Teil 1 der Interview Serie Cultural Fit

Das Internationale Hochschulinstitut Zittau der Technischen Universität Dresden unterstützt mittelständische Unternehmen mit einem praxisnahen Cultural-Fit-Training. Ziel ist es, Fachkräfte nicht nur zu gewinnen, sondern auch langfristig im Unternehmen zu halten. Gerade in der strukturschwachen Region rund um Görlitz zeigen die Koordinatorinnen Hedwig Kaszycki und Martha Adolphi, wie gezielte Arbeit an der Unternehmens- und Führungskultur die Resilienz ganzer Wirtschaftsregionen stärken kann. In einem dreiteiligen Interview berichten sie von ihren Erfahrungen aus der Praxis und teilen wertvolle Impulse für die Personalarbeit im Mittelstand.

Knapp 200 Tage kostet es Unternehmen im Landkreis Görlitz, eine offene Stelle zu besetzen. Worauf ist dieser Missstand zurückzuführen?

Martha Adolphi: Da spielen viele Faktoren zusammen. Zum einen hat der demografische Wandel die Region fest im Griff. Die Gesellschaft ist überaltert, die Geburtenrate niedrig. Deshalb gibt es sehr wenig erwerbstätige Personen hier im Landkreis. Hinzu kommt die Abwanderung – auch innerhalb der Region weg vom ländlichen Raum nach Zittau und Görlitz. Der öffentliche Nahverkehr ist nur unzureichend ausgebaut. Arbeitgeber auf dem Land sind nur schwer oder gar nicht ohne Auto zu erreichen. An unseren Cultural-Fit-Weiterbildungen für mittelständische Unternehmen nehmen etwa 30 % Arbeitgeber aus den Städten teil. Die Mehrheit ist auf dem Land angesiedelt. Den Unternehmen sind die Standortnachteile bewusst und sie versuchen gegenzusteuern – beispielsweise, indem sie unsere Veranstaltungen besuchen.

Woran erkennt man einen guten Cultural Fit? Welche Warnzeichen deuten an, dass etwas mit dem Unternehmensklima nicht stimmt?

Martha Adolphi: Viele Fehlbesetzungen und eine hohe Fluktuation sind Warnzeichen. Neue Mitarbeitende tun sich schwer anzukommen. Sie fühlen sich isoliert und allein gelassen. Die Einarbeitung verläuft holprig. Auf der anderen Seite erkennen wir einen guten Cultural Fit daran, dass die Leute, die kommen, gerne bleiben und sich schnell einarbeiten. Wir schauen uns auch das Betriebsklima insgesamt an: Wie wird miteinander gesprochen? Gibt es ein ehrliches Miteinander?

Hedwig Kaszycki: Wir werden hellhörig, wenn Mitarbeitende im Unternehmen nur noch zynisch oder sarkastisch miteinander sprechen. Die typische Frontenbildung „die da oben, wir hier unten“ begegnet uns ebenfalls regelmäßig. In manchen Unternehmen werden Abteilungsgrenzen zu unüberwindbaren Barrieren. Die Abteilungen kooperieren nicht, worunter letzten Endes das gesamte Unternehmen leidet. Die Einzelnen leisten nur noch Dienst nach Vorschrift.

Mir fällt eine Episode ein, die diese Haltung gut illustriert. Neben einer Auftaktveranstaltung, Methodenworkshops und einem Abschlussworkshop gehört zum Programm auch eine Praxisphase in den einzelnen Unternehmen. Die Themen definieren die Teilnehmer selbst. Einmal wurden wir gebeten, für bessere Stimmung in der Produktion zu sorgen. Wir kamen in eine Fabrik, in der man das Fenster nicht öffnen konnte, weil es schon seit Jahren kaputt war. Da es ein großes Dachflächenfenster war, kletterten die Temperaturen im Sommer regelmäßig auf über 30 Grad.

Aber die Kommunikation zwischen den Arbeitnehmern und der Geschäftsführung funktionierte nicht mehr. Die Mitarbeitenden waren fest davon überzeugt, dass es ohnehin nichts bringt, das kaputte Fenster anzusprechen. Deshalb brachten wir das Thema beim nächsten Meeting mit der Führungsebene vor. Tatsächlich wussten die Führungskräfte nichts von dem kaputten Fenster. Sie ließen den Schaden umgehend beheben und waren nur allzu bereit, das Arbeitsklima in der Werkshalle in ganz wörtlichem Sinne zu verbessern.

Martha Adolphi: Ein wichtiger Aspekt in unserer strukturschwachen Region: Unternehmen müssen sich weiterentwickeln und an neue Gegebenheiten anpassen. Widerstände sind dabei ganz natürlich – doch wenn sie überhandnehmen, Veränderungen blockiert werden und Teams sich nur noch im Kreis drehen, sind das deutliche Zeichen dafür, dass der Cultural Fit nicht stimmt.

Bei den Teilnehmern des Cultural-Fit-Programms muss mindestens eine Person im Unternehmen erkannt haben, dass etwas nicht stimmt oder besser laufen könnte. HR, Führungskraft oder die Chefin persönlich?

Martha Adolphi: Manchmal schreiben uns die Geschäftsführer an, schicken aber ihre Personaler zu uns, weil das deren Metier und Aufgabenbereich ist. Manchmal haben wir Glück und beide am Tisch. Eigentlich brauchen wir beide Positionen. Spätestens, bevor wir mit der Praxisphase starten, holen wir die Geschäftsführung mit an Bord. Größtenteils wendet sich aber die Personalabteilung an uns.

Hedwig Kaszycki: Da die Weiterbildung über öffentliche Mittel gefördert wird, fallen für die Unternehmen in der Regel keine direkten Teilnahmegebühren an. Wichtig ist lediglich eine Ansprechperson im Unternehmen, die das Thema für relevant hält und die Teilnahme anstößt. Der Chef muss keine Weiterbildung über 8.000 Euro absegnen, sondern die Personalerin oder den Personaler „nur“ 2 halbe und 2 ganze Tage dafür freistellen. Vielen fehlen einfach diese Ressourcen. Deshalb sind wir sehr dankbar, dass sie uns diese Zeit einräumen. Erst neulich waren wir in einem kleinen Unternehmen, wo alle Mitarbeitenden einen halben Tag mit uns gearbeitet haben – großartig.