In 4 Schritten den passiven Kandidatenmarkt erobern

Sie sind offen für neue Herausforderungen, aber sie suchen nicht aktiv nach einer anderen Stelle: Auf dreiviertel aller Stellensuchenden wird der Anteil der passiven Kandidatinnen und Kandidaten geschätzt. Aus diesem Riesenfundus können Sie nur schöpfen, wenn Sie die Personen über Active Sourcing selbst ansprechen. Als proaktives Instrument der Personalarbeit verbessert gut betriebenes Active Sourcing Ihre Position im Wettbewerb um Talente nachhaltig, ist allerdings nicht geeignet, um ad hoc Löcher in der Personaldecke zu stopfen. 

Sarah Böning unterstützt Unternehmen beim Active Sourcing und weiß, dass eine „krasse Zielgruppensicht“ über den Erfolg der aktiven Talentsuche entscheidet.[1] Daher muss HR eng mit den Fachbereichen zusammenarbeiten, um die Sprache potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten zu sprechen. Nur wer wirklich versteht, was für eine Person genau gesucht wird, kann Talente finden und Interesse wecken. Versuchen Sie herauszufinden,

• für welche Aufgaben die Person gesucht wird – weg von Buzzword hin zu ganz konkreten Tätigkeiten: Beschaffung von C-Teilen über E-Procurement-Plattformen, Preisverhandlungen in einem Budgetrahmen von X bis Y Euro usw.,
• wie der Arbeitsalltag aussieht,
• welche Persönlichkeiten gut ins Team passen oder dieses bereichern würden.

Sie haben viel gewonnen, wenn es Ihnen gelingt, aus den allgemeinen Anforderungen an die neuen Mitarbeitenden die zentralen Must-haves herauszufiltern. Suchen Sie etwa Mitarbeitende im eigenen Bereich, könnte ein Must-have lauten: „Zu Ihren Aufgaben zählt, regelmäßige Meetings der globalen Steuerungsgruppe ‚HR-IT‘ vorzubereiten und zu leiten. Dazu benötigen Sie

• Erfahrung in der Implementierung von digitalen Personalprozessen,
• HR-Kenntnisse und ein Bewusstsein für Fallstricke, wenn Abläufe in diesem Bereich digitalisiert werden,
• verhandlungssicheres Englisch und entsprechende Social Skills, um zwischen starken Persönlichkeiten in einem internationalen Team souverän zu vermitteln.“

Nachdem Sie nun wissen, wen Sie genau suchen, gilt es herauszufinden, wo Sie die Talente am besten treffen: Die HR-IT-Spezialistin aus unserem Beispiel  netzwerkt möglicherweise auf LinkedIn. Je nach Unternehmensgröße und Anforderungen bietet die Plattform mit Recruiter, Recruiter Professional Services und Recruiter Lite dazu verschieden Tools an.[2] Mit Apps wie Talentwunder und Hello Talent können Sie auf verschiedenen Plattformen suchen. Wenn hingegen Ihre IT-Abteilung Verstärkung benötigt oder der B2B-Vertrieb aufgestockt werden soll, lohnt es sich, Fachportale wie GitHub und marconomy zu besuchen.

Vielversprechende Kontakte zu identifizieren und zu bewerten, ist Fleißarbeit, gepaart mit technischem Wissen. Sie können spezialisierte Dienstleister damit beauftragen, Datenbanken nach passenden Personen zu durchforsten. Das empfiehlt sich vor allem dann, wenn Sie sich nicht mit Boolean Search[3] und anderen Suchtechniken befassen wollen. Einen guten Dienstleister erkennen Sie daran, dass er sich Zeit nimmt, das Anforderungsprofil zu verstehen, nachfragt und aus seiner Erfahrung heraus ehrlich einschätzt, wie attraktiv die Stelle für Interessierte ist bzw. was Sie verbessern sollten.

Der Erfolg Ihres Active Sourcings steht und fällt mit dem ersten Kontakt. Ganz gleich, ob die Personal- oder die Fachabteilung die begehrte Kandidatin anspricht, sie muss erkennen, dass sie es mit einem Menschen und nicht mit einem Chatbot zu tun hat. Ihr Interesse sollte geweckt werden. Sonst läuft Ihre Nachricht ins Leere. Erlaubt ist dabei alles, was jede Art von Kommunikation interessant macht, was überrascht und dem Gegenüber zeigt, dass es individuell gemeint ist.

Je natürlicher Sie auf den Kandidaten oder die Kandidatin zugehen, desto eher werden Sie in ein lockeres Gespräch kommen. Der Ton sollte dem Umfeld und der angesprochenen Person entsprechen. Vor einigen Jahren besuchte ich mit meiner Mutter einen Skate-Shop, um ein Board für meine Tochter zu kaufen. Meine Mutter und ich waren erstaint, dass wir geduzt wurden. Zwar ändern sich solche Konventionen. Je nachdem, mit wem Sie es zu tun haben, kann es jedoch ratsam sein, nicht gleich mit der Tür ins Haus zu fallen.

Das gilt auch für Ihr Anliegen: „Hi [Name], ich habe mir dein Profil angeschaut und aufgrund deiner Erfahrung bei [Vorherige Firma] würde ich dir gern eine spannende Position bei [Unternehmensname] vorstellen. Hättest du 15 Minuten für ein kurzes Gespräch?“ Ein Beziehungskiller, noch bevor Sie diese aufbauen konnten. Der Einstieg muss sitzen. Schauen Sie, ob Sie etwas Persönliches mit dem Adressaten verbindet – ein Hobby, dieselbe Herkunftsregion oder Stadt, der Studienort. Kommen Sie erst einmal ins Gespräch, bevor es ums Business geht.

Reagiert Ihr Gegenüber nicht, wechseln Sie ruhig mal den Ansprechpartner: Vielleicht liegt dem Java-Entwickler der Nerd aus der IT-Abteilung eher. Vielleicht taut die erfolgreiche Recruiterin auf, wenn sie von einer gleichaltrigen Kollegin aus Ihrem Unternehmen angeschrieben wird. Nachfassen können Sie nach einigen Wochen. Es spricht nichts dagegen, es auch nach Monaten noch einmal zu versuchen, da sich an der Situation des Talents zwischenzeitlich etwas geändert haben kann.

Auch wenn Sie sich gut vorbereitet haben und genau auf die Aspekte eingehen, die die Wechselbereitschaft erhöhen, werden Kandidatinnen und Kandidaten nicht unbedingt auf Ihr Angebot eingehen. Versuchen Sie dennoch, mit ihnen in Kontakt zu bleiben. Denn auf diese Weise bauen Sie einen Talent-Pool auf. Haben Sie sich einmal vernetzt, bekommen interessante potenzielle Mitarbeitende mit, wie Sie sich als Unternehmen positionieren. Insofern ist Active Sourcing auf eine starkes Personalmarketing angewiesen. Die Beziehungen, die auf diese Weise entstehen, stärken wiederum ihr Employer Branding, denn Sie zeigen, dass Sie als Arbeitgeber an den Menschen interessiert sind, unabhängig davon, ob Sie sie als Fachkräfte gewinnen können.

Keine Frage: Active Sourcing erfordert deutlich mehr Zeit und Aufwand als „Post and Pray“. Aber es lohnt sich, da Sie auf diese Weise auch passive Kandidatinnen und Kandidaten ansprechen. Sie verstehen besser, welche Profile im Unternehmen bereits vorhanden sind und welche Persönlichkeiten die verschiedenen Teams bereichern würden. Da Sie mit den Kolleginnen und Kollegen aus den Fachabteilungen gemeinsam nach neuen Mitarbeitenden suchen, verbessert Active Sourcing die Employee Experience. Für die Candidate Experience gilt das erst recht.

Was ist Active Sourcing?

Beim Active Sourcing macht sich das Recruiting auf eigene Faust auf den Weg, um Talente zu gewinnen – Talente, die eigentlich keinen neuen Job suchen. Für die aktive Suche eignen sich Social Media und Karrierenetzwerke. Unternehmen nutzen aber auch spezielle Datenbanken oder – häufig unterschätzt – die Vermittlungsangebote der Agentur für Arbeit.

Wie wird Active Sourcing übersetzt und was bedeutet es?

Wörtlich übersetzt bedeutet Active Sourcing „aktive Beschaffung“. Gemeint ist die aktive Suche nach Talenten. Recruiter suchen geeignete Kandidatinnen in der Regel über Plattformen wie LinkedIn und Xing. Digitale, KI-gestützte Tools können unterstützen, um potenzielle Talente zu identifizieren.

Wie macht man Active Sourcing?

Active Sourcing erfordert Zeit und stellt hohe Ansprüche an Personaler und Dienstleister. Es gliedert sich in folgende Schritte:

• Anforderung analysieren,
• Talente finden,
• Talente ansprechen, eine Beziehung aufbauen und für die Herausforderung im eigenen Unternehmen begeistern,
• Beziehung zu Talenten aufrechterhalten, auch wenn sie zuerst einmal nicht „anbeißen“,
• sukzessive ein Pool an potenziellen Mitarbeitenden aufbauen und Beziehungen pflegen.