Vier Antworten, die jede Stellenanzeige geben sollte

Immer wieder werde ich mit der Frage konfrontiert, warum ich mich überhaupt noch mit Stellenanzeigen beschäftige. Dass ich damit mal meinen Lebensunterhalt verdiene, hätte ich bis vor ein paar Jahren auch nicht glauben können. Doch Stellenanzeigen sind nach wie vor ein beliebtes Instrument im Recruiting.

Das ist auch gut so, auch wenn die immer gleiche Struktur im ersten Moment aus der Zeit gefallen wirkt. Doch diese spezifische Struktur passt genau zu dem neugierigen Verhalten, das Jobsuchende auszeichnet. Sie soll Fragen beantworten, die sich potenzielle Bewerber*innen stellen.

Wenn Sie die folgenden vier Fragen beantworten können, haben Sie die Grundlagen für eine erfolgreiche Stellenbesetzung gelegt und können daraus eine hübsche Stellenanzeige formulieren.

Diese Frage sollte sowohl mit einem griffigen und verständlichen Titel als auch mit einer authentischen und bildhaften Jobbeschreibung beantwortet werden.

Die Verfasser von Stellenanzeigen haben dabei die schwierige Aufgabe, die Perspektive von Außenstehenden einzunehmen. Die Stellenanzeige muss in wenigen Worten einen Job erklären, der jede Woche 40 Stunden ausgeführt wird und in den meisten Fällen nicht aus einer einzigen monotonen Aufgabe besteht. Dabei ist es sehr wichtig, sich immer wieder zu fragen: Wie unterscheidet sich der Job bei uns von anderen Unternehmen? Was ist bei uns anders oder sogar besonders? Was interessiert Menschen, die diesen Beruf ausüben, bei der Beurteilung, ob speziell dieses Angebot für sie interessant ist?

Die Arbeitsmarktlage zwingt uns dazu, unsere Anforderungen und Erwartungen klar zu definieren. Waren früher Listen mit 20 Anforderungen die Regel, so können wir heute nicht mehr auf die Suche nach der eierlegenden Wollmilchsau gehen, sondern müssen uns hier auf die Muss-Kriterien beschränken. Ein Blick über den Tellerrand schadet nicht und die Möglichkeit der Entwicklung von Personen zu einem "Perfect Match" einzubeziehen, eröffnet neue potenzielle Bewerbergruppen.

Daher wäre die wichtigste Frage: Was muss eine Person können oder mitbringen, damit Sie sie zum Gespräch einladen würden? Bereit wären, bestimmte fehlende Weiterbildungen zu bezahlen? Also was sind sozusagen „Must-Haves“, die wirklich, unter gar keinen Umständen fehlen dürfen. Also so mindestens auf dem Level wie „gültige Approbation“ beim Herzchirurgen. Versuchen Sie sich auf die drei wichtigsten Punkte zu beschränken und alles weitere im Gespräch zu klären.

Diese Frage ist entgegen der ersten Intuition gar nicht so leicht zu beantworten, denn die Wechsel- und Bewerbungsmotivationen sind sehr individuell. Die einen möchten dringend eine neue Führungskultur, die anderen eine bessere Bezahlung. Wieder andere suchen eine für sie besser passende Work-Life-Balance. Sie werden es niemals allen recht machen können, aber Sie können sich überlegen, was Sie für ein Angebot machen.

Überlegen Sie sich, was Ihre Unternehmenskultur ausmacht, wieso Menschen gerne bei Ihnen arbeiten und welche Benefits Sie wirklich bieten, die einen Unterschied machen. Vergessen Sie dabei nicht die Basismotivationen für einen Jobwechsel: Geld, Urlaubstage, Arbeitszeit und Arbeitsort. Wenn erst im Gespräch rauskommt, dass es unmöglich ist, sich hier zu einigen, dann haben beide Seiten viel Zeit verloren.

Also ein klares Plädoyer von mir für mehr Transparenz in Sachen Gehaltsfragen. Wenn Sie nur ein „Junior-Budget“ haben, brauchen sich viele eben gar nicht erst bewerben.

Es klingt verrückt, aber es gibt nach wie vor Stellenanzeigen, bei denen nicht ganz klar ist, wie genau die Bewerbung jetzt zum Unternehmen kommt und was genau das Unternehmen für den ersten Schritt der Personalauswahl benötigt. Machen Sie in der Anzeige deutlich, welche Unterlagen auf welchem Wege eingereicht werden müssen. Am besten ist es, wenn Sie auch noch erklären, wie der Prozess weitergeht – in der Anzeige direkt oder spätestens in der Eingangsbestätigung. Damit geben Sie den Kandidat*innen mehr Sicherheit und hinterlassen einen positiven Eindruck.

Wenn Sie in Ihrer Stellenanzeige diese vier Fragen beantworten, sind Sie schon richtig gut! Wie die Anzeige dann aussieht, ob Podcast, Video, Printanzeige, Onlineanzeige oder ein Social Media Post – das ist dann fast egal. Wichtig wäre im nächsten Schritt, dass Ihre Zielgruppe die Informationen bekommt. Das muss nicht mal eine Stellenanzeige sein, sondern kann auch durch Direktansprache geschehen.

Mit den Grundlagen müssen Sie sich trotzdem beschäftigen und die klassische Stellenanzeige hilft dabei, eine klare Linie einzuhalten und nichts zu vergessen.

Noch mehr Tipps rund um die Stellenanzeige gibt es übrigens im Video von mir (Madeleine) und Dominik – dem HRFlüsterer – auf seinem YouTube-Kanal.