Von Benjamin Mogel · 1 Minute Lesezeit
Woher kommt der Gap zwischen Anspruch und gelebter Praxis in HR und was können sowohl MitarbeiterInnen als auch Führungskräfte tun, um diesen bestmöglich zu schließen?
Über den Interview-Gast
Cornelia Frühwein, Senior Manager Strategy
Cornelia Frühwein arbeitet seit über 15 Jahren im operativen und strategischen Personalmanagement. Digitalisierungsprojekte jedweder Art begleiten sie von Beginn. Seit knapp 4 Jahren ist sie bei der Empleox und aktuell als Senior Manager Strategy tätig. Durch ihre langjährige Erfahrung und eine Zertifizierung im Bereich systemischen Organisationsentwicklung und Change Management berät und begleitet Sie HR-Abteilungen in ihren Transformationsvorhaben.
Cornelia Frühwein: Empowerment zeigt sich auch dahingehend „sind denn im Top-Management HR-Kolleginnen oder Kollegen vertreten? Gibt es auf diesem auf dieser Ebene jemand?“ Das zeigt schon mal den Stellenwert sozusagen.
Ich glaube, dass viele HR-Abteilungen viel wollen, aber nicht in der Lage sind das umzusetzen. Wir haben hier kein Erkenntnisproblem, sondern eher eine Umsetzungsschwierigkeit. Ich glaube das vornehmlich, wenn wir jetzt über die Implementierung von Applikationen von Software reden, insbesondere da das Gap ist, dass in den HR-Abteilungen kein Prozess-Knowhow vorhanden ist und zusätzlich auch wenig IT-Knowhow.
Alles was Sie über "Employee Experience" wissen müssen
Definition und Ziele von Employee Experience, Vorteile von Employee Experience Management, Bedeutung von Employee Engagement und Employee Life Cycle etc.
Damit gute HR-Arbeit entstehen kann, muss HR viel mehr vom Unternehmen her denken, viel mehr vom Kunden her denken. Was sind die Bedürfnisse in den Fachbereichen? Wo schaffe ich wirklich Mehrwert und Nutzen?
Eine HR-Abteilung muss natürlich die Basis-Services anbieten wie eine Entgeltabrechnung. Das muss laufen. Darüber hinaus, wenn es beispielsweise um strategische Beratung des Business geht, muss meiner Meinung nach vor allen Dingen die Kompetenz aufgebaut werden, das Knowledge zu den einzelnen Themen. Und ich muss vor allen Dingen mein Business verstehen. Ich muss dort sein, ich muss mich damit auseinandersetzen, ich muss verstehen „was macht mein Unternehmen?“ und mich damit auseinandersetzen.
Ich erlebe immer wieder, dass HR so eine kleine Einheit in der Ecke ist und das beispielsweise es im Top-Management Vertreter aus Finanzen gibt, es gibt dort IT-Leiter etc. Aber in der Regel ist im Top-Management HR nicht vertreten. Das zeigt schon das Bild, des Stellenwerts von HR. Ich glaube, wenn ich den Stellenwert von HR nicht im Top-Management anerkenne und dementsprechend das HR empowere, dann funktioniert das auch nicht. Dann kann ich auch keine funktionierende, zukunftssichere HR-Abteilung aufbauen. Dann wird es immer eine Service-Abteilung bleiben, die Entgeltabrechnung macht und auf Abruf zur Verfügung steht oder so.
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