shutterstock_588893096 shutterstock_588893096

Jeder ist ersetzbar - oder?

Wie Ihnen der Balanceakt zwischen Nachfolgeplanung und Karriereentwicklung gelingt

Der Großteil der mittelständischen Unternehmen beschäftigt sich weiterhin erst dann mit der Nachfolgeplanung, wenn eine Stelle vakant wird. Daraufhin nutzt man die üblichen Instrumente der Nachbesetzung mit ihrem zeit- und kostenintensiven Prozess. Dabei könnte Nachfolgeplanung so einfach sein: In dem man die Karriereentwicklung der Mitarbeiter miteinbezieht!

 

Eine frühzeitige Nachfolgeplanung macht nicht nur aus ökonomischen Gesichtspunkten Sinn. Das Risiko einer Fehlbesetzung sinkt, wichtige Kompetenzen bleiben erhalten und die Unabhängigkeit vom externen Arbeitsmarkt wird gefördert. Gleichzeitig bieten Sie den Mitarbeitern die Karriereentwicklung, die ihren Wünschen entspricht und die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation steigen lässt. Dennoch verfügen neun von zehn Unternehmen im Mittelstand über keine geplante Nachfolge für Managementpositionen.

 

Nachfolgeplanung mit Ziel

Human Resource oder menschliches Individuum? Gibt es überhaupt Personen und Positionen im Unternehmen, die nicht unmittelbar austauschbar sind? Vielleicht kann die Arbeitskraft eines Bandarbeiters schnell ersetzt werden, doch gerade bei der Suche nach Talenten für Engpass- und Schlüsselpositionen ist der Markt hart umkämpft. Ganz voran bei Ingenieuren, ITlern und Fachexperten.

 

Für die kontinuierliche Planung ist allerdings ein klar definierter Prozess erforderlich. Ein probates Mittel hierfür sind Pools, in denen Talente gesammelt und auf mehrere Positionen vorbereitet werden. Dadurch lässt sich ein flexiblerer Einsatz der potentiellen Nachfolger sicherstellen. So auch im TalentHub der Lufthansa. Dieser beinhaltet die besten 10% der Praktikanten. Um Teil des TalentHubs zu werden, müssen die Teilnehmer von Fachabteilung oder Recruiting nominiert werden.


Wichtig ist hierbei, nicht in ein Silodenken zu verfallen und auch andere Standorte sowie Abteilungen miteinzubeziehen. Durch Mentoren-Programme, Weiterbildungen und Kompetenztrainings sollten die Sukzessoren von erfahrenen Kollegen lernen können. Ein wichtiger Wegweiser für die Nachfolgeplanung ist außerdem die Unternehmensstrategie. Wohin soll die Reise gehen und mit welchen Mitarbeitern treten wir diese Reise an? Um strategische Ausrichtungen, Ziele und Vision des Unternehmens erfolgreich umzusetzen, sind qualifizierte Nachfolgekandidaten essenziell.

 

 

Nachfolgeplanung heißt, dabei nicht nur adäquaten Ersatz einzuplanen, sondern den- oder diejenige finden, die die künftigen Anforderungen der Stelle optimal ausfüllt. Handeln und denken Sie immer vorausschauend! Denn die Anforderungen von heute werden sich morgen schon ändern: #digitalekompetenzen! Diese Berücksichtigung findet aktuell in gerade einmal 40% der Unternehmen statt.

Karriereentwicklung und Nachfolgeplanung im Einklang

Neben Prozessen, Programmen und Strategien sollten die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter im Fokus stehen. Ebenso wichtig wie die Strategie des Unternehmens ist der Bezug zur individuellen Karriereentwicklung und -planung der Mitarbeiter. Gerade hier scheuen sich viele Unternehmen, diese Verknüpfung zu nutzen. Meist haben sie zu großen Respekt davor, etwas zu versprechen, was Sie vielleicht nicht halten können (siehe nächsten Abschnitt "Nachfolgeplanung gezielt kommunizieren"). Aber Sie verschenken die Chance, Ihre Mitarbeiter wirklich zu verstehen und ernst zu nehmen. Ihre Mitarbeiter wissen im Idealfall, wie ihre Stärken und Schwächen aussehen und wohin sie sich mit diesen entwickeln wollen.

 

Deshalb sollte eine gute Führungskraft bzw. ein guter Personaler folgendes beachten:

  • Nutzen Sie die Chance, die individuellen Karriereziele beispielsweise durch Entwicklungsgespräche im Rahmen des Talent Management zu identifizieren.
  • Planen Sie gemeinsam mit den Mitarbeitern Laufbahnentwicklungen ein und fördern Sie ihre Talente entlang dieser.
  • Wünsche an die Karriereentwicklung sollten idealerweise bereits im Einstellungsgespräch thematisiert werden – und weiter verfolgt werden in den anstehenden Entwicklungsgesprächen zwischen Mitarbeiter und Führungskraft.
  • Fragen Sie regelmäßig nach, ob die geplante Mitarbeiterentwicklung noch der Realität entspricht - Wünsche ändern sich und das sollte dann auch bei der Nachfolgeplanung berücksichtigt werden.
  • Geben Sie Feedback zu den Stärken und Schwächen des Mitarbeiters: Nur so wissen Sie beide, welcher Karrierepfad der richtige sein kann und ob eine Nachfolgeposition überhaupt passend ist.
  • Seien Sie realistisch und ehrlich: Sollte ein Mitarbeiter Karrierewünsche haben, die nicht zu ihm passen oder vom Unternehmen nicht erfüllt werden können, müssen Sie das kommunizieren. Ein Hinhalten zahlt sich nur kurzfristig aus.
Ein Match zwischen Karrierewünschen der Mitarbeiter und Nachfolgeplänen des Unternehmens ist optimal. Dies erhöht die Bindung und Motivation der Belegschaft durch geeignete Perspektiven. Zudem senkt es gleichzeitig die Kosten, da interne Rekrutierung schneller und nachhaltiger erfolgt als eine externe Besetzung.

 

Denken Sie daran: Nachfolgeplanung ist ein Prozess, der die Interessen aller Beteiligten berücksichtigt. Damit eine Win-Win-Situation entsteht, welche Nachfolgeplanung zu einem echten Mitarbeitermotivations-Knüller macht! Denn sich entwickeln, Neues zu lernen und dabei aufzusteigen oder querzuwechseln ist für viele Beschäftigte eine große Wertschätzung. 

Nachfolgeplanung gezielt kommunizieren

Die Art der Kommunikation spielt bei der Nachfolgeplanung eine zentrale Rolle. Um Missverständnisse zu vermeiden ist die Art, wie man etwas kommuniziert, entscheidend.

Kommunikation zu aktuellen Stelleninhabern:

Der Renteneintritt eines Mitarbeiters ist in der Regel absehbar und planbar. Daher ist es nur verständlich, dass für diese Mitarbeiter ein Nachfolger eingeplant werden muss. Aber Mitarbeiter gehen nicht nur in Rente. Sie werden abgeworben oder müssen bei schlechter Leistung ersetzt werden. Auch für solche Situationen sollte vorgesorgt werden. Und auch hier sollte man transparent vorgehen und die Mitarbeiter einbeziehen. Gerade dabei spielt die richtige Kommunikation eine große Rolle. Denn man darf den Mitarbeitern nicht das Gefühl vermitteln, dass der eigene Arbeitsplatz in Gefahr ist, sondern die Definition eines Nachfolgers nur die Absicherung des Unternehmens gegen unerwartete Risiken ist. Nachfolger sollten daher nur für Jobrollen und nicht für einzelne Personen definiert werden.

Kommunikation an nominierte Nachfolger:

Gleichzeitig können Sie den potenziellen Nachfolgern nicht guten Gewissens versprechen, dass eine Nachfolgeplanung und damit die gewünschte Karriereentwicklung immer aufgeht. Kommunizieren Sie ehrlich, was Stand der Nachfolgeplanung ist und wie die Chancen stehen. Unvorhergesehenes bleibt ein Unsicherheitsfaktor und kann jede Planung torpedieren. Versprechen Sie deshalb nie, dass es 100% so kommt, sondern bieten Sie durch Weiterentwicklung und die Bildung von Talent Pools mehrere Chancen für jeden identifizierten Nachfolger.

Behalten Sie unzufriedene Mitarbeiter im Auge

Für eine konsistente Nachfolgeplanung braucht es qualitativ hochwertige interne sowie externe Daten. Hierzu zählen:

  • die Entwicklung am Arbeitsmarkt
  • Leistungs- und Potenzialanalysen
  • Schlüsselkompetenzen potentieller Nachfolger
  • der Entwicklungsstand des Mitarbeiters
  • das Verlustrisiko
  • Auswirkung bei Verlust

Nehmen wir den durch die fortschreitende Digitalisierung stark nachgefragten Datenmanager: Erhöht sich der Wettbewerb um solche Spezialisten am Arbeitsmarkt, ist die Benennung potentieller Nachfolger für diese Berufsgruppe unerlässlich. Gleichzeitig sollte genau verfolgt werden, ob nicht nur die Verlustfolgen groß sind, sondern auch das individuelle Verlustrisiko. Dies kann zwar lediglich subjektiv von der Führungskraft eingeschätzt werden, ist jedoch besser als überhaupt nicht auf dieses Kriterium einzugehen. Denn ganz klar: Ist jemand unzufrieden und sitzt auf einer Schlüsselposition, sollten Sie besser einen geeigneten Nachfolger angedacht haben.

 

Dennoch stoßen Sie als Personalverantwortlicher dabei vermutlich öfter an Ihre Grenzen. Unterstützung kann eine Softwarelösung bieten, mit der Sie u.a. passende Nachfolger identifizieren können. Gleichzeitig bietet sie häufig auch Unterstützung durch Such- und Vergleichsfunktionen. Mit Hilfe von Mitarbeiterprofildaten, Leistungs- und Potenzialeinschätzungen oder auch Kompetenzbewertungen können Mitarbeiter auf der ganzen Welt als High-Potentials identifiziert und berücksichtigt werden. SAP SuccessFactors – Succession Management liefert beispielsweise eine Suchfunktion, die auf Basis von Beurteilungen - aber auch Verlustrisiko oder Entwicklungsfortschritt - selektieren kann. Innerhalb dieser Suchfunktion lassen sich dann Mitarbeiter und deren Stärken wie auch Schwächen vergleichen.

Haben Sie die Weichen schon gestellt?

Ihre Nachfolgeplanung sollte sich auf klar messbare Entscheidungskriterien stützen, offen kommuniziert werden und an der Unternehmensstrategie sowie der gewünschten Karriereentwicklung der Nachfolger ausgerichtet sein. Fangen Sie früh an Ihre Talente zu entwickeln. Denn wer heute nicht an seine Mitarbeiter von morgen denkt, der hat morgen nur noch Mitarbeiter, die von gestern sind!