Cultural Fit im Praxistest

Seit 2024 können Personalverantwortliche, Mitarbeitende und Führungskräfte im Landkreis Görlitz an praxisnahen Cultural-Fit-Trainings teilnehmen. Seit 2025 verantworten Hedwig Kaszycki und Martha Adolphi das Programm. Wie läuft es ab? Mit welchen Erwartungen melden sich die mittelständischen Unternehmen an?

Hier geht es zum ersten Teil des Interviews.

Seit vergangenem Jahr sammeln Sie Erfahrungen mit dem Weiterbildungsprogramm zu Cultural Fit. Wie gehen Sie vor?

Martha Adolphi: Wir beginnen mit einer Einstiegsveranstaltung und geben mögliche Themen vor, die wir anbieten können. Die Unternehmen sprechen über ihre Erwartungen und Hoffnung. Sie erzählen, was ihnen gerade unter den Nägeln brennt. Das greifen wir auf und legen in den anschließenden Methodenworkshops unsere Schwerpunkte entsprechend. Nach dieser gemeinsamen Lernphase gehen wir in die einzelnen Unternehmen, um individuelle Fragen zu bearbeiten. Wir nehmen uns am Anfang viel Zeit, um die für die Gruppe passenden Themen festzulegen. Wo brennt es gerade? Worauf sollten wir eingehen?

Was können das für Themen sein?

Martha Adolphi: Letztes Mal hatten sich Teilnehmende das Thema psychische Gesundheit am Arbeitsplatz gewünscht. Immer wieder taucht das Thema Digitalisierung auf und, welche Tools sich gut in den Unternehmensalltag integrieren lassen. Dabei geht es auch darum, die Angst vor KI zu überwinden und Chancen zu erkennen.

Wie gehen Sie vor?

Hedwig Kaszycki: Wenn wir uns in der Weiterbildung mit dem Thema Digitalisierung beschäftigen, beginnen wir mit einer Bestandsaufnahme: Wo stehen die Unternehmen und ihre Mitarbeitenden aktuell? Welche Abläufe funktionieren gut, wo bestehen Schwierigkeiten? Dabei unterstützen wir Unternehmen auf organisatorischer Ebene. Unsere Aufgabe ist es nicht, IT-Programme zu empfehlen oder ganze Systeme, sondern wir helfen dabei, kleine „Fehler im System“ zu identifizieren. Ein Beispiel: Wenn Mitarbeitende eine App nutzen, die nicht mit dem internen System verknüpft ist und Daten daher händisch übertragen werden müssen, weisen wir darauf hin, dass dies unnötig Zeit kostet und regen an, hier nach einer besseren Lösung zu suchen. Wir würden ggf. auch eine Probephase begleiten. Von 9 Mitarbeitenden testen beispielsweise 3 für 4 bis 6 Wochen eine neue Software. Anschließend reflektieren wir gemeinsam, was gut funktioniert hat und was nicht. Sollte sich herausstellen, dass das Tool ungeeignet ist, können wir diese Rückmeldungen gebündelt und strukturiert an die Geschäftsführung weitergeben.

Martha Adolphi: Bei digitalen Tools für einzelne Prozesse spielt bei uns in der Region der Kostenfaktor eine enorme Rolle. Kommt eine Software auf den Markt, ist sie noch relativ günstig. Das verleitet Unternehmen dazu, sie einzuführen. Sobald sie sich etabliert hat, ziehen die Preise an. Viele Unternehmen switchen dann zum nächsten Tool und müssen die Erfahrung machen: Wer billig kauft, kauft zweimal. Wir waren bei einem Unternehmen, das in den letzten 4 Jahren drei- oder viermal die Lösung für die Auftragsbearbeitung gewechselt hat. Das frustriert die Mitarbeitenden. Wir empfehlen, nicht so viel auf einmal einzuführen, sondern sich vorher zu überlegen, was wirklich Sinn macht und was das Tool eigentlich abdecken soll.

Erinnern Sie sich an besondere Momente, überraschende Einsichten?

Martha Adolphi: Ja, vor allem in der Praxisphase erleben wir viel. Wir saßen zum Beispiel einmal in einem Unternehmen und haben uns mit den Mitarbeitenden darüber unterhalten, welche Möglichkeiten sie haben, ihre Ideen einzubringen – großes Schweigen und Ratlosigkeit. Ihnen fiel nichts ein. Die Person aus der Personalabteilung ist aus allen Wolken gefallen, weil sie in den letzten 3 Monaten genau dazu mehrere unterschiedliche Formate angeboten hat: Dailys, Weeklys, eine wöchentliche Sprechstunde mit dem Chef, die er sich extra freigehalten hat. HR hatte versäumt, den Sinn all dieser Maßnahmen klar zu kommunizieren. Die Mitarbeitenden dachten, in der Sprechstunde sollen sie sich Spezialaufgaben abholen. Es bringt nichts, immer noch ein Format mehr einzuführen. Besser ist es, einen Schritt zurückzutreten, zu schauen, was den Austausch fördert – und die Idee dahinter verständlich zu machen.

Hedwig Kaszycki: Einprägsam war für mich zu sehen, wie sehr die Teilnehmenden auf Bilder und Metaphern ansprechen. In einem unserer Praxisworkshops haben wir zum Beispiel mit der Wolf- und Giraffensprache gearbeitet: Der in die Ecke getriebene Wolf beißt, während die Giraffe mit ihrem langen Hals über den Dingen steht. Die Geschäftsführung berichtete uns später, dass dieses Bild im Team tatsächlich hängengeblieben ist. Mitarbeitende sagten etwa: „Sorry, da ist wohl der Wolf in mir durchgekommen.“ Damit hatten sie eine Sprache gefunden, um Stresssituationen zu reflektieren und anders damit umzugehen.

In einem weiteren Unternehmen sollten sich die Mitarbeitenden eine Tonne, ein Fass oder ein anderes Gefäß vorstellen, um zu visualisieren, wie viel sie auf dem Schreibtisch haben. Das zeigt sehr gut, wie unterschiedlich das individuelle Maß ist. Da gibt es Leute mit einer großen stabilen Tonne und andere mit viel kleineren Gefäßen, die vielleicht schon mit persönlichem Stress, mit dem Privatleben gefüllt sind – Kindergeburtstage organisieren, Eltern pflegen usw. Wir konnten darüber sprechen, wie viel Platz für die Arbeit bleibt und was passiert, wenn jetzt noch Überstunden, Stress, Konflikte, Krankheit von Kollegen dazu kommen.

Welche Resonanz bekommen Sie von den Unternehmen, die am Cultural-Fit-Programm teilgenommen haben?

Hedwig Kaszycki: Die Rückmeldungen sind durchweg positiv. Die Teilnehmenden wünschen sich zusätzliche Termine und eine noch intensivere Begleitung.

Gibt es auch Kritik am Cultural-Fit-Konzept? Welche Herausforderungen sehen Unternehmen bei der Umsetzung?

Hedwig Kaszycki: Cultural Fit sollte auf keinen Fall zu eng gefasst werden. Sonst besteht die Gefahr, in die Similarity-Attraction-Falle zu tappen und nur noch Menschen einzustellen, die uns sehr ähnlich sind. Das bremst langfristig die Innovationsfähigkeit und schränkt Diversität deutlich ein.