Bekommen Sie Ihre Candidate Experience in den Griff!

8 ultimative Tipps, wie Sie als Personalentscheider konkret die Candidate Experience verbessern können

 

Stellen Sie sich vor, Sie betreten einen Laden und möchten gerne einen Fernseher kaufen. Keiner beachtet Sie. Sie warten. Vielleicht sprechen Sie einen Verkäufer an, bekommen aber keine sehr freundliche Antwort und nach 30 Minuten verlassen Sie frustriert den Laden. Nach diesem negativen Erlebnis gehen Sie zur Konkurrenz. Dort werden Sie freundlich begrüßt, Sie bekommen ein Wasser angeboten und eine kompetente, umfassende Beratung. Leider hat der zweite Händler den gewünschten Artikel nicht vorrätig und Sie verlassen auch diesen Laden wieder, ohne etwas gekauft zu haben.

Trotzdem haben Sie sich hier sehr wohl und gut umsorgt gefühlt. Wenn Sie nach einiger Zeit wieder auf der Suche nach einem bestimmten Artikel sind, zu welchem Laden gehen Sie? Vermutlich würden Sie eher Laden Nummer 2 betreten, als sich nach der negativen Erfahrung nochmal bei Händler 1 blicken zu lassen. Und dasselbe würden Sie auch Ihren Freunden raten, wenn sie ein Elektro-Fachgeschäft suchen.

Bewerber sind wie Kunden

Ähnlich ist es im Recruiting. Denn so geht es den Kandidaten, die sich für Ihr Unternehmen interessieren. Sie bewerben sich, möchten wertschätzend und freundlich behandelt werden und sich gut betreut fühlen. Und selbst wenn es mit der angestrebten Stelle nicht klappt, haben sie eine positive Erfahrung mit Ihrem Unternehmen gemacht und schicken vielleicht sogar für eine andere Vakanz mit einer größeren Wahrscheinlichkeit erneut eine Bewerbung los. Was allerdings fast noch wichtiger ist: Bewerber teilen ihre Erfahrungen im Bewerbungsprozess mit Angehörigen, Freunden und Bekannten. Machen sie aber negative Erfahrungen mit Ihrem Unternehmen, werden sie sich nicht noch einmal bewerben und davon auch ihrem Umfeld abraten. Die Erfahrungen eines Kandidaten mit einem Unternehmen nennt man "Candidate Experience".


Hörempfehlung aus der Redaktion:

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Was ist Candidate Experience?

Candidate Experience kann man mit "Kandidatenerfahrung" übersetzen. Darunter versteht man die gesamten Erfahrungen, die ein Kandidat mit einem Unternehmen während des kompletten Bewerbungsprozesses macht. Dazu gehört die gesamte Kommunikation mit dem Bewerber, der Auftritt im Bewerbungsgespräch ebenso wie der Umgang mit Absagen. Wenn Sie also an der Außenwirkung Ihres Unternehmens auf Kandidaten arbeiten möchten, gibt es zahlreiche Ansatzpunkte, die Sie analysieren und verbessern sollten.

Um einen besseren Überblick zu bekommen, können Sie die "Reise" eines Kandidaten im Bewerbungsprozess grob in folgende Phasen untergliedern:

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Der Kandidat wird im ersten Schritt auf Ihr Unternehmen aufmerksam und informiert sich dann eingehend über die Möglichkeiten, die Sie ihm bieten, sowie über die ausgeschriebenen Stellen. Anschließend bewirbt sich der Kandidat und durchläuft dann verschiedene Schritte im Auswahlprozess (Telefoninterview, Einstellungstests, Vorstellungsgespräch) oder bekommt eine Absage. War er im Auswahlprozess dabei, bekommt er letztendlich eine Rückmeldung und durchläuft - wenn Sie sich einig werden - einen Onboarding-Prozess.

Candidate Experience: Hohes Potenzial für Fehlverhalten

In all diesen Phasen könnte sich Ihr Unternehmen gegenüber dem Kandidaten nicht angemessen und wertschätzend genug verhalten. Der erste Schritt hin zu einer positiven Candidate Experience lautet also: Erkennen Sie die Stolperfallen und stellen Sie den Bewerbungsprozess auf den Prüfstand.

Wir beobachten immer wieder, dass Unternehmen keine Notwendigkeit sehen, am momentanen, oft deutlich verbesserungswürdigen Zustand etwas zu ändern. Da gehören Sie doch bestimmt nicht dazu, oder? Immerhin lesen Sie diesen Artikel. Damit haben Sie den ersten Schritt schon getan.

Doch viele Personalverantwortliche denken immer noch: "Der Kandidat will bei mir arbeiten, er kommt als Bittsteller zu mir und kann sich glücklich schätzen, wenn ich ihm einen Teil meiner kostbaren Zeit schenke."

Mit dieser Einstellung kommt man auf dem heutigen Bewerbermarkt nicht mehr weit. Stichworte: demografische Lücke und Fachkräftemangel in immer mehr Bereichen. Die guten Kandidaten haben immer höhere Ansprüche und Erwartungshaltungen gegenüber Unternehmen.Header_Blog_Zitat_Candidate Experience_

Was können Sie als Personalentscheider konkret tun, um die Candidate Experience, also die Kandidatenerfahrung, zu verbessern?

Das Gute ist: Sie haben eine Menge an Möglichkeiten, die Candidate Experience zu verbessern. Hier sind die wichtigsten Alternativen:

1. Anziehung: Die Karriereseite ist sehr wichtig für die Candidate Experience und Ihre Arbeitgebermarke

Der erste Kontaktpunkt zwischen Ihrem Unternehmen als Arbeitgeber und einem Kandidaten ist in den meisten Fällen die Karriereseite. Nur wenn diese ansprechend und informativ gestaltet ist, zeigt ein Bewerber tiefer gehendes Interesse und besorgt sich ausführlichere Informationen. Wichtig ist, dass die Karriereseite gut strukturiert ist.

Zu lange Texte sollten Sie vermeiden, da sie die Aufmerksamkeitsspanne von Bewerbern übersteigen und somit keine Beachtung mehr finden. Abwechslungsreiche Informationsquellen wie zum Beispiel Videos kommen gut an. Stil und Kultur Ihres Unternehmens sollten sich in der Aufbereitung der Karriereseite unbedingt wiederfinden. Ist Ihr Unternehmen eine junges, hippes Start-up oder ein seriöser und traditionsreicher Maschinenbauer? Ist der Kandidat vom ersten Eindruck Ihres Unternehmens überzeugt, geht er zum nächsten Schritt über und holt Informationen ein.


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2. InformationEN: Transparenz für eine positive Candidate Experience

Informationen sind für einen Kandidaten essenziell, um sich für oder gegen eine Bewerbung zu entscheiden. Das betrifft sowohl Ihr Unternehmen als Ganzes als auch die Stelle, für die sich der Kandidat interessiert. Sie sollten die Informationen daher strukturiert und leicht auffindbar zur Verfügung stellen.

Führen Sie alle wichtigen Punkte kurz und prägnant auf. Dabei ist es wichtig, dass der potenzielle Mitarbeiter das Gefühl hat, möglichst transparente Informationen zu bekommen. Das schafft Vertrauen. Die Beschreibungen in den Stellenanzeigen sollten eine gute Balance zwischen kurz und prägnant sowie ausreichenden Informationen schaffen. Darüber hinaus ist es ratsam, dem Kandidaten hier bereits die Möglichkeit zu geben, sich bei Fragen mit einem Mitarbeiter der Personalabteilung auszutauschen. Das können Sie über eine zentrale Telefonnummer oder durch einzelne Recruiter je ausgeschriebener Stelle lösen. Persönliche Kontaktpunkte schaffen Vertrauen. So bleiben keine Fragen offen und der Bewerber weiß, an wen er sich wenden kann.

Denken Sie bei der Gestaltung der Karriereseite daran, dass sich immer mehr Bewerber mobil über Ihr Unternehmen und die offenen Stellen informieren. Daher wird eine mobil nutzbare Unternehmensseite für eine positive Candidate Experience immer wichtiger. Lesen Sie dazu weiterführend den Artikel „Mobiles Recruiting“.

3. Bewerbung: Schnelligkeit ist Teil einer positiven Candidate Experience

Ein wichtiger Punkt für eine positive Candidate Experience ist das Thema Schnelligkeit. Dies gilt vor allem auch für das eigentliche Abschicken einer Online-Bewerbung. Bewerbungen, die zu viel Zeit in Anspruch nehmen, führen zu Frustration und mit hoher Wahrscheinlichkeit zu einem Abbruch vieler Bewerbungsprozesse. Fragen Sie also nicht den gesamten Lebenslauf in vielen kleinen Formularfeldern ab. Eine Möglichkeit stellt beispielsweise die Quick Apply-Funktion von SAP SuccessFactors Recruiting dar. 

Machen Sie es den Kandidaten so einfach wie möglich. Dabei ist es sinnvoll, wenn Sie mehrere Möglichkeiten anbieten sich zu bewerben. Das kann zum Beispiel die Bewerbung mit einem LinkedIn-Profil sein. Damit muss der Bewerber gar keine Informationen mehr in ein Formular eintragen. Auch das Bewerben über ein mobiles Endgerät ist ein wichtiges Thema für die Candidate Experience (siehe Artikel „Mobiles Recruiting“).

Außerdem sollte den Kandidaten genügend Speicherplatz zur Verfügung gestellt werden, damit sie die Möglichkeit haben, ihre vorhandenen Zeugnisse hochzuladen.

Wenn eine Bewerbung eingegangen ist, sollte ein Bewerber eine kurze Information bekommen, dass Ihr Unternehmen die Informationen erhalten hat, idealerweise mit einer kleinen Übersicht, wie es jetzt weitergeht, und dem für ihn zuständigen Ansprechpartner. Das schafft wieder Transparenz, vermittelt Informationen und hilft dabei, Vertrauen zu Ihrem Unternehmen aufzubauen.

4. Auswahl: Schnelle Bewerbungsprozesse und respektvolle Antworten sollten für Ihr Recruiting ganz normal sein

Auch beim Auswahlprozess ist Geschwindigkeit ganz entscheidend. Kandidaten, die über 2 Monate keine Rückmeldung erhalten, sind extrem frustriert. In der Bewerberwelt ist das aber keine Seltenheit. Das wirkt sich negativ auf Ihre Employer Reputation und die Arbeitgebermarke aus. Schließlich sind Bewerbungsplattformen wie kununu.de nur einen Klick entfernt.

Wenn es mit dem Auswahlprozess doch einmal länger dauert, dann sollten Sie den Kandidaten unbedingt darüber informieren, damit er weiß, an welchem Punkt im Prozess er gerade steht. Kommunikation ist also besonders wichtig. Und diese muss höflich und zuvorkommend sein. Behandeln Sie Bewerber mit Respekt und Wertschätzung. Das gilt auch für ein Online- oder Telefon-Interview oder das persönliche Bewerbungsgespräch.

Natürlich dürfen Sie Ihrem Kandidaten auf den Zahn fühlen, aber immer mit dem nötigen Respekt und nicht herablassend. Dazu gehört auch eine gute Vorbereitung des Personalers auf das Bewerbungsgespräch, ein möglichst pünktliches Erscheinen des Interviewers, eine ruhige und angenehme Atmosphäre für das Gespräch und dass dem Kandidaten ein Glas Wasser angeboten wird. Wie gehen Sie mit dem Menschen, der Ihnen gegenüber sitzt, um? Hier wird die Candidate Experience konkret sichtbar.

Bedenken Sie, dass sich nicht nur der Kandidat bei Ihnen bewirbt. Auch Sie als Unternehmen möchten den Kandidaten von sich überzeugen. Denn wenn Sie sich für den Kandidaten entscheiden, soll er sich schließlich auch für Sie als neuen Arbeitgeber entscheiden. Sie können das Gespräch also nutzen, mehr über das eigene Unternehmen zu erzählen und dessen Vorzüge zu betonen. Das ist sozusagen Personalmarketing im Verhältnis 1:1. Natürlich sollte dann auch noch genügend Zeit sein, die Fragen des Kandidaten in Ruhe zu beantworten.

5. Rückmeldung: Absagen sind eine Chance für Ihr Personalmarketing

Basierend auf allen Informationen, die Ihr Unternehmen über einen Kandidaten gesammelt hat, wird eine Entscheidung für oder gegen den Bewerber getroffen. Während Zusagen meist relativ schnell mitgeteilt werden, haben die meisten Arbeitgeber mit den Absagen ein großes Problem. Oft zieht sich das sogar über mehrere Monate. Auch hier gilt wieder: Je schneller Sie als Unternehmen sind, desto besser die Candidate Experience Ihres Bewerbers. Recruiter sollten sich bewusst sein, dass sie über zügige Antworten maßgeblich das Employer Branding mit beeinflussen.

Wenn Sie sich Bewertungsplattformen zur Arbeitgeberattraktivität wie zum Beispiel kununu.de ansehen, wird Ihnen auffallen, dass sich Bewerber häufig über das Absageschreiben ärgern. Es sei zu unpersönlich und sie haben das Gefühl, einer von vielen zu sein. Das wirkt sich negativ auf die Employer Reputation, den Ruf Ihres Unternehmens, und damit auf Ihre Arbeitgebermarke aus. Natürlich können Sie nicht allen Bewerbern ein persönliches Absageschreiben schicken, doch viele Arbeitgeber haben einen enormen Verbesserungsbedarf, was diese Thematik angeht.

So sollten Sie beispielsweise in den Absagen zumindest unterscheiden, ob einem Kandidaten direkt abgesagt wird oder ob er bereits ein Telefoninterview bzw. ein persönliches Gespräch geführt hat, und die Texte der Absagen genau prüfen. Wenn der Bewerbungsprozess schon recht weit fortgeschritten war und beispielsweise bereits ein Gespräch im Unternehmen stattgefunden hat, sollten Sie diesem Kandidaten telefonisch absagen. Er hat sich viel Zeit für Ihr Unternehmen genommen, da kann sich der Personalverantwortliche ebenfalls die Zeit für ein kurzes Telefongespräch nehmen. Das hat einen enormen Wert für die Außenwirkung auf den Kandidaten. Letztlich ist ein gut gemachtes Absageschreiben sogar eine Chance für Ihr Employer Branding.

6. Personalmarketing bis zum Onboarding ausweiten

Nicht nur bei den Absagen kann ein Unternehmen die Candidate Experience verbessern, sondern auch beim Onboarding. Schließlich soll der neue Mitarbeiter motiviert starten und seine Entscheidung für das Unternehmen nicht schon vor dem ersten Arbeitstag bereuen. Zwischen der Einstellung und dem ersten Arbeitstag vergehen wegen langer Kündigungsfristen oft mehrere Monate. Nutzen Sie diese Zeit bereits, um mit dem Kandidaten regelmäßig in Kontakt zu bleiben. Wenn Sie beispielsweise einen Newsletter im Unternehmen haben, schicken Sie diesen an den neuen Mitarbeiter. Wichtig ist, dass der Bewerber nicht das Gefühl hat, man habe ihn über die Zeit vergessen und alle sind ganz überrascht, wenn er seinen ersten Arbeitstag im Unternehmen hat.

7. Positive Candidate Experience zu etablieren ist ein langer Prozess

Das Thema Candidate Experience ist sehr vielschichtig und umfangreich. Verbesserungen zu ermitteln und einzuführen, funktioniert nicht von heute auf morgen; daran sollten Sie kontinuierlich arbeiten. Doch für das Recruiting von guten Fach- und Führungskräften ist es absolut entscheidend, dass Sie sich damit beschäftigen und den Bewerber wie einen Kunden behandeln. Nur so können Sie einen Wettbewerbsvorteil auf dem Bewerbermarkt erreichen.

8. Die Candidate Experience ist eine wichtige Stellschraube in Ihrem Personalmarketing

Arbeitgebermarke stärken (Employer Branding), Arbeitgeberattraktivität hervorheben, Employer Reputation verbessern – das schaffen Sie, wenn Sie die Kandidatenerfahrung (Candidate Experience) über alle Kontaktpunkte hinweg analysieren: beginnend bei den Stellenanzeigen über die Karriereseite und die Telefoninterviews sowie Absageschreiben bis hin zum persönlichen Gespräch und dem Onboarding-Prozess.

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