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"Es ist leichter, über Digitalisierung zu sprechen, als diese umzusetzen!"

Ein Interview mit Prof. Dr. Wolfgang Jäger - einem führenden Kopf im Personalwesen - rund um die Digitalisierung im HR und die Herausforderungen und Anforderungen an die Führungskräfte von morgen

Welchen Einfluss hat die Digitalisierung auf den HR-Bereich? Welchen Herausforderungen stehen Personalverantwortliche gegenüber? Was sind die Anforderungen an die Führungskräfte von morgen? Und wie müssen Unternehmen jetzt handeln, um mit der Zeit zu gehen?

Prof. Dr. Wolfgang Jäger ist Berater, Autor, Redner und Publizist. Aber vor allem, ist er eines: ein gefragter HR-Experte! Wir freuen uns sehr, dass er sich die Zeit für ein Interview mit uns genommen und unsere Fragen beantwortet hat.

 

EMPLOY! Redaktion: In den letzten Monaten und Jahren hat das Thema Digitalisierung im Personalbereich immer mehr Fahrt aufgenommen. Können Sie das Wort Digitalisierung eigentlich noch hören? Und was verstehen Sie speziell im HR-Bereich darunter? 

Prof. Dr. Wolfgang Jäger:
Ich kann das Wort Digitalisierung sogar noch sehr gut hören. Ich sehe die Notwendigkeit, sich darüber auszutauschen. Schlagworte sind immer ganz schnell da: erst auf Konferenzen, dann in Fachbeiträgen und dann in Studien. Und in den Studien stellt man dann immer wieder fest, dass die Praxis noch längst nicht so weit ist, wie ein Thema thematisch heißgekocht wird. Im HR-Bereich gibt es drei technologische Kernthemen, die die Digitalisierung treiben: das Internet der Dinge, also die stärkere Vernetzung von Menschen und Maschinen. Im HR-Bereich z.B. Kollaborations-Plattformen. Die beiden anderen Themen sind Big Data und Künstliche Intelligenz. Und eigentlich gibt es auch noch einen vierten Punkt: Medien. Hier besonders die audiovisuellen Medien, Stichwort Augmented Reality bzw. Virtual Reality. Das spielt im HR in den Bereichen Recruiting und Learning bereits heute schon eine Rolle.  

EMPLOY! Redaktion: Lassen Sie uns auf diese vier Säulen nochmal genauer eingehen. Für die Bereiche Internet der Dinge und Medien haben Sie uns schon Beispiele genannt. Aber wie sieht das bei Big Data aus? Und beim Thema Künstliche Intelligenz? Ist das im Moment noch ein theoretisches Konstrukt oder sehen Sie da schon konkrete Anwendungen?

Prof. Dr. Wolfgang Jäger:
Nein, da sehe ich noch keine konkreten Anwendungen. Wenn dann weit entfernt am Horizont. Die Treiber für die Organisationsentwicklung im Personalmanagement sind die Technologien. Und damit auch die großen Technologieanbieter. Aber die haben noch nichts serienreif, weil die Datenmengen noch nicht vorhanden sind. Im Recruiting haben wir schon Ansätze von Künstlicher Intelligenz, nämlich bei den Matching-Technologien. Hier sind einige Anbieter schon so weit, dass die Maschine automatisch die Qualifikation der Bewerber mit den Anforderungen der Stelle abgleicht. Die ersten Chatbots sind im Recruiting ebenfalls schon unterwegs. Und zwar auch solche, die nicht nur vorgefertigte Antworten geben, sondern auch welche, die selbst lernen bzw. automatisch dazulernen.

EMPLOY! Redaktion: Heißt das, dass sich Personaler jetzt technologisch fit machen müssen?

Prof. Dr. Wolfgang Jäger:
Ja, auf jeden Fall. In den Verwaltungsbereichen wird sich die Arbeit ändern. Einfache Tätigkeiten werden von Maschinen übernommen. Die Menschen müssen lernen, mit solchen Systemen umzugehen, mit ihnen zusammenzuarbeiten und die Ergebnisse zu nutzen. Dadurch können sie ihre Arbeit auf die Dinge beschränken, die einen tatsächlichen Mehrwert haben. Die Arbeit und die Rollen im Personalmanagement werden sich durch das Internet der Dinge und die Industrie 4.0 auf jeden Fall verändern. Und auch die Büros und Arbeitsplätze werden dadurch anders aussehen.

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EMPLOY! Redaktion: Welche Chancen und Herausforderungen sehen Sie dabei für die Personalarbeit? Auch speziell für Führungskräfte, also Führung im digitalen Zeitalter?

Prof. Dr. Wolfgang Jäger:
Auf die Personalabteilungen kommen zwei Aufgaben zu. Die Personalabteilung muss das Unternehmen unterstützen, die Digitalisierung und die damit verbundenen Transformationsprozesse umzusetzen. Das Stichwort lautet hier Organisationsentwicklung. Und damit meine ich besonders die Aus- und Weiterbildung und die Änderung der Arbeitsorganisation im gesamtem Unternehmen.

Aber auch die Führung ändert sich. Die neue Welt kämpft gegen die alte Welt. Aber wie lange kann das funktioniert und wer gewinnt diesen Wettstreit letztendlich? Viele nehmen sich die großen Firmen wie Daimler oder Bosch zum Vorbild, andere arbeiten verstärkt mit Start Ups zusammen oder holen sich Hilfe von Accelerators.

Es gibt kein Patentrezept. Eine solche Transformation hat eine Laufzeit von drei bis sieben Jahren. Aktuell gibt es nur Anzeichen und Berichte. Und auf Konferenzen wird natürlich auch nur von Erfolgen und nicht von Misserfolgen berichtet. Man muss immer mit den Anderen im Unternehmen sprechen, mit denen, die nicht im Rampenlicht stehen. Da hört man manchmal was völlig anderes.

EMPLOY! Redaktion: Wie muss sich dann Ihrer Meinung nach das Verhalten von Managern ändern? Wie muss sich die Mitarbeiterführung verändern? Haben Sie hier schon Erfahrungen mit Unternehmen gemacht die Sie beraten?

Prof. Dr. Wolfgang Jäger:
Es ist leichter über das Thema zu sprechen, als es in der Realität umzusetzen. Es ist nicht immer leicht, das Verhalten von Menschen zu ändern. Menschen haben eine bestimmte Einstellung zu Dingen, mit denen sie in der Vergangenheit erfolgreich waren. Es ist ein schwieriges Unterfangen, denen klar zu machen, dass jetzt vielleicht alles besser sein soll. Ich habe dazu etwas geschrieben, also zum Thema New Work, New Leadership. Es heißt, zuerst muss sich die Arbeit bzw. die Arbeitsorganisation ändern, bevor es die passende Art von Führung gibt. Man kann also nicht die alte Arbeitswelt behalten und sagen „Ich mache jetzt mal eine neue Führung“ und dann wird alles gut. Erst muss sich die Organisation entwickeln und dann braucht es die Art von Managern, die die passende Art von Führung haben. Die müssen Enthusiasmus vermitteln und müssen als Identifikationsperson wirken können. Und sie müssen Inspiration und Motivation vermitteln. Und am Ende auch eine Art von individualisierter Fürsorge. Das sind die Elemente, die das New Leadership ausmachen.

EMPLOY! Redaktion: Das Bild, das Sie da zeichnen, erinnert an das eines Fußball-Trainers. Der steht am Spielfeldrand, hat aber letzten Endes nicht mehr allzu viel zu bewirken, sobald das Spiel läuft. Aber er kann das Team zusammenstellen, motivieren und eine Ansprache in der Kabine halten. Aber wenn das Spiel läuft, dann läuft es. Sehen Sie das ähnlich?

Prof. Dr. Wolfgang Jäger:
Ja, aber in einer neuen Form. Heute ist es etwas anders. Heute braucht man Spieler, die Spaß daran haben, eine andere Art von Fußball zu spielen. Spieler mit Persönlichkeit, denen es Spaß macht, auch mal in einer anderen besonderen taktischen Formation zum Erfolg zu kommen. Und wenn man diese Spieler gefunden hat, die mit der Taktik zurechtkommen, daran glauben und die sich dann auch in ihrer Rolle auf dem Platz, in ihrer Position, perfekt ausleben können, dann hat man als Trainer einen guten Job gemacht. Laufen tun die Spieler von alleine. Aber das Ziel ist dann nicht mehr, einfach nur eine Prämie zu bekommen, sondern den besten und erfolgreichsten Fußball zu spielen und letztendlich auch zu gewinnen. Und solche Trainer gibt es in der Bundesliga mittlerweile genug. Junge Trainer bei denen ein anderer Wind weht. Die gehen anders vor als noch die Generation vor ihnen.

EMPLOY! Redaktion: Wenn wir das dann auf die Arbeitswelt übertragen, könnte man sagen, dass der Mitarbeiter ein Mitunternehmer sein soll. Ein Mitdenker, dem man gewisse Leitplanken vorgegeben hat und der innerhalb eines vorgegebenen Rahmens Entscheidungen trifft. Aber wie soll das z.B. in der Fertigung funktionieren? Beispielsweise bei einem Facharbeiter in der Automobilindustrie?

Prof. Dr. Wolfgang Jäger:
In der Fertigung sieht das schon etwas anders aus. Aber auch hier gibt bzw. wird es Neuerungen geben. Stichwort: Zusammenarbeit mit Maschinen. Es gibt schon die ersten wunderbaren Ansätze, in denen die Maschinen aufgrund der Vernetzung bei ihren Bedienern anfragen, ob sie dann und dann Zeit für eine Sonderschicht haben. Die Zusammenarbeit der Mensch-Maschinen-Systeme wird sich wesentlich stärker ausprägen. Die Mitarbeiter in den Shopfloors sind da sogar weiter als die Mitarbeiter im Verwaltungsbereich. Da sie eben jetzt schon viel stärker mit den Maschinen zusammenarbeiten.

Außerdem werden sie im Laufe der Zeit eine viel mehr unterstützende, überwachende und helfende Tätigkeit haben. Durch die fortschreitende Maschinenintelligenz wird auch eine ganze Reihe von einfachen Tätigkeiten wegfallen. Aber die Wartung, Analyse, etc. das bleibt natürlich bei den Mitarbeitern.

 

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EMPLOY! Redaktion: Bleiben wir noch kurz bei den Mitarbeitern in der Fertigung. Diese sind ja stark von Kultur geprägt. D.h. man arbeitet in Schichten, etc. Dinge die man gewohnt ist. Führt das nicht vielleicht zu gewissen Schwierigkeiten, wenn es für die Mitarbeiter im Büro plötzlich die Möglichkeit von Home-Office gibt? Wie sehen Sie das? Haben Sie da bereits Erkenntnisse, wie man das zusammenbringen kann?

Prof. Dr. Wolfgang Jäger:
Ich glaube, dass das bei den Mitarbeitern in der Produktion gar kein Thema ist. Die lieben ihren Job, die Zusammenarbeit mit den Maschinen und in der Produktion. Die schauen nicht in die Verwaltung oder anderen Abteilungen. Aber wir befinden uns schon in einem Wandel. Es gibt einerseits Betriebe, die sprechen ihren Mitarbeitern in der Produktion ein Handyverbot aus. Und es gibt Betriebe, da gibt es in den Werkshallen freies WLAN und die Mitarbeiter planen über eine App Arbeitseinsätze und kommunizieren miteinander. Es befindet sich sehr viel im Umbruch und es stoßen alte und neue Kulturen aufeinander. Eine richtige Lösung gibt es noch nicht. Da muss die Arbeitsorganisation behutsam weiterentwickelt werden. Und in diesen Prozess müssen vor allem die Arbeitnehmervertreter mit einbezogen werden.

EMPLOY! Redaktion: Sehen Sie in den Betriebsräten einen Hemmschuh oder eher Unterstützung?

Prof. Dr. Wolfgang Jäger:
Ich wehre mich immer gegen Pauschalisierungen. Es gibt viele Herausforderungen, mit denen sich die Arbeitnehmervertreter ausgiebig beschäftigen. Aber es gibt auch eine Reihe von Modellversuchen, in denen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, speziell im großen Bereich Maschinenbau, die IG Metall und die Betriebsräte konstruktiv zusammenarbeiten. Ich erlebe also nicht so sehr eine Verweigerungshaltung, eher die Frage „Wie stellen wir uns darauf ein?“. Aber eine pauschale Ablehnung der ganzen Technologien habe ich nicht mitbekommen.

EMPLOY! Redaktion: Ich würde gerne nochmal das Thema Führung ansprechen. Welche Kompetenzen braucht eine Führungskraft Ihrer Meinung nach, um die Chancen der Digitalisierung optimal zu nutzen?

Prof. Dr. Wolfgang Jäger:
Da gibt es zwei Arten: entweder akademisch wissenschaftliche Kompetenzen oder „umgangssprachliche“. Wenn man den umgangssprachlichen Weg nimmt, dann gilt meiner Meinung nach, Folgendes: „Erkenne und respektiere die neue Macht deiner Mitarbeiter.“ Es geht aber auch darum, Informationen zu teilen und Vertrauen aufzubauen. Und darum Neugier und Bescheidenheit zu zeigen, Offenheit zu fordern und Fehler zu vergeben. Man muss Inspiration und Motivation mitbringen. Führungskräfte müssen etwas rüberbringen können, und dann auch in der Lage sein, die intellektuelle Stimulation hervorzurufen. Also auch etablierte Denkmuster aufbrechen, neue Denkmuster vermitteln. Und sie müssen sich um den einzelnen Mitarbeiter kümmern. Wenn die Mitarbeiter merken, dass die Führungskräfte dahinterstehen und am selben Strang ziehen, dann wird das alles authentisch und glaubwürdig. Und in diese Richtung müssen Führungskräfte unterwegs sein, wenn sie Leadership haben wollen.

EMPLOY! Redaktion: Damit kommen wir auch schon zur letzten Frage. Was machen Unternehmen beim Umsetzen der Digitalisierung, beim Angehen der Digitalisierung typischerweise falsch? Was sind typische Fehler, die Ihnen auffallen, von denen auch unsere Leser profitieren können.


Prof. Dr. Wolfgang Jäger:
Ich glaube, Unternehmen müssen zunächst eine grundsätzlich passende Digitalisierungsstrategie finden. Und diese Strategie muss gut zur Kultur des Unternehmens passen. Das ist eine der wichtigsten Voraussetzungen. Der alte Lehrsatz hieß „structure follows strategy“. Aber das wurde mittlerweile ergänzt durch „follows culture“. Ich würde sogar noch weitergehen und ein „follows leadership“ dranhängen. Die Unternehmen sind unsicher und brauchen einen Leader der vorangeht: einen Digital Officer. Ich glaube, der CEO eines Unternehmens müsste der erste oberste Digital Officer sein. Wenn der CEO vorangeht und das Thema Digitalisierung zur Chefsache macht, dann ist das ein vielversprechender Weg. Wahrscheinlich braucht es neben dem CEO auch noch einen Digital Officer auf einer Ebene weiter unten, der das ganze Thema im einzelnen koordiniert und umsetzt. Aber der CEO muss derjenige sein, der dahinter steht.

Und natürlich braucht es auch Vernetzung, Agilität und Partizipation im Unternehmen. Und es muss einen tatsächlichen Plan für die Transformation geben, mit den Methoden der Organisationsentwicklung. Das ist eine Aufgabe, die die Personalentwicklung betrifft. Es muss auch ein bestimmter Digitalisierungsgrad in die HR-Prozesse eingebracht werden.

EMPLOY! Redaktion: Also, zusammengefasst heißt das, dass die Personalorganisation erstmal anfangen muss, ihre Prozesse zu digitalisieren. Und dann wir sollte grundsätzlich im Gesamtunternehmen eine Digitalisierungsstrategie kreiert werden und danach folgt erst alles weitere wie Kulturarbeit, Transformation, usw.

Prof. Dr. Wolfgang Jäger:
Richtig. Es muss ja erstmal geklärt werden, wo wir hinmüssen. Und dann sollte danach geschaut werden, was die richtigen Hebel sind, um das dann auch zu erreichen. Die Strategie bedingt also auch die organisatorischen Fragen: Muss mehr in die Agilität investiert werden, oder mehr in die Projektorganisation? Was bedeutet die Vernetzung für die Kommunikation untereinander? Wie verändern sich die Arbeitsplätze? Wie verändern sich Zusammenarbeit und Führung? Das sind alles Thehmen, bei denen die Personalorganisation einen wichtigen Beitrag leisten muss.

EMPLOY! Redaktion: Vielen Dank Herr Prof. Dr. Jäger, dass Sie uns so ausführlich Rede und Antwort gestanden haben.

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Prof. Dr. Wolfgang Jäger ist seit über 20 Jahren Professor für Media Management an der Hochschule RheinMain in Wiesbaden. Seine Forschungsschwerpunkte liegen auf der Optimierung personalwirtschaftlicher und kommunikationsbezogener Prozesse und Strukturen. Seit 1990 ist der gelernte Betriebswirt darüber hinaus Gesellschafter der Dr. Jäger-Managementberatung und der DJM Consulting GmbH. In den letzten 10 Jahren wurde Prof. Jäger mehrfach von der Fachzeitschrift zu einem der führenden Köpfe des Personalwesens gewählt.