Treppenaufgang, Baum in der Mitte

Wie Unternehmen junge Fachkräfte überzeugen

Generation Z – Mitarbeitende von morgen

Arbeitgeber wissen immer noch kaum, woran sie bei der Generation Z sind. Bedürfnisse und Erwartungshaltungen gilt es daher zu prüfen.

In 2021 verlassen 1,8 Millionen junge Erwachsene die Schulen und nehmen eine Ausbildung oder ein Studium auf, um den nächsten Schritt auf dem Weg ins Arbeitsleben zu machen. Wie der Nachwuchs „tickt“, wie er sich seinen Job vorstellt und seinen Alltag gestalten will, ist für Unternehmen auf der Suche nach neuen, qualifizierten Mitarbeitenden interessant. Denn: Die Zahl der Absolventinnen und Absolventen allgemeinbildender Schulen wird demografisch bedingt in Zukunft weiter zurückgehen, der Wettbewerb um leistungsfähige Nachwuchskräfte entsprechend zunehmen.

Der Generation Z, also Menschen, die nach 1995 geboren wurden, werden spezifische Eigenschaften zugesprochen:

  • technologie-affin
  • konsumorientiert
  • anspruchsvoll
  • engagiert
  • anpassungsfähig
  • umweltbewusst
Die virtuelle und die reale Welt trennen sie kaum voneinander. Einen Videoclip anschauen, chatten, Musik streamen – das alles läuft parallel und ganz selbstverständlich ab. Daher auch die Bezeichnung „Digital Natives 2.0“. Vorstellungen haben sie nicht nur von ihrem Leben, sondern auch von ihrem Arbeitsplatz. Die Studie „Millennial Survey 2020“ von Deloitte zeigt, dass Arbeitsplatzsicherheit und finanzielle Sicherheit für die Generation Z in Deutschland eine untergeordnete Bedeutung haben – daran hat auch die Pandemie nichts geändert. Stattdessen wünschen sich junge Menschen, flexibel und selbstbestimmt zu arbeiten, bevorzugt im Homeoffice, einen agilen Führungsstil sowie Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung. Ebenso wichtig sind ihnen Unternehmenswerte wie soziales und nachhaltiges Handeln. Alles in allem sind das hohe Ansprüche an Unternehmen, die ihrerseits unter Druck stehen, nach der Pensionierung der Babyboomer-Generation die Lücken zu füllen.
Junge Menschen wünschen sich, flexibel und selbstbestimmt zu arbeiten, bevorzugt im Homeoffice, einen agilen Führungsstil sowie Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung.

Attraktive Arbeitsbedingungen schaffen, Stellen schneller besetzen

Für das Problem, dass viele Ausbildungsstellen offen bleiben, gibt es der Studie „Ländermonitor berufliche Bildung“ der Bertelsmann Stiftung zufolge konkrete Gründe:

1. Der Betrieb hält die BewerberInnen nicht für geeignet oder die BewerberInnen finden den Betrieb nicht attraktiv genug, das kommt vor allem im Einzelhandel vor.

2. Der Weg zwischen Wohnort und Ausbildungsstätte ist zu weit.

3. Für ein Drittel der unbesetzten Stellen gibt es schlichtweg keine Bewerbungen, das gilt beispielsweise für das Lebensmittelhandwerk oder das Hotel- und Gastronomiegewerbe.

Auch auf dem Arbeitsmarkt befindet sich nach den Erhebungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IAB der Anteil der Jobstellen, bei denen es Schwierigkeiten mit der Neubesetzung gab, auf Rekordniveau. 

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung hat einen klaren Zusammenhang zwischen der Neubesetzung von Stellen und der Attraktivität von Arbeitsbedingungen festgestellt. So können bestimmte Merkmale einen Einfluss darauf haben, wie schnell eine Stelle vergeben wird. Dazu gehören: die Arbeitsumgebung wie Hitze, Schmutz oder Lärm, Arbeitszeitelemente wie Wochenend-, Schicht- oder Nachtdienst und Überstunden, Stressfaktoren wie kurzfristige Änderungen der Arbeitsinhalte und Termin- und Zeitdruck sowie der Grad körperlicher Belastung. Diese Erkenntnis gilt branchenübergreifend. Unterschiede gibt es allerdings in Bezug auf die Betriebsgröße und das geforderte Qualifikationsniveau.

Während beispielsweise ein wechselnder Arbeitsort in Kleinbetrieben häufiger vorkommt, sind es in Großbetrieben und bei Tätigkeiten, die eine akademische Ausbildung erfordern, die Überstunden. Im Umkehrschluss lautet die Empfehlung an Unternehmen, Stellen attraktiver zu gestalten, wollen sie Nachwuchskräfte einfacher überzeugen.

Bedürfnisse der Generation Z kennen und erfüllen

Sind die Arbeitsbedingungen betriebswirtschaftlich bedingt nicht veränderbar, kommt es auf Änderungen in der Arbeitsorganisation oder der Aufgabenverteilung an. Modelle wie Teilzeitarbeit oder eine Vier-Tage-Woche, Homeoffice oder Remote Work sowie Jobsharing bringen gleich mehrere Vorteile: Sie sind ergebnisorientiert und vertrauensbasiert ausgerichtet. Sie bieten Struktur und Orientierung, aber auch Flexibilität. Und sie kommen dem Bedürfnis entgegen, Beruf und Familie/Freizeit zu vereinen. Pluspunkte sammeln auch Unternehmen, die viel Wert auf die Unternehmenskultur legen und ein Team- und Wir-Gefühl vermitteln. Überdurchschnittliche Gehälter, die Übernahme der Fahrtkosten zur Berufsschule oder von Jobtickets, finanzielle Unterstützung beim Führerschein oder bei der Miete sowie Bonuszahlungen oder eine Festanstellung für gute Prüfungsleistungen sind weitere Argumente.

Und dann sollten Unternehmen sich um die Qualität der betrieblichen Ausbildung beziehungsweise Weiterbildung selbst, um attraktive Lerninhalte und zeitgemäße, interaktive Formate kümmern. Junge Menschen wollen sichtbar werden, sich einbringen, Verantwortung übernehmen und sich entfalten – dafür sollten Unternehmen ihnen eine Plattform bieten. Wichtig dabei ist, die Stärken und Schwächen der Generation Z zu berücksichtigen. Alles, was mit digitalen Medien, Kreativität, Gaming und interkultureller Vernetzung zu tun hat, fällt ihnen tendenziell leicht. Dafür wird ihnen nachgesagt, weniger belastbar, ungeduldig und sprunghaft zu sein und sich vor lauter Optionen schlecht entscheiden zu können. Teamfähigkeit, Stressresistenz und Konfliktbewältigung zu fördern oder Einsteigern und Einsteigerinnen erfahrene MentorInnen zur Seite zu stellen, wären dahingehend geeignete Maßnahmen.

Zudem sollten Personaler und Personalerinnen auf die Kommunikation und die Kommunikations- und Arbeitsmittel im Unternehmen achten. Eine Generation, die sich den ganzen Tag über per Smartphone, Tablet oder Laptop verständigt, Selfies, Sprachnachrichten und Emojis austauscht, erwartet entsprechende Tools auch am Arbeitsplatz. Austausch auf Augenhöhe zu ermöglichen, Feedback und Anerkennung zu geben, zu motivieren und das Zugehörigkeitsgefühl gegenüber dem Arbeitgeber zu stärken, werden wichtige Aufgaben von Personalverantwortlichen in diesem Zusammenhang sein.

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Unternehmen und Generation Z: Es geht nur gemeinsam

Zusammengefasst lässt sich sagen: Unternehmen erwarten gewisse Fähigkeiten und Qualifikationen von ihren Mitarbeitenden, stehen aber unter Druck, freie Stellen zügig nachzubesetzen. Das zwingt sie dazu, die Bedürfnisse und Wünsche von Bewerbenden und Mitarbeitenden zu erfüllen. Das Entgegenkommen hat aber auch seine Grenzen, nämlich dann, wenn die (Gehalts-)Forderungen zu hoch sind oder BewerberInnen keine Bereitschaft zeigen, die Arbeitsbedingungen des Unternehmens zu akzeptieren.

Junge Erwachsene entscheiden sich dann für ein Unternehmen, wenn es ihren hohen Ansprüchen gerecht wird. Gleichzeitig müssen sie bereit sein, sich ständig weiterzubilden und zu entwickeln. Jobsicherheit hat die Generation Z vor allem dann, wenn sie ihre digitalen Kompetenzen einsetzt und ihre Skills rechtzeitig den sich verändernden Rahmenbedingungen anpasst.

Beiden Parteien gerecht zu werden und entsprechende Strukturen zu schaffen, ist Kernaufgabe von HR-Abteilungen. Entscheidend für Personalerinnen und Personler ist zu wissen, was das Unternehmen und was die Generation Z wirklich wollen und was der Markt erfordert, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Am Ende geht es nur gemeinsam, um den Herausforderungen unserer Zeit zu begegnen.

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