlich verhindert ein 360° Feedback jetzt nicht jede Fehlentscheidung, aber es wird auf jeden Fall deutlich schwerer zu rechtfertigen, warum ausgerechnet die Person befördert werden soll, die vielleicht von der eigenen Führungskraft geschätzt wird, von Kunden, Kollegen oder weiteren Personen aber eher kritisches Feedback erhält.  

Außerdem zeigt sich ja auch immer wieder, dass Menschen besser mit Veränderung klarkommen, wenn sie das Gefühl hatten, diese mitbestimmt zu haben. Wer also zunächst befragt wurde, und dann dargelegt bekommt, wie dieses gesammelte Feedback eingeflossen ist in die Entscheidung, wird sich höchstwahrscheinlich deutlich leichter mit dieser Veränderung tun. Und gleichzeitig hat man als Personalabteilung konkrete Ansatzpunkte, welche Entwicklungsfelder die neue Führungskraft als erstes angehen sollte. Denn das ist auch klar, niemand wird zur Führungskraft geboren. Ein Team zu führen, Menschen hinter sich zu versammeln, zu coachen, zu entwickeln und zu steuern, ist letztlich eine Fähigkeit, die man, ergänzend zu grundsätzlicher Persönlichkeitseignung, einfach lernen muss.