Remote Work: Ohne Vertrauen geht es nicht

Wie führt man Mitarbeiter, die nicht in einem Büro des Unternehmens arbeiten sondern im Home Office?

Statt die Tätigkeit der Mitarbeiter zu kontrollieren, müssen die Führungskräfte ihren Fokus auf das Ergebnis legen und entsprechende Ziele vereinbaren.

Woher wissen Sie, dass Ihre Mitarbeiter auch wirklich arbeiten? Mit dieser Frage werden Führungskräfte, deren Mitarbeiter dauerhaft im Homeoffice oder von einem anderen Ort aus arbeiten, häufig konfrontiert. Das zeigt: Arbeit wird mit Anwesenheit verbunden.

Eine andere Frage ist aber viel wichtiger: An was soll die Arbeit von Remote Work gemessen werden? Ausführliche Einweisungen und Rückmeldungen sowie regelmäßige Statusberichte spielen hier eine Rolle. Und: Es geht um Vertrauen, nicht um Kontrolle.

Wer ständig darüber nachdenkt, ob der Mitarbeiter zu Hause auch seine acht Arbeitsstunden am Tag am Schreibtisch sitzt, für den ist das Leiten eines Remote-Teams sicher keine leichte Aufgabe.

Achten Sie daher beim Führen standortunabhängiger Mitarbeiter vor allem auf die Ergebnisse und nicht zu sehr auf ihre Aktivitäten oder ihre Arbeitszeiten. Es kommt vielmehr darauf an, dass der Mitarbeiter fristgerecht die gemeinsam vereinbarten Ziele erreicht. So stellen Sie nicht nur das Engagement des Mitarbeiters sicher, sondern vor allem die erwünschte Leistung. Werden Ziele und Meilensteine gesetzt, fühlt sich der Mitarbeiter tendenziell dazu verpflichtet, diese zu erreichen – nicht nur aus einer beruflichen, sondern auch aus einer emotionalen Motivation heraus. Denn er identifiziert sich stärker mit dem Projekt und versucht, sein Bestes zu geben.

Auch das ihm entgegengebrachte Vertrauen hat einen positiven Einfluss darauf, dass der Mitarbeiter seinen Job verlässlich und gut macht. Wer als Führungskraft Freiräume gibt, fördert damit in aller Regel das Verantwortungsgefühl der Mitarbeiter.


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Ziele konkret machen mit der SMART-Methode

Wichtig bei ergebnisorientierter Führung ist, dass Sie als Führungskraft auch wirklich in Ergebnissen denken und Ziele vorgeben, keine Aufgaben. In der Praxis wird dies oftmals vertauscht. Ein Qualitätsmanagement-System einzuführen ist beispielsweise kein Ergebnis, sondern eine Aufgabe. Zur Zielformulierung bedarf es konkreter Angaben.

Folgende Fragen müssten beantwortet werden: Wann soll der Zeitpunkt der Implementierung für das Qualitätsmanagement sein? Und welche Kriterien soll das System erfüllen?

Letztlich liegt die besondere Herausforderung für Führungskräfte darin, die Ziele möglichst klar zu kommunizieren und konkret zu machen. Bewährt hat sich in diesem Zusammenhang die SMART-Methode.

Demnach sollten die Ziele folgende Kriterien erfüllen:

S wie spezifisch: Die Formulierung muss genau und eindeutig sein. Hierzu empfiehlt es sich, das jeweilige Ziel auf eine einzige, klar definierte Sache zu beziehen und den erwünschten Zustand zu beschreiben.

M wie messbar: Das jeweilige Ziel muss messbar sein. Bei quantitativen Zielen (etwa eine Stückzahl von X verkaufen) ist die Messbarkeit klar. Doch was ist mit qualitativen Zielen? Machen Sie kontrollierbare Vorgaben. Lautet das Ziel zum Beispiel „die interne Kommunikation verbessern“, so lässt sich dies etwa an der Häufigkeit von Mitarbeitergesprächen oder von Teammeetings festmachen.

A wie akzeptiert: Sowohl Sie als Führungskraft als auch Ihr Mitarbeiter sollten hinter den vereinbarten Zielen stehen können. Dies impliziert auch, dass die Ziele jeweils erreichbar sein müssen.

R wie relevant: Sind die Ziele auch wirklich wichtig für das Unternehmen beziehungsweise das Team? Darauf ist zu achten! Darüber hinaus sollten die Ziele natürlich auch für den Tätigkeitsbereich des Mitarbeiters relevant sein.

T wie terminiert: Eine Deadline sorgt dafür, dass Ziele nicht bloße Vorsätze bleiben. Setzen Sie also einen Zeitrahmen, in dem die Ziele erreicht werden sollen.

Ziele transparenter machen

Bei Remote Workern sollte berücksichtigt werden, dass sie zum Großteil eigenverantwortlich sowie selbstorganisiert arbeiten. Daher ist auch das Konzept „Objectives and Key Results“, kurz OKR, eine interessante Alternative zur klassischen Zielvereinbarung.

Im agilen Umfeld findet das Modell immer mehr Zuspruch. Jedem Ziel werden hier je drei bis vier Schlüsselergebnisse zugeordnet, die das Ganze operationalisierbar machen. Die OKRs legen Sie auf der Unternehmens-, Team- und Individualebene einmal im Quartal fest.

Auf der Unternehmensebene zeigen Sie dem Mitarbeiter damit, wohin sich die Firma entwickeln soll. Auf dieser Basis setzt der Mitarbeiter beziehungsweise verhandelt das Team dann die eigenen Ziele. Diese sind für alle transparent. Inwieweit sie erreicht wurden, dient nicht als unmittelbare Grundlage der Leistungsbeurteilung. Der Vorteil ist jedoch, dass der Remote Worker trotz seiner Abwesenheit einen Einblick in die Arbeit seiner Kollegen erhält. Er wird sich dadurch stärker mit ihnen wie auch insgesamt mit dem Unternehmen verbunden fühlen.

Software-Tools nutzen

Software-Tools für Zielvereinbarung und Leistungsbeurteilung unterstützen Sie dabei, strategische Ziele festzulegen und die individuellen Ziele der Mitarbeiter darauf abzustimmen. So behalten Sie die notwendige Flexibilität, die Ziele anzupassen, wenn sich die Prioritäten des Unternehmens ändern. Zudem können Sie mit der Software quantitative Analysen durchführen – etwa, wie viele Ziele in einem Team schon erreicht wurden u. ä. Wichtig darüber hinaus sind weitere Tools, die Kollaboration und Austausch mit dem Mitarbeiter fördern. Nutzen Sie diese für Feedback. Dabei sollten Sie insbesondere darauf achten, dass Video-Funktionen integriert sind. Denn wenn Sie ausschließlich schriftlich mit ihren Remote Worker kommunizieren, entstehen in der Regel zu viele Missverständnisse.

Unklarheiten wegen EuGH-Urteil

Es kommt also vor allem auf die richtige Kommunikation an, wenn Sie Remote Worker führen. Fest steht auch: Ohne Vertrauen geht es nicht. Wie dies mit dem ›neuen Urteil des Europäischen Gerichtshofs zur Arbeitszeiterfassung vereinbar ist, ist noch unklar. Dieses sieht vor, dass Arbeitgeber in der EU die kompletten Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter dokumentieren müssen. Eine neue Herausforderung kommt auf Sie zu!

 

Von: Petra Walther. Dieser Beitrag erschien zuerst auf www.personalwirtschaft.de

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