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Employ-Redaktion

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Was Sie über Organisationsentwicklung wissen sollten

Definition, Vorteile, Methoden und Herausforderungen der Organisationsentwicklung im Glossar

Was ist Organisationsentwicklung?

Die Organisationsentwicklung befasst sich mit der Umsetzung von Veränderungen in Organisationen durch einen ganzheitlichen Ansatz, der den Menschen in den Mittelpunkt der Betrachtung stellt.

Mithilfe der Organisationsentwicklung soll der Unternehmenserfolg langfristig gesichert werden, indem die kulturellen und strukturellen Rahmenbedingungen der Arbeit so weiterentwickelt werden, dass sie bestmöglich den Chancen und Herausforderungen des jeweiligen wirtschaftlichen Umfeldes Rechnung tragen.

Konkrete Anwendung

In ihrer konkreten Anwendung zielt die Organisationsentwicklung auf die Herbeiführung von Verhaltens- und Einstellungsänderungen bei den Mitarbeitern einer Organisation ab. Dies soll den langfristigen kulturellen Wandel innerhalb einer Organisation sicherstellen und damit die Organisation dauerhaft stärken.

Zur Unterstützung ihrer Arbeit nutzt die Organisationsentwicklung verschiedene Instrumente wie Umfragen, moderierte Workshops, Maßnahmen zur Förderung des Teamzusammenhalts sowie Mitarbeiter-Informationskampagnen.

Teilgebiete der Organisationsentwicklung

Die Organisationsentwicklungs-Arbeit lässt sich in folgende Teilgebiete untergliedern:

  • Entwicklung und Umsetzung von HR-Strategien
  • Entwicklung und Umsetzung von HR-Digitalisierungsstrategien
  • Stakeholder-Management
  • Agile Organisation
  • Vernetztes Arbeiten
  • Entwicklung und Implementierung von Leitbildern
  • Umsetzungsberatung
  • Umgang mit Änderungswiderständen
  • Sensibilisierung von Führungskräften (Werte, Führungsverständnis)
  • HR Transformation

Welches Ziel verfolgt die Organisationsentwicklung?

Unternehmen können nur durch kontinuierliche Weiterentwicklung langfristig im Wettbewerb bestehen. Mit zunehmender Größe einer Organisation wird diese Wandlungsfähigkeit jedoch immer mehr zurückgedrängt. Vereinzelte oder lokale Maßnahmen wie Mitarbeitergespräche oder die Motivation durch den Vorgesetzten reichen dann nicht aus, um einen nachhaltigen Wandel der Unternehmenskultur herbeizuführen. Genau hier kommt die Organisationsentwicklung ins Spiel.

Ziel der Organisationsentwicklung ist es, die Flexibilität und Leistungsfähigkeit einer Organisation dauerhaft zu erhöhen, indem die Bedürfnisse und Besonderheiten der Menschen als Leistungsträgern einer Organisation in die Betrachtung einbezogen werden.

Weiterhin soll mithilfe der Organisationsentwicklung die Effektivität der gesamten Organisation erhöht werden, was sich langfristig auch in einer gesteigerten Wirtschaftlichkeit und Rentabilität eines Unternehmens niederschlägt.

Welche Vorteile hat eine Organisationsentwicklung für Unternehmen?

Im Vergleich zu anderen Methoden ist die Organisationsentwicklung ein zeitloses Werkzeug, welches Unternehmen auch unter veränderten sozialen, technischen und wirtschaftlichen Bedingungen wertvolle Handlungsempfehlungen zur eigenen Verbesserung liefert.

Darüber hinaus stellt die Organisationsentwicklung den Menschen in den Mittelpunkt des Wandels, betont Kreativität und Innovation und wirkt sich positiv auf das Ergebnis aus.

Konkret bietet die Organisationsentwicklung folgende Vorteile:

  • Steigerung der Produkt- und Dienstleistungsqualität: Durch ein besseres Zusammenspiel der im Produktentwicklungs- und Leistungserbringungsprozess beteiligten Personen und Abteilungen kann die Produkt- und Servicequalität langfristig erhöht werden. Hierbei gilt es zu beachten, dass Ziele und Leistungen zueinander passen, eine kontinuierliche Leistungssteuerung kann bei der Ausführung helfen.
  • Steigerung der Innovationskraft: Durch kontinuierliche Mitarbeiterentwicklung und eine gesteigerte Loyalität von Mitarbeitern erhöhen Unternehmen die Wissensbasis ihres Personals und schaffen damit die Basis für Produktinnovationen. Wie wichtig hierbei Talentmanagment ist, lesen Sie im Interview mit Dr. Thomas Fischer.
  • Steigerung der Kundenzufriedenheit: Eine nachhaltig orientierte Organisationsentwicklung steigert die Zufriedenheit der Mitarbeiter und wirkt sich positiv auf die Produktqualität aus. Bessere Produkte und freundliche Mitarbeiter prägen das positive Bild des Kunden vom Unternehmen.
  • Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit: Die Organisationsentwicklung führt dazu, dass alle an einem Strang ziehen und weniger gegeneinander gearbeitet wird. Derartige Veränderungen sowie gezielte Maßnahmen zur Weiterbildung steigern die Mitarbeitermotivation.
  • Erhöhung der Kosten-Effizienz: Indem sämtliche Projekte, Initiativen und Anschaffungen an den strategischen, von der Organisationsentwicklung vorgegebenen Zielen ausgerichtet werden, kommt es zu weniger Fehlinvestitionen und vorhandene Ressourcen werden besser genutzt.
  • Steigerung der Profitabilität: Eine erfolgreiche Organisationsentwicklung steigert den Gewinn durch verbesserte Produktivität und Kreativität, niedrigere Kosten und geringere Fluktuation bei Mitarbeitern.

Welche Methoden nutzt die Organisationsentwicklung?

Die Organisationsentwicklung bedient sich einer Reihe von Methoden zur Problem-Diagnose sowie zur Ideenentwicklung und Moderation. Die Methoden zielen darauf ab, den kulturellen Wandlungsbedarf festzustellen und abteilungsübergreifende Lösungsansätze zu entwickeln.

Die wichtigsten Methoden sind:

  • Digital Readiness Check: Der technologische Umbruch verändert die Arbeitswelt nachhaltig. Im Rahmen des Digital Readiness Checks prüfen Unternehmen, ob die Organisation und die beteiligten Akteure für die Herausforderungen des digitalen Wandels gerüstet sind.
  • HR Digital Readiness Check: Der HR Readiness Check misst den Reifegrad einer HR-Organisation mit Blick auf den digitalen Transformationsprozess.
  • Demografie-Check: Der Demografie-Check betrachtet die Altersstruktur in einer Organisation und gibt Handlungsempfehlungen zur Erzielung einer ausgewogenen und sinnvollen Altersverteilung unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Bereiche und Tätigkeitsfelder.
  • HR-Strategieworkshop: Die moderne HR-Funktion ist ein Veränderungsbegleiter und unterstützt die Unternehmensleitung mit einer abgestimmten Personalpolitik in der Umsetzung der Firmenstrategie. Im Rahmen von HR-Strategieworkshops entwerfen Personalstrategen eine mit der Unternehmensvision kompatible Personalstrategie.
  • Future Search Methode: Mit dieser Gruppenmethode zur Strategieentwicklung sollen Ideen und Lösungsansätze für zukünftige Herausforderungen entwickelt werden. Durch die Einbindung von Personen unterschiedlichen Rangs und verschiedener Berufsprofile soll ein möglichst umfassendes und von allen Betroffenen getragenes Zukunftskonzept entwickelt werden.
  • SWOT-Analyse: Mit dieser Methode der Organisationsentwicklung untersuchen Unternehmensvertreter die Stärken (S), Schwächen (W, weaknesses), Potenziale (O, opportunities) und Bedrohungen (T, threats) ihrer bzw. für ihre Organisation. Die gewonnen Erkenntnisse bilden die Grundlage für die Organisationsentwicklung.
  • Context Map: Organisationsentwicklung ist ein großes Gebiet. Die Vielfalt an Ansatzpunkten, Herausforderungen und Methoden kann einen schnell überfordern. Mit der Context Map als Visualisierungsinstrument können an der Organisationsentwicklung beteiligte Mitarbeiter alle Ideen und Zusammenhänge leicht verständlich als Baumstruktur darstellen.
  • Change Matrix: Mithilfe einer Change Matrix werden die im Rahmen der Organisationsentwicklung identifizierten Änderungsbedarfe hinsichtlich der Firmenkultur, den Mitarbeiterprofilen und anderer Faktoren durch Gegenüberstellung mit dem Ist-Zustand dokumentiert.
  • World Café: Das World-Café ist ein strukturierter Diskussionsprozess mit dem Ziel der Ideengenerierung. An mehreren Tischen werden unterschiedliche Themen diskutiert. In festgelegten Intervallen wechseln die Teilnehmer zu einem anderen Tisch und unterstützen durch ihre individuelle Perspektive die Findung innovativer Lösungsansätze.
  • Open Space: Bei dieser Methode zur Großgruppenmoderation sollen in kurzer Zeit und unter Einbeziehung aller Beteiligter möglichst viele Ideen und Konzepte entwickelt werden.
  • Zukunftskonferenz: Die Zukunftskonferenz (auch Future Search genannt) ist eine Methode der Gruppenmoderation. Ihre Besonderheit besteht in der Einbeziehung möglichst unterschiedlicher Interessengruppen. Die Konferenzteilnehmer entwickeln dabei in enger Zusammenarbeit ein gemeinsames Zukunftsszenario.
  • Großgruppenmoderation: Die Organisationsentwicklung nutzt verschiedene Methoden der Großgruppenmoderation wie z.B. die Zukunftskonferenz, Open Spaces oder World Cafés. Hierbei werden in größeren Gruppen bestehend aus Mitarbeitern und Führungskräften Ideen gesammelt, abgestimmt und strukturiert erfasst.
  • Agile Methoden, wie Moving Motivators, Inspiration Cards: Verschiedene agile Ansätze und Übungen wie z.B. die Moving Motivators-Übung helfen Mitarbeitern und Führungskräften dabei, die eigene Motivation in Bezug auf ihre Tätigkeit besser zu verstehen. Die daraus gewonnen Erkenntnisse bieten einen Ansatzpunkt zur Förderung der Team-Zusammenarbeit.

Welche Rollen nehmen Personen im Rahmen der Organisationsentwicklung ein?

Die Organisationsentwicklung treibt die kulturelle Transformation eines Unternehmens voran, indem sie Verhaltens- und Einstellungsänderungen bei Mitarbeitern und Führungskräften herbeiführt.

Die betroffenen Personen begegnen diesem Wandel jedoch mit unterschiedlichen Erwartungen und Reaktionen. Beeinflusst durch ihre persönliche Art, ihre individuelle Vorgeschichte und andere Faktoren nehmen die Personen unbewusst bestimmte Rollen ein.

Das Rollen-Modell der Organisationsentwicklung fasst die typischen Rollenbilder sowie ihre Stärken und Schwächen zusammen:

  • Neuerer/Erfinder: Der Neuerer liebt schwierige Herausforderungen. Er begegnet dem Wandel positiv und trägt durch Kreativität und Lösungsorientierung zur Unternehmensentwicklung bei. Leider vernachlässigt er manchmal die Kommunikation. Ebenso hat er wenig Verständnis für Kollegen, die seine Motivation nicht teilen.
  • Wegbereiter/Weichensteller: Der Wegbereiter bringt mit Elan neue Ideen in die Umsetzung. Er weiß, wie man sich vernetzt und kann Menschen begeistern. Ist ein Projekt jedoch erst mal am Laufen, verliert er schnell das Interesse.
  • Koordinator/Integrator: Der Koordinator ist prädestiniert für die Rolle des Vorgesetzten. Mit seiner reifen und vertrauensvollen Art erklärt er Ziele und fördert die Entscheidungsfindung. Weniger geschickt ist er bei der Entwicklung neuer und kreativer Ideen.
  • Macher: Der Macher räumt Hindernisse aus dem Weg und hält als energiegeladener Antreiber in Projekten die Taktzahl hoch. Geht es ihm nicht schnell genug oder vernachlässigt das Team die Qualität, kommt es bei ihm nicht selten zu Temperamentsausbrüchen.
  • Beobachter: In seiner passiven Rolle nimmt der Beobachter mit Scharfsinn und Weitblick alle Probleme und Handlungsmöglichkeiten wahr. Es fehlt ihm jedoch der Antrieb und die Fähigkeit, seine Mitmenschen zu motivieren.
  • Teamarbeiter/Mitspieler: Der Teamplayer fügt sich mit seiner freundlichen und umgänglichen Art perfekt in ein bestehendes Team ein. Beim Treffen von Entscheidungen tut er sich allerdings schwer.
  • Umsetzer: Viel Disziplin und ein hohes Arbeitstempo machen den Umsetzer zum idealen Kandidaten fürs Durchboxen neuer Konzepte und Projekte. Der starke Antrieb macht ihn jedoch etwas unflexibel, und auf neue Gegebenheiten stellt er sich nur langsam ein.
  • Perfektionist: Der Perfektionist möchte alles 100%-ig machen und er liefert seine Arbeit immer pünktlich und in perfekter Qualität ab. Er ist jedoch nicht der schnellste und das Delegieren fällt ihm schwer.
  • Spezialist: Der Spezialist hat Freude daran, bis ins letzte Detail eines Fachgebietes vorzudringen. So versorgt er sein Team mit wertvollem Expertenwissen. Zu anderen Themen kann der Einzelkämpfer mit starker Ich-Bezogenheit jedoch wenig beitragen.

Mit welchen Herausforderungen muss die Organisationsentwicklung umgehen?

Als Querschnittsfunktion in Unternehmen muss die Organisationsentwicklung mit vielen Herausforderungen umgehen.

Ihr holistischer Ansatz, bei dem kulturelle, personelle, strategische und technologische Faktoren berücksichtigt werden, macht die Organisationsentwicklungsarbeit langsam und erschwert die Umsetzung.

Zudem muss sie mit zahlreichen Änderungswiderständen umgehen. Die Mitarbeiter einer Organisation haben sich an ihre Prozesse, Tools und Arbeitsbedingungen gewöhnt und begegnen den durch die Organisationsentwicklung angestrebten Veränderungen mit Skepsis.

Damit Organisationsentwicklungs-Maßnahmen nicht zu Konflikten oder gar zur Abwanderung guter Mitarbeiter führen, bedarf es einer guten Kommunikation. Die Schwierigkeit besteht hierbei darin, bei den Mitarbeitern Verständnis für die Notwendigkeit von Veränderungen aufzubauen ohne jedoch ihr Vertrauen in das Unternehmen zu verlieren.

Erschwert wird die Organisationsentwicklungs-Arbeit zusätzlich durch die große Menge an Projekten und Umstrukturierungen, die Unternehmen jedes Jahr auf der Agenda haben.